有空间，才有活力我在企业做HR的时候，会经常问求职者：你为什么要离开上一家公司？相信很多人去面试的时候也被经常问到这个问题。这是个敏感的问题，就像回答你的现任女朋友，为什么会跟前任分手一样，稍有不慎就会触碰“地雷”，轻则暴风骤雨难以平息，重则惨遭淘汰。现在聪明的应聘者，都知道什么是该说的，什么是不该说的。像是抱怨前老板的抠门，同事掐架，或者是表现不好被炒鱿鱼之类的，基本上是很少听到了。体面的原因就是：在那家公司没有发展空间了，所以我辞职了。
除非是经过深思熟虑，并且确实是受发展空间所限。不然这个回答也是很危险的。因为听到这样的回答，我通常都会追问：
你需要什么样的发展空间？
为什么认定以前的公司缺少这样机会？
你认为到我们公司，你可以争取的空间在哪里？
这三个问题通常会把那些只是“随便说说”的求职者问得哑口无言。其实我并不是一定想要揭穿他们，或者是想找到他们辞职的真正原因，这其实并不重要。我只是想知道，他对“发展空间”有着怎样的了解，如果并没有多少了解，那么他也有可能很快就以同样的借口交辞职报告给我。
关注发展空间没有什么不对的，我认为每一个关注自己职业生涯的员工，都是需要关注发展空间的，否则你一天到晚埋头干活，很容易就走进了死胡同。但是，在进入一家企业之前，我们是如何判定它的发展空间的呢？为什么工作一段时间以后又会失望呢？你如何确保不会再次走进这样的死胡同呢？还有，到底是企业的问题，还是你个人的问题呢？这些问题我们都缺乏了解，然后就贸然定论“这里缺少发展空间”，恐怕是不妥的。
什么是空间
“什么是发展空间？”这个问题我也问过求职者。有的人说，空间就是晋升的机会；也有人说空间应该是指加薪的幅度；还有人认为空间在于学到东西的多少……我认为都不全面。
试想一下，我们的“空间感”到底是怎么产生的呢？一个容器，不停地往里面倒水，我们就会看到，余留的空间越来越小。没错，空间是需要对比的，所谓的发展空间，简单来说，就是目标和现状之间的差距。
对于现状，我们都很容易了解，因为目前的薪水是多少，在公司处于什么水平，在所在城市处于什么水平，网络上都有很多数据可以进行参考。
但是目标就不那么好界定了。首先，目标是否正确，是否可行，这是一个关键。人人都想当总裁，当CEO，而且也确实是每个人都有机会。问题是，不同的人拥有的几率肯定不一样。
其次，你这个目标，所处的大环境、小环境是否可以提供资源。我们一般都把注意力放在后者上面了，那就是我们常常思考的一个问题“公司可以给我们什么”。殊不知，目标是否可行，既取决于环境，也取决于目标本身，以及制定目标的人，如图２６所示。
如何界定资源
我们习惯于把公司看成是一个发展平台，但是通过这个平台，可以获得哪些资源，却很少有人去关注。对于企业来说，“人”就是他们的资源，HR的终极目标就是要让人力资源得到最大限度的开发和利用。同样，作为员工个人，如何让自己充分开发和利用企业平台上的资源，是实现自我提升的关键所在。
晋升每个公司都会考虑给员工提供晋升的机会，这既是公司成长的需要，也是他们留住核心人才的必要手段。晋升的好处大家都了解，除了收入上的增加，也是我们从基层岗位走上中层和高层职位的必经途径。像诸葛亮一样从隆中的农夫，直接晋升为刘备的高参，这种情况毕竟是少之又少的。
但是在不同的企业，晋升的速度有快有慢，晋升的“含金量”当然也是千差万别。一般来说，希望晋升快的，最好是去民营企业，因为这些企业人才缺乏，而且人员流动也比较大，获得晋升是相对容易的。不过，很多民营企业，尤其是中小企业，它们提供的薪酬福利可能比不上外资企业和一些效益不错的国有企业。即便你做到了部门经理的级别，待遇也不如外企的一个专员都是很正常的。
当然晋升的“含金量”也并不完全等于薪酬和福利。它还包括你在这个职位上“做什么事情”。
仅有个吓人的头衔是不够的。有的公司，为了激励员工，十来个人的公司，最低的也是经理，其他全是总经理、总裁或者副总裁。可见“以岗论价”是靠不住的。你在这个公司当总裁，到别的公司未必可以，HR会先弄清楚你之前的公司是什么样的规模，你的工作职责是哪些，有多少人由你管理，而你又是向谁报告。这些才是关键的要素，HR可以根据这些信息，把你原来的岗位“换算”成他们公司对应的岗位。因此，我们也要像HR那样，客观分析自己的岗位价值和晋升的“含金量”。
人脉扩展人脉的渠道有很多，但是工作肯定是最为重要的一个渠道了。首先，通过工作结识的人际面很广，上至供应商、下至公司的客户，再到其他同行业人士，我们都可以通过各种机会认识。其次，通过工作来扩展的人脉，质量也会更高，因为他们手中掌握的信息，都是跟我们所从事的工作，所在的行业密切相关的。
你所在的企业，担任的岗位，都决定了以你为中心的这个“圈子”的规模和质量。比如说，你想进某500强企业工作，但是苦于目前的实力，很难找到机会，那你可以考虑这个公司的上下游企业，几率肯定会大很多。
商务沟通中很注重“对等原则”，这跟我们的外交惯例是一样的，如果你一直在公司的基层，想要认识更多中高层人脉，也是相对困难的。可以说，人脉和我们的职位，以及对应的收入，都是有着相辅相成的关系。
我有一个朋友，他之前在某证券公司干了很多年，业绩都非常不错。后来举家移民之后，发现不适应国外的生活，又毅然回国，并且还是回到原来的公司工作。但是他之前的岗位已经被别人替代了，一时间也没有更适合他的职位。他说没有关系，我的人脉还在，我可以从基层的岗位做起。公司可以给我最低的待遇，但是我的名片上还是要给我印上原来的头衔，不然出去没有办法谈业务。不到一年的时间，他果然又东山再起，回到了原来的岗位。
视野有过跳槽经验的人都知道，你从一家知名的企业跳到不知名的企业是很容易的，但是从一家小公司跳到大公司就会困难得多。并不是所有的HR都“势利眼”，只认名牌不认人，他们有这种偏好，那是因为名企背景还是非常有价值的。单就执行力而言，大公司的员工未必就一定会比中小企业中那些“全能型”的员工要强。因为中小企业往往职责没有那么明晰，员工可能从修理打印机到客户谈判全都要会，这个当然也不算坏事。
但是从大企业走出来的员工，也会有吸引HR的地方，那就是他们在前东家那里所获得的视野和资源，这些东西可以为中小企业带来新鲜的血液。因为大公司的管理更规范，客户也更高端。他能够帮助中小企业学习一些很好的理念和操作，甚至还手把手给新公司员工提供培训。中小企业的老板，往往就是看中了这种视野的价值，所以才会愿意开出比大公司更高的薪酬。
这就说明，在工作中，仅是作为一个执行者，像机器一样地工作是不够的，我们必须在自己的岗位上，尽最大的努力去扩展自己的视野。否则，即便是在这个岗位上呆过，却没有积累相应的价值，这是一种极大的浪费。
3.当机遇来敲门
环境中除了有很多的资源，还有很多的机会存在，既有来自组织内部的机遇，也有来自外部的机遇。把握这些机遇，就等于是抓住了我们职业规划中的“节点”，量变终成质变，至少一个阶段目标就能很快完成了。
机遇稍纵即逝，事业成功的人士，无不是擅长把握机遇的人。当他们在自己的岗位上积攒了一定的能力和人际网络以后，需要的就是机遇给他带来的成功一跃了。我们都知道，所谓的机遇，它是个概率事件，既有运气成分，也依赖我们的实力。并不存在一个完全有效的“管理运气”的程序。但是我们还是可以通过一些有效途径，让机遇变得更“必然”、更“有效”。
提高概率既然是概率事件，最直接的做法就是提高它的概率。提高概率并没有固定的模式，关键就在于选择环境，从工作的环境，到生活的环境，选择那些有更多机遇，更多信息的环境。至于选择环境的维度，则可大可小，从国家的维度，到城市的维度，到不同的行业，不同的企业，以至于不同的部门。
虽然现在大城市人口大爆炸，不符合环境保护的需要，也不便于管理，但城市的选择对我们的职业发展其实是很关键的，不可否认的是，大城市能够提供的机遇一般会比中小城市多很多。越是综合性的大城市，它们囊括的行业越是完整，整个商业模式也更加成熟，当然，来自企业的人才需求量也会更大。
还有一个趋势，就是很多城市的产业集群化现象越来越明显。服装行业的“圣城”当然是意大利的米兰，而我们的IT精英，个个都梦想有机会去硅谷镀金。即便出国的成本太大，机会太少，那么从事小商品贸易行业的至少要去义乌考察，做家具的你不能不去顺德学艺，做陶瓷的肯定要去景德镇看看。如果你的职业规划是限定在某个行业之内的，一定要注意到这种集群化的趋势。
从小的层面来说，岗位的选择，部门的选择，也非常关键。比如说一些集团公司找一批储备干部，总部的职位总是会比较热门，因为总部是一个信息集汇地，机会也更多。
辨别陷阱
不要说我们想着尽量提高机遇的概率，即使没有这样做，我们还是会经常碰到很多来自外界的“诱惑”。因此，辨别哪些是真正的机会，哪些不过是“糖衣炮弹”，甚至是陷阱，就成为了我们需要炼就的一个“基本功”。
职场中的陷阱，最为常见的有两种。一种是来自企业内部的，比如说晋升机会。另外一种是来自企业外部的，比如说，竞争对手高薪挖墙脚，或者是猎头游说等。
晋升中暗含的陷阱，经常会被我们忽视，原因很简单，因为在晋升之前，我们并不了解这个职位，到任以后才发现背后的重重危机，实在正常不过。晋升陷阱，既有我们个人的原因，也有企业的原因。
个人的原因主要在于：一味地追求晋升，而忽视了自己的能力限制，或者是兴趣所在，或者是总体的职业规划。关于员工晋升，管理学上有一个非常有名的理论，叫做“彼得原理”，讲的就是这种有趣的现象。并不是每个人都适合晋升，也并不是在这个岗位上表现好的人，晋升以后同样能表现很好。比如说，你本来是想往技术方向发展的，但是这个时候公司有个机会升你当一个小领导，很多人误以为只要是升迁都是需要抓住的，其实不然。不能胜任，或者完全就不适合，对我们的职业生涯其实是一种打击。
企业的原因就比较复杂了，我们需要去弄清楚自己是基于什么原因被升迁的。如果真的是基于能力、基于绩效，又确实有助于你的职业发展，可以考虑。可是如果仅仅是因为前任离职，岗位空缺，急需用人这类的原因，公司本身没有慎重考虑胜任力的问题，那我们就需要慎重考虑了。
来自企业外部的诱惑，这在我们做到企业中层以后会经常遇到。比如你的客户、竞争对手，他们欣赏你的工作能力，或者仅仅是想获得一些内部机密，都会不惜代价“挖墙脚”。猎头也会三天两头给你电话，约你跟他的客户“聊聊”。
这些机会背后境况自然也更加凶险。你要考虑到与现在公司的劳动合同和竞业禁止条款，否则一不小心就触碰了法律，被前东家一纸诉讼推上被告席，或者遭遇前东家的“职场封杀令”，那么你的职业生涯很可能就此玩完了。即便未遭“封杀”，你的职业形象也会大打折扣，被扣上“不道德”的帽子。
其次，你还要清楚，这些公司开出高薪来挖人，他究竟看中的是你哪方面的价值。企业给你开出高薪，当然是希望你能够创造更大的价值。企业和员工之间，就像夫妻关系一样，开始总会有一个“蜜月期”——员工会追求更好的表现，而企业也会不惜血本开出高薪来留住人才。可是如果“蜜月”一过，你并不能给它带来期望的价值，那么“闪婚”之后再“闪离”
也在所难免了。
确保成功率
“机会只留给有准备的人”，机遇当前，如果不能抓住它，那也毫无意义。因为机遇提供给我们的，既是前所未有的平台，也是前所未有的挑战——新的工作任务，新的环境以及新的要求。你能否适应这些新的变化，是借助这个机遇，上一个台阶的关键。否则，你要么就只能就此打住，留着这个岗位上一直到遇到瓶颈，要么就是全身而退，回到原来的位置。
所以，我在前面的章节也强调过，在拿高薪之前，我们一定要让自己准备好。从工作能力，到更广的视野，到更强的抗压能力，都需要准备好。机遇的出现可能是没有规律的，有的早，有的多，有的少，但是只要我们准备好了，只要它出现，我们就能抓住它。
