HR专业人员在企业战略规划的指导下，制定并实施人力资源规划。在这一过程中，直线经理也承担着不可或缺的职责，他们首先要准确预测业务的发展和变化导致的对新员工的招募需求，也要准确地判断未来工作对雇员的新要求而产生的培训和开发需求，并把这些识别出来的需求信息传递给HR专业人员，另外在员工绩效、薪酬福利管理等环节的规划上也应该给出有益的建议。而HR专业人员则要在认真评估和确认这些需求和建议后，结合人力资源市场（内部和外部）劳动力供应情况，企业培训和开发条件，以及其他环节的现状及问题，综合制定出企业的人力资源规划。在我国现实的企业人力资源管理活动中，业务部门直线经理们在人力资源规划环节中应承担的责任往往没有得到明确和强调，而是笼统由HR专业人员越俎代庖，这种不科学的分工极易导致整个规划的失败，或者使规划成为人力资源部门挂在墙上根本无法实施或者并不打算实施的毫无意义的书面应酬。最后，HR专业人员还要负责规划实施的监督和评估工作。
（2）工作分析中的分工
工作分析是人力资源管理活动的基石，工作分析及其成果（工作说明书）的好坏关乎整个人力资源管理系统能否有效运行。对于HR专业人员和直线经理在工作分析和撰写工作说明书上的分工与合作，管理界有两种截然不同的观点和做法：一种是由专业人员采用访谈、观察、问卷调查方式完成工作分析并撰写工作说明书，而直线经理则提供必要的投入，目前多数企业继续沿用这种做法；另一种则是由直线经理负责工作分析和撰写工作说明书，而HR专业人员则为直线经理提供工作分析和撰写工作说明书的方法和技巧的培训与指导，并最终汇总和审定工作说明书。事实上无论企业采用何种方法，想要很好地完成工作分析和撰写工作说明书，必须是建立在HR专业人员和直线经理良好的配合基础之上的。
（3）招聘与录用中的分工
在企业招聘与录用活动中，HR专业人员与直线经理的分工和合作是非常明确和具体的。首先直线经理要为自己的部门识别招聘需求，并把这种需求及时地传递给人力资源管理部门。HR专业人员确认后就可以组织和实施招聘了。在甄选和录用环节中，一般是由HR专业人员通过面试等测试手段和方法从求职者中筛选出合适的候选者向直线经理推荐，最后由直线经理确定最终的人选。当然，HR专业人员还担负着为直线经理提供面试和甄别录用人员技巧的培训和咨询责任。这种分工和合作能够有效地确保企业在需要的时候能够迅速地雇到合适的员工。另外，在招聘和录用企业核心管理和技术人才时，一般是HR专业人员配合企业高层和直线经理来完成。
（4）培训和开发中的分工
在培训和开发环节中有许多工作内容需要HR专业人员和直线经理密切合作来共同完成，但很多直线经理把培训和开发看作是他们管辖范围之内的事情，其实不然。实际上，直线经理处在一个每天都与员工直接打交道的位置上，他们完全可以而且应该发挥教师、教练或者帮助者的作用。一般认为，直线经理在培训和开发中主要承担三项工作：一是识别培训和开发需要然后告之人力资源管理部门；二是提供在职培训，这种培训包括直线经理以教师身份参加HR专业人员组织的对员工的培训和开发，也包括日常工作中对新老员工的指导和帮助等；三是确保培训转移，即通过各种方法确保员工在培训和开发中所学到的知识和技能能够运用到工作中去。相应的HR专业人员也大致肩负着三项任务：一是组织实施培训和开发。在评估和确认直线经理提出的培训和开发需求并争得企业高层同意后，组织实施培训和开发；二是提供雇员的取向培训。主要是向新员工介绍公司的历史、现状、文化及规章制度等；三是评估培训和开发。主要是总结和评估培训和开发的经验和效果，以利改进。在实际工作中，直线经理在培训和开发方面扮演的角色和应该发挥的作用往往被忽视和强调得不够，对此，我们应该大力倡导和树立一种新的观念，那就是直线经理在培训和开发中不仅责任重大，而且大有可为。
（5）绩效管理中的分工
绩效管理是人力资源管理的一个核心环节，也是公认的企业管理难题。要建立一个科学的绩效管理系统并使之有效运行，同样离不开HR专业人员和直线经理的共同努力和协作。一般来说，HR专业人员负责整个绩效管理系统的开发、实施、监督和系统的评估和维护工作。此外还要为直线经理提供绩效管理技能的培训和指导，包括辅导、评估和面谈沟通等技巧。而直线经理除了在系统开发过程中给予HR专业人员必要的协助外，在一个绩效管理周期内，一般要依次完成以下四项主要任务：一是与员工一道分解和制定绩效目标；二是对员工进行绩效辅导；三是对员工进行客观公正的考评；四是就考评结果和员工进行面谈沟通，并帮助员工制定绩效改进计划。
人力资源部门与业务部门的分工如下表所示：
人力资源部门与业务部门的分工
3.HR除了专业知识还需要有良好的处世方法有个HR经理，原本是高校的HR老师，30多岁的时候辞职加盟一家民营企业任人力资源经理。一进公司就出台了一套HR制度，做的流程、方法的确很专业。但是这个人很死板，主要表现在常常把员工当小孩子，当学生来管理，员工犯什么错误，他批评人的语气绝对像一个老师教育学生的语气，更让人受不了的是他还发邮件给全体人员进行批评。据说他经常四处检查，挑员工的毛病，见到有什么毛病就横加指责。
到最后，几乎全公司的人都讨厌他了，这个HR经理因为没有人理他，倍感孤立与落寞，只好一走了之。其实作为一名HR，无论你有多么的专业，你都需要一些最基本的处世方法，跳出你的专业。武功的最高境界就是无招胜有招，其实HR也是如此，当你能够用非HR的手法去把HR的事情解决的时候，你就已经真正达到了HR的最高境界。
熟悉相关法律
自2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》与1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架，也是HR开展工作必须遵守的最基本的法规。《中华人民共和国劳动合同法》的颁布，对企业是一个非常严峻的挑战和考验，也让很多HR倍感压力。
在新法背景下加入企业的HR，从入门起就应该了解新法对企业人力资源管理带来的机遇和挑战，积极主动地适应法律要求。除了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，以北京市的企业为例，与人力资源管理工作高度相关的法律法规有《北京市基本医疗保险规定》、《北京市安全生产条例》、《北京市工伤保险基金征缴、支付操作暂行办法》、《关于妥善处理工伤认定和工伤保险待遇有关问题的意见》、《北京市企业职工生育保险规定》、《职工怎样签订劳动合同》、《劳动合同解除时应办什么手续》、《如何理解因履行劳动合同而发生的争议》、《社会保险常识》、《北京市社会保险费征缴若干规定》等。
当然，人力资源管理不只是被动地应对法律，人力资源管理最终的目的应该是促成员工和企业共同健康和谐地成长。基于这样的考虑，人力资源管理的初衷就应该有其终极追求。在HR新人开展工作的过程中，难免会碰到如《中华人民共和国劳动合同法》出台这样需要做出恰当调整的事件，但只要HR在制定人力资源管理制度时充分考虑企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对新法时有失措之感。因此，熟悉与人力资源管理相关的法规对入门级HR来说非常重要。
《中华人民共和国劳动合同法》关注焦点
《中华人民共和国劳动合同法》有10个方面的问题需要HR人员关注。
一、规定了严格的规章制度制定和修改程序；
二、规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则；
三、对试用期的期限、设置及其薪资待遇做了新的规定；
四、明确了劳动合同期限分类并主导劳动合同的长期化；
五、调整了违约金许可，并主张竞业限制；
六、放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件；
七、谨慎扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿；
八、细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立；
九、专章专节调整、规范和限制了劳务派遣；
十、主导推动非全日制用工这种灵活用工形式。
轻松度过磨合期
众所周知，新车都要经过一段磨合期，因为装配在一起的配件有很多不合适的摩擦表面，要想让摩擦表面配合到最佳状态，就要对新车进行磨合。只有度过了磨合期，各配件适应环境的能力才能得到调整和提升，车子也才能发挥出最佳状态。同样，这一现象也适用于那些刚走出校园跨入职场的HR新人们。进入职场，总是要从新人做起的，初上岗时，最容易出现的状况就是不能适应工作环境，不能顺利实现角色转换，但每个新人又必然会经历这么一段磨合期。既然是必经阶段，无法避免，那么新人们所能做的就是放下包褓，学会平稳、快速地度过磨合期。
