疑人不用，用人不疑
大家都有过这样的感受，当你的领导怀疑你的能力或人品时，你定会火冒三丈，要找他理论一番，脾气稍微温和者从此会士气大消，更有毒辣者，会暗中使坏。这些都源于一个“疑”字，结果给公司带来了极坏的影响。因此，身为公司领导，一定要引以为戒，切记：
疑人不用，用人不疑。
刘备有一次被曹操追至当阳长阪，忙乱之间，有人来报说赵云已投奔曹操，刘备当即说：“赵云乃忠义之土，知交故友，此患难之际，必会忠贞不二。”果然不久，赵云救回后主而归，流言被攻破。
这里体现的就是一种信任部属、团结部属的精神。
部下为何要为你鞠躬尽瘁？正是因为你衷心欣赏他的才华，肯定他的努力奉献，把他视为兄弟朋友。作为领导，无故怀疑属下的才干或能力，实乃一大忌。
对属下信任，一来可以展示领导广阔的胸襟与忠实的人品，换取部下对你的信任与尊敬，二来可以作为一支兴奋剂，刺激部下竭尽全力，办好事情，因为谁也不愿在别人面前丢面子，显得自己很无能，得到了领导的信任，正是表现自己的绝好时机，谁也不愿放过。所以，一句信任的话，一个鼓励的眼神都是展示领导魅力、换取部下忠心的有效办法。
如何做到用人不疑，疑人不用？
(1)独具慧眼，选拔人才。这里所说不要怀疑部下是指在你选定人员、派以职务之后，而非选人之初。选拔人才，必然要独具慧眼，多加考察，充分认识部下的各方面的素质，综合评估他的能力，给部下安排适合的职位。选好之后，才是你日后用人不疑的前提与保障，因此，选拔工作至关重要。
(2)放开手脚让下属干。因为领导者了解下属、信任下属，才叫他担当某一职务，负责某项工作。既然是这样，就应当对下属放心，放手让他去干，除在宏观上指导外，不要随时随地指手划脚、婆婆妈妈，使下属无所适从，完全变成木偶；更不要让下属站在一边歇凉，自己去辛辛苦苦干下属应当干的事，这是费力不讨好的愚蠢的“好心肠”做法。
(3)将心比心替下属着想。下属有时也与领导者意见不一致，有时也可能不接受领导所分派的任务，有时也可能对领导者分派的任务完成不好。这时千万不要认为下属是不服从领导、是不合作、是没有本事。要冷静下来，替下属着想，下属也是人，也有思想，也有情绪，也要受到主客观条件的限制，认真地和颜悦色地了解清楚后再行定夺。
(4)表里如一让下属安心。领导者应与下属时时沟通思想，有话“当面锣、对面鼓”地交谈，领导者切忌背后乱说下属的怪话、坏话。另外，受领导信任者往往遭人嫉妒，往往是流言蜚语攻击的对象，特别是挑拨领导者与受信任者的流言蜚语，领导者更应谨慎对待。
总之，作为一名领导，信任是你网罗人心、推进上下关系的一大法宝，如果你选择出可以信赖之才，并对其充分信任，那整个公司必是一片生机，关系融洽。
用人要有杀手锏用人艺术是领导艺术中最复杂的部分，也是一门难度很大的领导艺术。但是，它对领导事业的兴衰成败关系极大。因此，每一个领导都必须将精力放在所属部门的人员身上，使出“杀手锏”，从而取得领导工作的主动权。
用人是领导的基本职能，就是说，会用人是领导必须具备的能力，会不会用人应该作为衡量领导是否成熟、是否称职的重要标志。如果一个领导不会用人，就是在其位无其能，就是一个不称职的领导。如果丢开了用人这个基本工作，把主要精力和时间用在各种各样的日常事务性工作上去，那领导就是无效率的空忙，到头来什么事情也办不好，这是在其位，不尽其责，也不是称职的领导。因此，领导必须重视用人，善于用人，才能实施正确的领导，才算把握领导工作的基本管理要领。作为一名领导，要想把人用到点上，首先需要了解一下用人的一些基本原则：
(1)公道原则。公道是指领导在解决员工的问题时，要坚持公平性、合理性的原则。领导是否公道，对员工的积极性有着非常重要的影响。一般情况下，人们不仅关心自己的利益，也往往关心自己与他人利益的比例。当发现不公道时，就会产生不公平感，心理受：
到刺激，从而影响积极性的发挥。
公道原则，要求领导对员工要坚持一视同仁，不能有亲有疏，有厚有薄。如果职业经理人有失公道，就会使自己失掉威信，失掉员工的信任感，也会失去对员工的号召力。即使大家当面不说，也会背地议论，使领导在下属心里失去威信，从而影响到领导目标的实现。
员工认为领导不公道，如果这是由于客观上存在着一时无法解决的不公平状况，或者是员工不了解情况的一种主观上的误解，领导都要及时做工作，加以说明。如果是员工出于不合理的要求或者是为小集体或个人争利，领导就要在做好必要解释的同时，进行批评引导，以免养成不良的风气。
(2)信任原则。用人不疑是用人的一条重要原则，同时也是一种强大的激励手段。领导只有充分信任员工，大胆放手让其工作，才能使员工产生强烈的责任感和自信心，从而调动起积极性、主动性和创造性。如果员工得不到领导的充分信任，精神状态、工作干劲都会受，极大的影响，上下级关系也不会融洽。
信任员工，实际也是对员工的爱护和支持。特别是那些工作积极、有成效却受到攻击、遇到一些流言蜚语的员工；那些敢于对领导提意见、提建议的员工；那些工作中犯了错误并努力改正的员工，领导切不可轻易动摇对他们的信任。
领导对员工的信任与员工感受到的责任感应该是一致的，但生活中的误解也是常常发生的。因此，领导对员工要坦诚，有话要说到当面，不在背地里议论员工的短处。对员工的误解要及时消除，以免积累成真，要与员工经常保持思想交流，避免误会的产生。
(3)激励原则。激励是领导对员工的激发和鼓励。通过激励去激发员工的内在潜力，开发其能力，使其最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。这是用人的重要原则。
(4)沟通原则。沟通思想是领导通过正式的或非正式的形式，与员工进行的思想交流。它是一种在上下之间传达思想。观点、情感和交换信息的社会心理过程。
领导经常与员工沟通思想，有着非常重要的意义。
一是统一思想有利于消除分歧，增强了解，增强信任。
二是融洽感情。感情是领导与员工之间交往的基础。有了这个基础，就有利于加强团体意识，增强凝聚力，加强团结合作，提高士气。
三是信息共享。信息是领导做好领导工作的重要条件。经常碰头，互通情况，有利于促进领导目标的实现。
当今的时代，是信息的时代，竞争的时代。作为一个现代领导，面临着复杂多变的工作和激烈竞争的环境，就更需要领导与下属经常沟通思想。
沟通思想，是领导有目的的行为。可以是正式的，也可以是非正式的；可以是集体的，也可以是个别的；可以是有准备的，也可以是无准备的。
(5)层次领导原则。层次领导原则，就是领导一定要按着组织层次进行指挥，进行管理。只要按级负责，一级抓一级，才能实现有效的领导。如果不按层次，经常越过直接员工去指挥管理，就会越俎代庖，影响直接员工的工作积极性，从而影响工作，久而久之，还会影响上下级关系。
层次领导原则，并不完全否定必要的越权指挥。在有的时候，紧急的情况下，越级指挥是必要的。
层次领导原则，要求领导实行授权时，只能对直接员工授权，一定不要越级授权。否则会造成混乱，伤害直接员工的自尊心，使被授权的员工也无法工作。
贯彻层次领导原则，是一门领导艺术，领导人要有层次领导的观念，注意在工作实践中摸索总结。这门艺术掌握好了，领导可以有更多的时间想大事、抓大事，使自己的时间和精力升值。
(6)压力原则。压力原则，就是领导要通过采取各种措施，给员工造成一定的压力，促使其努力地积极而持久地从事工作的领导原则。通常情况下，员工要保持工作积极性，除了主要靠本人具有强烈的责任心等内在因素外，也离不开外来的特别是领导施加的一定压力。
(7)鼓励竞争原则。领导鼓励在员工之间开展竞争，在用人中，引入竞争机制，有利于提高员工的素质，有利于激发员工的内在动力，有利于各项任务的完成。
当代社会，竞争越来越激烈。作为社会细胞的企业单位，只有使内部机制与社会机制接轨，才能求得生存和发展。比如对生产任务和科研题目，采用招标式，评优创先活动竞赛，都是一种竞争。这种竞争，不但是单位的竞争，也是职业领导之间的竞争。
领导人必须树立竞争的观念，采用竞争的机制推动工作。要加强对竞争的掌握，用人上的竞争是通过工作竞争锻炼培养人才，而不是员工之间争夺职位；竞争必须贯彻公开、平等。公正的原则；要加强对竞争的引导，防止竞争的消极面，防止互相拆台和内耗。
(8)考评原则。考评就是采用考察、民主测评等定性定量相结合的方法，对员工的德、能、勤、绩进行评审和鉴定。领导对员工的考评是必不可少的，这既是职业经理人的工作职责，又是职业领导用人的一门重要艺术。
通过考评绩效，可以使领导了解员工的岗位责任感和任期目标的完成情况，掌握员工的职能胜任情况，对员工情况做到心中有数，为在工作中更好地使用员工打下基础。也有利于肯定员工的工作成绩，同时发现问题，帮助、指导、解决困难。
另一方面，通过考评绩效，对员工来说，可以使其知道自己领导能力的高低，有利于其总结经验，纠正错误，及时解决工作中的问题。
考评的指导思想要正确，考评方法要妥当；要有利于调动员工的积极性。
学会推功揽过部属虽是为领导做事，但部属也是人。既然是人，也要追求成就感，也怕办错事，丢了饭碗，趋利避害是所有人的人性需要。因此，做为领导，应该让部下分享你的成果，为其举荐，当部下办砸了事，还要为他开脱，学会推功揽过，鼓励他重新振作。
领导若只为私利，私窃部属的功劳，部属自然不会为你卖命效力。老子说：“长而不宰，为而不恃，功成弗居。”这就是劝戒领导要能容人，共享繁荣。
然而，最难做到的是对部属让功，或公开张扬部属的才华功劳。领导若有这样的火候涵养，部属自会感恩图报。这是最高境界掌握人的方法。同样，当部下犯错，能挺身而出，承担责任，势必会得到部下敬佩与爱戴。
张汤出身为长安吏，却能平步青云登上御史大夫的宝座，且深得汉武帝信任。每当有政事呈上，武帝不满，提出指责，张汤立刻谢罪遵办，并说：“圣上极对，我的某部下也提出此意见，我却未采纳，一切都是我的错。”反之，若武帝夸奖他，他则大肆宣扬其部下某某点子好，某某办事利落。如此得到了属下的爱戴。
可见，张汤达到了用人的无尚境界。
作为公司领导，你也可以有如此造诣，只要做到：
(1)开阔襟胸，不计小利。
当董事会表扬你，不妨举荐几个立功之臣，一来可以在董事会面前表现你胸怀大度，二来可以使董事会明白你领导有方，培养人才效果颇佳，三来可以使下属对你无限崇拜，一箭三雕，如此划算的买卖，为何不做。
你举荐之后，或许你的下属会得到提升，或许会被加薪，这时不要感觉心理不平衡，打开心胸，不必斤斤计较，更不可看别人加薪就眼红，因为如此获来的是对全体部下的激励，使之为你效力。
(2)掌握分寸，推功揽过，而又维持自身形象。过犹不及，若把功劳全部归为部下，使你这个领导显得像个白痴，或承担所有过错，被董事会看作毫无办事能力，那么你自己的乌纱帽就要丢了，你还如何去荫庇别人呢？
总之，推功揽过，为部下申功，为臣属代罪，这是获得部下忠心的最好办法之一，也是树立形象的捷径之用人不要以己度人领导在用人的问题上要走出用人的误区，必须克服这样一种偏见，即以己度人。这种领导爱用自己的心理去猜度别人。自己跟人过不去，可他总觉得别人在跟自己过不去；自己好说东道西，可他总觉得是别人、在说东道西，明明是自己爱占小便宜，但他总觉得别人是斤斤计较个人得失，如此等等。然而，在现实生活中，有些人在用人问题上，总喜欢“以己度人”，“以己观人”。他们比较喜欢跟自己脾气、秉性、兴趣、专长相同的人在一起，而比较厌恶跟自己脾气、秉性、兴趣、专长不相一致的人。这就会影响他对人才个性特征的正确认识，造成亲近一些人，疏远一些人，或重用一些人，嫌弃一些人。
在用人的问题上，勿以己度人，就是不要将别人不喜欢的东西，强加于人；不要因为别人不知道的，就去教导别人；自己喜欢做的事，不一定别人也喜欢去做；自己不爱干的工作，不一定别人也不爱干。
古人说：“君子成人之美，不成人之恶。”就说，君子成全别人的美事，不促成别人的坏事。在生活上有的人看人识人，就有点小人气。如当别人学雷锋做好事时，他却认为是为了出风头，追名利；当有人善意批评指出他的缺点时，他总认为提批评的同志是黄鼠狼给鸡拜年，没安好心；当有人见到家庭有困难的同志，愿伸出友谊之手想帮助解决问题时，另一些人总认为这举动肯定是为了有朝一日有所报答。劝君莫要以小人之心度君子之腹，不要太神经质了！
用人“十忌”
用人用到位，自不必说。在相反的方向，领导就要防止以下弊端。
(1)忌任人唯派。表现为“以人划线”，“以派划线”，是“派”即举，唯“派”是用，借举贤荐能之机，行培植个人势力之实，大搞山头主义，小团体、宗派主义。
(2)忌任人唯亲。任人论亲疏，假公济私，将三亲六眷。七姑八姨及“亲我”、“近我”、“私我”者中的庸人当才使用。大搞裙带风，一人得道，鸡犬升天。
(3)忌任人唯资。用人不注重其实际能力，只讲资历、资格的深浅、老嫩，论资排辈，小字辈只好“熬婆婆”“等年头”，实属误人害事。
(4)忌任人唯全。按图索骥，用人求纯、求全求之过苛，不能扬其所长，避其所短，故因瑕掩瑜，埋没人才。
(5)忌任人唯顺。“顺”即顺从，惟命是从者。不管“才能如何，只图听话。喜欢格守本分、循规蹈矩的看家守业者，视锐意改革的开拓者为逞能、狂妄，用前者保险稳妥，用后者没把握，怕捅漏子。
(6)忌任人为凭。“凭”即文凭，用人看其是否“科班出身”，看“文凭”的轻重，看不到那些虽无文凭，而在长期工作实践中的自觉成才者，对未进学校取得文凭而有卓越才能者，在量才上要压低几分，甚至投以“白眼。”
(7)忌任人唯政。“政”即党政干部，两眼盯着“主线干部”，把是否登过“党政干部岗位”的这个“台阶”作为用人的准绳不重视科技、企业干部及其他知识分子干部，放不开选拔干部的视野。
(8)忌任人唯风。“风”即一窝风、一刀切。不看本单位的实际情况选择干部，而是随风转。
