CFO离职了，不到两个月竟跑到同行的公司做得不亦乐乎；CTO离职了，半年后竟然开了一家与现公司经营范围一模一样的公司。为什么会这样？
公司给予的支持和奖励太少，奖励不应该单纯是物质奖励或精神奖励，而是两者的结合。物质奖励是让员工直观地感觉到付出的回报，而精神奖励则是提高员工在公司中的地位和话语权。如果让员工感觉做好与做不好没有差别，做好也得不到回报；老总不是“伯乐”，自己这匹“千里马”无人可识；为公司打拼了几年、十几年，结果却什么都没得到，反而被公司耽误了最好的年华……那么离职、跳槽，甚至自立门户就成为最好的选择。
项羽失败之因：被磨平的“官印”
项羽是历史上评价最高的战神之一。“力拔山兮气盖世”、“力能扛鼎”都是项羽的真实写照，但项羽却败在了“盲流之辈”的刘邦手中，失掉称霸天下的机会。这是偶然，但也是必然。项羽的失败源自他的为人处事和性格。当下属战败时，项羽会亲自视察，甚至会为下属的战伤而流下眼泪，《道德经》中的“仁”项羽做到了。但是对于那些取得胜利的将军，项羽却“把官印角都磨平了”还是不舍得进行封赏。而且项羽始终以“大丈夫”、“君子”自居，不把任何人放在眼中，乌江自刎更是项羽自负的写照。当项羽只剩下二十八骑跟随者时，他曾对下属说：
“从起兵之日起至今已八年，大小七十余战，从未曾败北，遂称霸天下。
今困于此，非不会打仗，而是天要亡我，今日与诸君痛快一战，必定要胜三次，为各位击溃包围、斩将、砍旗，让大家知道不是我不会打仗，是天要亡我”。项羽在被汉军重围的情况下与汉军交战，仅仅自损两骑。
不可否认，项羽是战神、英雄。但是历史不会只关注谁是英雄，而更重视谁是胜者，胜者为王。最后项羽本有东渡乌江，卷土重来的机会，但他还是选择了放弃，只是因为不想“玷污”了霸王的英名。
项羽失败的原因是只懂得抚慰，却不懂得奖赏；失败在时刻以“霸王”自居；失败在自负的境界中不能自拔。“天下都是我的，天下莫能与我争，英雄宁死不败北”，于是文武双全、力大无穷、伟大的军事家项羽却败在了“小混混”出身的刘邦手中。
再看看刘邦的封赏之道。刘邦规定是谁攻下城池，就封地给谁。本来打仗就是为了生计和荣誉，胜利了就可以得到封地和金银，下属当然会拼死一战，为胜利付出鲜血和生命也值得。以虎狼之势作战的军队又怎么可能不胜呢？
换个角度想，如果项羽不是“战神”，不能“力拔山兮气盖世”，甚至于只是个胆小怕事的人，也未必败在刘邦手中，他恰恰是因为自己的“小气”和“荣誉感”才失去天下。
老子说：“以其终不自为大，故能成其大。”（《道德经》三十四章），意思是圣人不以为自己很伟大、了不起，反而让大家觉得他非常伟大，所以正因为他的不争，反而显示出他的大气。项羽败北，就是“自为大”，而不能降低地位。而刘邦的胜利则是“夫唯弗居，是以不去”（《道德经》第二章），因为不占有，所以才不会失去。刘邦懂得“谁有功，功就是谁的”，而不是说“攻下城是我的指挥或属于我的荣誉”，所以最终取得了天下。
团队的凝聚力建立在有共同的奋斗目标，而奋斗目标建立在完成目标后所得到的荣誉和财富。如果领导者时刻以自我为中心，争夺集体的荣誉为己用，往往会失掉民心，凝聚力就荡然无存。聪明的管理者会懂得调动团队的积极性，并对按要求完成任务的员工给予奖励，超额完成的员工给予更高的奖励或荣誉。更关键的是可以让团队为了同一个目标而奋斗，并且达不到目标誓不罢休。
6.管理者的“中庸之道”
真正的管理高手应该懂得平衡中庸之道，能在上级领导中留下干练的印象，能让下属产生真诚知遇的感觉。如果只懂得获取上级的理解和认可，忽略下属的感受，可能会被认为“只知拍马溜须”，没有真才实干。
而如果一味地支持理解下属，忽略了公司的规章制度及奖罚章程，又会给领导办事不力的感觉。
能做好管理工作的人，往往对人才的选用有独到经验，能在领导前承担错误的主要责任，懂得大事化小、小事化了，并给领导留下“此人真诚”的感觉；在超额完成任务时能把功劳推给下属，这样会让下属感激不尽，让下属觉得“此人可交”。所以真正的高手是“对上有策，对下有方”。
老子说：“天下神器，不可为也，不可执也。为者败之，执者失之。
是以圣人无为，故无败；无执，故无失。”（《道德经》第二十九章）意思是说“天下”是神圣的，不可以勉强作为，也不能用强力去争取，如果想要有所作为，就会失败；如果想用强力获取，就会失去；所以圣人从不妄自为之，所以不会失败；从不强行把持拥有，所以不会失去。
在这里可以把“无为”和“无执”分为对上级和下属的两种关系。
对上级要“无为”，让上级认为功劳是下属共同努力的结果，留下谦虚好学的态度；而让下级感觉到“无执”，并没有强迫要求必须完成怎样的标准，不会让员工有太大的不必要的压力，就可以尽心地做事。
西汉张汤的“平步青云”
西汉张汤曾以“酷吏”和“清廉”两者着称，由于个人树敌太多，最终招来杀身之祸。但张汤在处理上下级关系上却有自己的独特方式。
张汤经过自身努力终于取得汉武帝的信任，当他发现当时汉武帝正推崇儒家学说，于是就开始研究《尚书》、《春秋》等，以此作为判案标准。而每当遇到可疑之处，都会预先找汉武帝分析原委，皇上认为对，就接受并记录作为日后判案标准，并颂扬皇帝的圣明。如果在处理事务中遇到错误，张汤就主动认罪，顺应皇上的意思，并一定会举出正、左右监的功劳，说：“他们本来也向我提出和皇上您一样做法的建议，但是我却没有采纳，笨到这个程度请皇上恕罪”，而皇上却往往宽恕张汤。
而当他提出的建议比较好，并得到皇上的赏识时，他会说：“我也写不出这么好的方法，是正、左右监他们想出来的”。在张汤审理的案件中，如果皇上想宽恕轻办，张汤就交给执法较轻的监史办理；而对于皇上要重罚的案件，他就交给执法严厉的监史。
对上，张汤让皇上从内心认可；对下，张汤让下属感激涕零。这就是张汤能从长安的一个小官吏，升至御史并获得宠信的道理，这也是张汤为人处世高明之处。
7.“后身而先，外身而存”
老子说：“后其身而身先；外其身而身存。”（《道德经》第七章）意思是把自己放在众人之后，反而能得到大家的推崇；把自己置身度外，反而能保全自己。张汤始终把功劳让给皇帝和下属，而从不跟皇上邀功，也不会跟下属抢功，所以能让皇上开心并取得皇帝的信任，也可以让下属尽心尽力得把事情做到更好。
对上级推辞功劳，可以体现个人品德，领导一般会更喜欢这样谦逊的人。既然得到领导授权，那就证明领导对你能力的认可。荣誉确实是团队共同努力的结果，但更重要的是“群龙之首”，领导作战的人才是取胜的主要原因。正如作战打仗，如果没有士兵的一鼓作气，奋勇作战，肯定不会获得成功。但假如没有将军正确的指导，即使士兵再有斗志，方向错则步步错，照样不会成功。作为中层管理者，当取得成功时，上要感谢领导的识人用人之策，下要感激员工的同心协力，一鼓作气，聪明地把功劳给予领导和团队，这样会给领导留下不居功、不自我的印象，进而让领导认为自己没看错人，对你委以重任。
相反，如果在完成公司的要求，获得领导表彰时居功自傲，把所有功劳全揽到自己身上，甚至以此“威胁”领导加薪，就会让领导觉得此人“有能无德”，就非常危险了。如果能让领导自己提出加薪或嘉奖，不仅可以彰显出领导的人性化，还可以体现出中层管理者的智慧和德行。
8.别糊弄你的下属
对下级不抢功，是可以让下属更努力拼搏奋斗的“催化器”。把所有功劳都安在自己身上，不舍得分给同自己一个战壕的下属，往往会激化与下属间的矛盾。在下次合作中，下属会因为领导的“无德”、“自彰”
而放弃努力，任务完成的时间和质量会大打折扣。
“士为知己者死”，管理者应该让下属清楚地认识到他“所做的、所说的、所想的”都是在为共同的目标而努力，即使下属因此犯了错也应该帮下属揽下责任。比如说“自己没有把正确的方式告诉大家，所以出错”或“因为领导无方、粗心大意而出错”。没有谁想故意错或永远错，当管理者把责任归在自身，甚至受到领导处罚时，下属会深深自责，并为下次的不犯错而谨言慎行，因为处罚自己的管理者远远比处罚自己更让下属不好意思。
对于团队的荣誉，管理者应该让下属知道这是大家共同努力的功劳：“今天我们这个团队获得了荣誉，这个荣誉是属于大家的，虽然现在站在舞台上的是我，但我只是代大家领奖，这个奖杯中包含了我们部门所有兄弟姐妹们的汗水，是靠我们一点一滴的努力拼成的，我相信下次的奖杯仍然属于我们，因为我们是不可战胜的团队，我们是不服输的团队，我们是永不停止、永远拼搏的团队，因为我们是一家人，有一起拼搏的方向和共同的志愿！”
管理者这样的话语会激励下属，让其为成为集体的一分子而骄傲，干劲十足、摩拳擦掌地为下次的任务而尽全力拼争！
空话奖励VS物质奖励
除了上述的精神激励之外，还需要实际奖励。一般情况下，大多数的企业都会把奖励直接分配到管理层，而不会落实到下属。很多管理者声泪俱下地讲完话，把下属的情绪调动到高潮，但是讲完之后，奖金却装到自己的口袋，奖杯摆在自己的办公桌。说荣誉是集体的，却把荣誉据为己有。这样的管理者就会给下属留下虚伪的印象。
宁可不调动下属的斗志，也不要调动斗志后没有共同分享成功的奖励。说得很让人感动，却没有任何实际行动，这会彻底伤害到团队的激情和斗志，长此以往，团队就成为“管理者一个人在战斗”。中国有句俗话叫：“三个臭皮匠赛过诸葛亮”。一个管理者的能力再强，失去了下属的拥戴和支持，也会像一只光秃秃的树干，毫无用处可言。
9.掌握好你的“底线”
这里采用老子的“不争”法则是为了“收拢人心”，让员工信任、感激。但“不争”并不是一味容忍或妥协。对于荣誉奖励应该主动想到并肩作战的员工，对一些有情可原的错误或无心之失也应宽大处理，但如果有违反公司规章制度或硬性规定的行为，作为管理者一定要有“铁腕”。很多“不争”过头的领导者由于执行手段过软，导致在员工面前没有震慑力，员工做事阳奉阴违，当面一套，背后一套。把领导当做“傻子”，这种“柔性不争”的管理手段在现代企业管理中并不少见。作为领导懂得让功不争是一种美德，但如果涉及到管理手段等方面，还是要有领导者权威的，否则很容易带出无规矩、无约束、无纪律的“三无团队”，这样的团队战斗力肯定大打折扣。
而在为人处世上，对于一些原则性的问题也应该据理而争。鲁迅先生曾说过：“哀其不幸，怒其不争”，鲁迅先生所塑造的很多人物都是由于过于安分守己、逆来顺受，才导致不断遭受到不公平不合理的待遇，甚至为此付出生命的代价。社会不断发展进步，人性依然难测，并不是我们自己本分，就不会招来无妄之灾，有时候不争和容忍会使欺辱我们的人变本加厉。如果我们敢于据理而争，反而会让他正视或另眼看待，甚至反贬为尊。因此必须掌握好“不争”的原则和底线，才能得到别人的理解和尊重。
本章精华：
老子说：“上善若水。水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道：
居善地；心善渊；与善仁；言善信；政善治；事善能；动善时。夫唯不争，”（故无尤。《道德经》第八章）意思是：最善良的人就像水一样。水滋润世间万物却不与万物相争，她总是处在所有人都厌恶的低下之处，所以也就最接近于“道”。上善之人要像水一样，安于卑下，思想深沉、宁静，结识善良的人，说真诚可信的话，为政善于治理，做事发挥特长，行动能把握时机。正因为圣人像水一样与世无争，所以才不会有过失。
管理者也应该像水一样，水滋润了世间所有的事物，包括人，却从来都不彰显，反而聚集在人人都厌恶的低下之处。正因为水不与万物相争，所以才不会有过错。
像水一样的管理者，在现实中并不多见。从来不犯错的管理者，也绝对少见。管理者如果能做到“不争”、“不居功”，即使犯错也不会有太多的人指责，反而会因为勇于承认错误，不推卸责任而获得大家的好评。
所以老子说：“圣人无为，故无败；无执，故无失。”圣人不勉强作为所以不会失败，不用强力掌握就不会失去；“夫唯弗居，是以不去”，因为不居功，所以他的功绩才不会淹没失去；“夫唯不争，故无尤”，因为不争，所以不会有过错。
细心的朋友可以发现，在《道德经》中老子强调“不争”的篇幅较多，由此可见，老子对于“不争”的重视。所以把“不争”作为本书的开头，也希望大家可以从中有所感悟。
延伸思索：
1.你对水的理解
2.你对“不争而争，争而不争”的看法
3.你在本章的收获
