对于任何企业的领导者，特别是企业老板来说，领导特质的卓越与否将决定他是否能够成功领导下属，这也是他具有伟大领导力的必备条件。约翰·马克斯韦尔在《领导力21法则》一书中提到了特质对于企业领导者的重要性。他说：“一个领袖如何在群体中成为真正的领袖呢？我在‘过程法则’
那一章中已经解释过，企业老板的领导力并非一朝一夕产生的，同时，人们也不会在一夜之间就把你当做领袖。在时间的考验下，领袖生命中的七个特质会显露出来，这些特质让企业老板出类拔萃，与众不同。”
约翰·马克斯韦尔不仅强调了领导特质的重要性，而且也强调领导特质对于企业领导者带领团队乘风破浪的影响力有着不可或缺的作用。
企业领导者，特别是企业老板的伟大领导力需要具备哪些特质呢？在《领导力21法则》一书中，约翰·马克斯韦尔重点讲到，伟大领导力需要如下五个方面。
伟大领导力所需的五个方面
（1）品格
真正的领导力始于内心。像沃尔玛连锁经营创始人山姆·沃尔顿这样的企业老板，在企业管理中非常重视对员工的尊重。随着年岁增长，他的品格吸引了越来越多的部属愿意追随他，因为人们能够感受到他品格的高尚。
（2）关系
在任何一个企业中，哪怕是最小的作坊式家族企业中，没有下属，企业老板就不能算真正意义上的领袖，因为这样的老板缺乏追随者。企业老板不仅需要缔造老板与员工的人际关系，而且还要激发下属愿意跟随老板的激情。关系越深厚，企业老板的领导力就越坚稳。
（3）知识
仅仅有知识还不能使人成为领袖，但如果缺乏知识他也成不了领袖。
（4）直觉
领导者不仅需要掌握和运用资讯，而且还包括处理许多无法捉摸的问题时具备恰当的应激反应。
（5）经验
经验本身不能保证领导者的可信度，然而，这些经验会鼓励领导者证明自身的能力。
企业领导者，特别是企业老板的领导特质决定了他的领导风格，以及他能否胜任企业领导者这份工作。《商业周刊》做过一个调查，结果显示，世界500强企业99%的CEO最大的成功就取决于他们的领导特质。企业领导者应在领导下属的过程中善用他们的领导特质，因为领导特质是领导者取得成功的关键。
错误二十八不懂得尊重下属
尊重下属就是在以10000%的速度发展。
——美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇
情节再现
北京某连锁店东城店长郭啸，向其部属发布命令，要增建一间办公室，必须马上出蓝图。
于是，其部属牺牲了星期六和星期日两天假日，终于赶出来一张详细的设计图。
星期一上班时，部属将设计的蓝图准时交到郭啸手中，没想到郭啸却说：
“这件事你不必做了，因为星期六我自己做了一下，结果还很不错，所以把你的设计图拿回去吧。我的图就在这儿，你拿去实施好了。”
事后，尽管郭啸觉得对部属抱有歉意，然而又不好意思向他说明，误会就由此产生了。此后，部属均不再听郭啸的指挥，甚至在背后说他无能。
案例评点
不会尊重下属的领导者肯定不是一个好的领导者。上述案例中，郭啸就是一位不尊重下属的“领导者”。在很多场合，下属们私底下都管他叫“太上皇”，一切都是郭啸说了算。可能，是长久以来郭啸在该店“位高权重”，以致他批评下属向来是出口伤人，甚至“出口成脏”，不尊重下属的感受，不考虑下属能不能接受这样的批评，挫伤了下属的工作积极性。
在一次《10步提升下属责任心》的培训中，一个下属私下说：“可是没办法，领导者是一把手，我们敢怒不敢言，领导者还说‘不行你可以调走’。到现在没有人敢冲冠一怒，或者拍案而起辞职不干了！谁叫咱在人屋檐下呢？
还没民主到可以‘弹劾’的地步，那就只能忍了。”
领导者不尊重下属，意味着下属也不会尊重领导者，下属干什么只是慑于领导者的“淫威”，而不是真正心甘情愿地工作。表面上领导者好像高高在上、颐指气使，可是私底下下属们已经怨气冲天。
事实证明，伟大的领导者都是懂得尊重下属的，而那些不懂得尊重下属的领导者肯定不会成为一个伟大的领导者。
在实际管理中，领导者首先必须充分了解每位下属，懂得维护下属的自尊，激发下属的工作激情，使下属在实际的工作中作出更大的贡献。
领导者在面对下属提建议时，绝对不能以盛气凌人、目空一切的思维来处理下属的建议。相反，领导者必须尊重下属所提的建议，因为下属提建议一般来说其出发点是好的，是为企业总体利益考虑。
当领导者突然下达指示时，下属们不得不将原来的工作计划加以调整。
如果这只是偶发的现象，问题一般不会很大。但如果这样的事情经常发生，那么下属就会产生不满。因此，当领导者突然下达其他任务时，不妨多加几句话：
“小张，我知道你在忙A项目，不过……”
“小李，你可能是头一次做相关的工作，不过……”
对领导者来说，尽管这样的话没有华丽的词藻，没有煽情的语句，但却能让下属感到领导者是从下属的立场着想，从而使他心甘情愿地接受新任务。
一个领导者应客观、公正地对待下属，这样才算是一个合格的领导者。
如果领导者不尊重下属，甚至在很多场合故意排挤下属，就会影响他在下属心目中的形象。
尊重下属是企业人性化管理的一大变革和创新，不仅能够激发下属的积极性，而且还能够为打造一个基业长青的企业做好的铺垫。
实战技巧
在实际管理中，领导者尊重员工不仅是必要的，而且还能体现领导者的领导能力。员工都有这样或那样的缺点，但都渴望得到领导者的理解和尊重。
即使犯过错误的员工，同样也有自尊心，有时甚至比其他员工更渴望得到别人的尊重。
作为一名合格的领导者，应该充分考虑到员工的这种心理需要，真心诚意、不掺半点虚伪地尊重他们，可以从以下五个方面入手：
第一，尊重员工的人格。如何尊重员工的人格？领导者需要慎重理智地运用权力。在实际管理的过程中，领导者要尽可能保持克制、冷静、理智。
当员工对领导者布置的工作任务执行不到位时，领导者必须耐心开导，而不能强迫员工执行到位；当员工工作效率提升不了时，领导者必须多加具体帮助，而不应当抱怨员工的能力；当员工工作有过失时，领导者必须主动承揽责任，而不应当在所有员工面前当众训斥；当员工对领导者有意见时，领导者必须注重感化，而不应当记恨提出问题的员工。如果领导者总是摆出一副领导者的架子，采取一种居高临下的态度，即使领导者的决策科学合理，也不能使员工心悦诚服，甚至会引起员工的集体抵制，甚至会拒绝执行工作。
第二，尊重员工的意见。在实际工作中，领导者对员工所提出的正确合理的意见要尽可能地采纳；当员工所提意见不科学，瑕瑜参半时，领导者要充分肯定员工意见的正确部分，以示鼓励；当员工所提意见存在非常明显的错误时，领导者虽然予以否定，但也要平心静气地说明道理。在员工提出意见的时候，领导者要有一种“闻过则喜，从谏如流”的态度，切不可耿耿于怀，挟嫌报复，甚至粗暴地以言治罪。有些领导者的自信心、好胜心都非常强，只按自己狭窄的视野、固有的定势、有限的知识和经验考虑问题，对员工所提的意见，凡是不符合自己看法或者看不懂的，或者没有听说过的，都漠然置之，甚至藐视、排斥。这种做法无疑会伤害员工的积极性，长此下去，就不会再有员工积极主动地改进工作方法和提高工作效率，最终损害的还是企业利益。
第三，尊重员工的权限。在实际管理中，领导者必须注意尊重员工，尊重他们的权限，这样不仅可以控制员工的整体工作进度，而且还能发扬员工的团队精神。员工都有各自明确的职权范围，在这个范围内尽职尽责地完成工作，员工自己也会有成就感。因此，领导者在给员工布置工作时，岗位责任要清楚，岗位权限要明确，不要随意干预或代替他们干职责内的工作。领导者既严格要求员工，又充分信任员工，才能充分发挥员工的主动性、积极性和创造性。领导者如果不放心、不放手、不放权，每件工作都事必躬亲、事无巨细、越俎代庖、大包大揽，不仅精力和时间不够，还会受累不讨好，而且助长员工依赖、推脱、扯皮的作风，同时还会因为压抑和窒息员工的聪明才智而招致不满，挫伤其积极性。
第四，尊重员工的创造精神。世界500强企业的领导者都非常重视员工的创造精神，而且也充分尊重员工的创造精神，这就使得像苹果、谷歌这样伟大的公司能够立于不败之地。作为中国企业的领导者，要想使中国企业跨入世界500强的行列中，必须充分发挥员工的创造精神，多为员工创造一个良好的工作环境。一些中国企业的领导者喜欢传统保守型的员工，他们认为，如果员工思想非常活跃，往往会对本企业的稳定局面造成影响，这就挫伤甚至是扼杀了员工的创造精神。因此，领导者必须支持和保护那些思想解放、锐意改革的员工，做到不为谗言所移，不以好恶分彼此。
第五，尊重员工的劳动。在实际管理中，领导者还必须尊重、认可员工的劳动成果。当员工完成一件工作、一项任务后，领导者要充分肯定员工为此付出的努力，把成绩讲足，客观分析员工们的失误，把问题讲透。员工的劳动成果既得到认可，员工的不足又得到指点，这样员工就会注意在以后的工作中扬长避短，提高自己的工作技能。领导者需要特别注意的是，对那些勤恳工作、超负荷运转和善于创新、勇于开拓的员工要格外爱护。在一般情况下，此类员工失误几率往往非常大，引起的议论同样也会更多，因此，领导者对这些员工更需要尊重、关心和理解，对他们的贡献要大张旗鼓地表彰；对他们的偶然失误，要分析原因，共同担负责任，绝不可过分渲染，使他们受委屈，更不能揽功诿过，无意中伤及员工的工作热情。
