批评下属也要讲技巧
“人非圣贤，孰能无过？”你的下属当然也不例外。作为领导者，你该如何去批评他们呢？其实，那些真正想通过批评解决问题，更好地改进工作的领导都很清楚：批评下属绝不是一件轻松、容易的事。就像一个合格的医生一样，对待每次手术都要全力以赴，不能掉以轻心。
一天中午，查理·夏布偶然走进他的一家钢铁厂，撞见几个工人正在吸烟，而在那些工作头顶的墙上，正悬着一面“禁止吸烟”的牌子。
看到这种情景，夏布没有直接批评工人们。他走到纳西工人面前，拿出烟盒，给他们每人发了一支雪茄，然后请他们到别的地方去抽。工人们马上意思到自己破坏了规定，从此以后再也没人在“禁止吸烟”的地方吸烟。
无疑，夏布先生的批评是很有效果的，因为他没有说一句言辞激烈的话，他的员工早就意识到了自己的错误。这种含蓄的批评更容易让人接受。
艾米丽是一家商场的经理，有一次，她看到一位顾客等在柜台前，却没有店员理会他。原来，负责这个柜台的店员正在一个角落里跟另一个同事聊天。艾米丽没有说一句话，只是静静地走到柜台后，亲自帮那位顾客挑了东西并结了账。
后来，负责的店员主动到艾米丽阿里承认错误。艾米丽却说：“对不起，是我没有做好管理工作。”那个店员听了，更加羞愧了。从此，艾米丽在商场里再也没有看到店员怠慢顾客的想象了。
我们看到，艾米丽既没有大发雷霆，也没有展开长篇大论对那个店员进行批评，可是对方却全部领会其中的深意，并马上纠正了自己的错误。艾米丽的批评实在是高明，这种既不伤害别人的面子，又能解决问题的批评才是有艺术的批评。
不恰当的批评，很难让人心服口服，即使表面服从了，心里也一定会不服气。所以，批评也是要讲究艺术。
（1）杜绝揭人伤疤
很多数人并不喜欢揭人伤疤，生来就喜欢揭人伤疤的人少之又少。但是，在情绪不好的时候就很难说了。尤其是领导者，因为人事大权在握，对别人的过去知道得一清二楚，怒从心头起难免出口不逊，说些诸如“你不要以为过去的事情没人知道”之类的话。
对于今天该指责的事项，引用过去的事例是不适当的。只有当要把过去的例子作为追究事理方面原因的资料时，才能将它拿出来。如果领导不懂这个道理，驾驭不了自己的情绪，喜欢揭旧伤疤，那么员工就会产生这样的心理：“都已过去的事了，现在还抓住不放，太过分了！在这种上司手下干活，恐怕一辈子也没有出头之日！”
为什么旧事重提会引起对方的反感和愤怒呢？因为事过境迁后，下属认为自己已得到领导的宽恕，相信对方必然将过去的事忘了，并从此信任对方。而当领导重提旧事时，内心就马上愤怒至极，认为原来他只是假装忘记，其实他依然记挂在心头！如此一来，不但从此不再相信对方，且可能因此而形同陌路。
（2）一分为二地给予评价
既要修正错误的行为，更要肯定和鼓励好的动机，尤其应先肯定动机，后修正错误。
有句话说得好：“倒洗澡水的时候，不要将孩子也一起扔了。”同样，批评错误行为的时候，也不能将下属的积极性也一同抹杀了。就像医生看病一样，不能在切除患者病灶时，将其他正常器官也一并顺手牵羊。
（3）批评要对事不对人
领导批评员工，目的在于指出并纠正员工的过错和失误，或制止和修正员工违反团队规章制度的行为。批评的对象，是员工的行为，而不是员工的人格和品质。所以领导者要记住，作为一名管理者，我们训诫的是过错的行为，而不是有过错的人。
在批评时，领导避免向员工说这样的话：“我从未见过像你这样把事情弄得如此糟糕的人”或“整个部门就数你最差”等。这些带有侮辱性的语言，只会激起对方的对抗心理，让人怀疑管理者的批评动机。这不仅不利于对方认识错误，改进工作，还可能会激化矛盾。
比如，要想让一个办事过分关注细节的人能改正忽略大局、过于计较细枝末节的毛病，我们可以这样说：“我知道你办事一向认真周到，凡交给你的事，我们都很放心。但如果你能从整体上把握办事的方法和方向，你的工作会更出色。那么，怎样才能避免批评带来的不好后果呢？”
（4）不在公共场所批评员工
一个领导者，在第三者面前批评某个员工的行为，是绝对不可原谅的。用这种方法批评员工，不仅打击员工士气，还会造成对方顽强的反抗。而在公共场所巧妙地暗示对方注意自己的错误，他则会真诚地改正错误。
华纳梅克每天都到费城他的大商店去巡视一遍。一次，他看见一名顾客站在台前等待，没一个人接待她。那些售货员都在柜台后处的另一头挤成一堆，彼此又说又笑。华纳梅克没说一句话，而是默默站到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，然后把货品交给售货员包装，接着他就走开了。这件事让售货员感触颇深，他们及时改正了服务态度。
如果你想要不惹火人而改变他，只要换一种方式，就会产生不同的结果。在公共场所，如果一定要批评的话，我们不妨旁敲侧击地暗示对方。对人正面批评可能会毁损了他的自信，伤害他的自尊；如果你旁敲侧击，对方也会知道你用心良苦，他不但会接受，而且还会感激你。
（5）及时挽回批评所造成的负面影响
不当众责备下属当然是最好了，但有些领导容易冲动，特别是看到下属犯了比较严重的错误，严重影响全体时，可能按捺不住火气冲天，当众责骂起下属来。这就好像“丢了羊”一样。为防止继续“丢羊”，领导就必须立即采取“补牢”措施，使因一时冲动而产生的副作用减到最小。
某经理对工作一丝不苟，只是脾气暴躁。一天，他看到部门经理在工作中出了一点差错，便立刻暴跳如雷，大声斥责部门经理。事后，经理冷静下来，觉得自己太冲动了，而且后来听部下解释说，这个部门平时工作十分出色，只是因为特殊情况出点小错，但工作成果还是比较可观的。
于是，经理马上进行“补牢”工作。在他那天下班前，派人找来部门经理，说：“今天委屈你了，怪我太冲动，没有了解清具体情况就责怪你，请原谅。不过，你们部门的工作仍要提高，相信你能做到这一点。”
几句话使部门经理的心得到了安慰，同时又有种被信任感，再大的委屈也飞到九霄云外了。
俗语说：“打一巴掌再给一个甜枣。”虽然“这一巴掌”不能轻易打，但既然“打”了，给与不给“甜枣”效果肯定大不相同。丢了羊，再补牢便是一个不是办法的办法。
借力时要懂得宽容自己的下属
宽容是古人崇尚的精神和品质。虽然宽容不可能人人做得到，但欲成大事者必须具备宽容品质。
领导者必须能够宽容，因为他的存在价值和水平是靠调动众多人的行动而实现的，如果没有宽容精神，便不能做到。
领导者必须能够宽容，因为他所要完成的事业，是靠调动起千千万万大众的行动而实现的，若无宽容精神，便不能做到。
宽容，只有“宽”才能成其“容”；只有“容”，才能显其“宽”。
宽容是一种心胸，一种气度，一种用人的远见。
所以，借力时一个英明的上司一定要懂得宽容自己的下属。
丘吉尔曾有一段名言，他说：“没有永久的敌人，也没有永久的朋友，有的只是永久的利益。”他的一生都在奉行着这一句话。
张伯伦在担任英国首相期间曾再三阻碍丘吉尔进入政府，尽管他们的政见不合，特别是在对外政策上存在着很大的分歧。法西斯德国对西欧的入侵，标志着张伯伦的“绥靖政策”的破产。1939年9月3日，在英国人民和政界人士的强大压力下，张伯伦政府不得不对德宣战，丘吉尔也终于成了内阁的一员。
在对政府的信任投票中，张伯伦遭到了惨败。投票结果表明政府必须辞职。社会舆论赞成丘吉尔领导政府。然而，出人意料的是，在丘吉尔主持组建政府时，丘吉尔坚持要让张伯伦担任下院领袖兼枢密院院长。
后来的事实证明，丘吉尔安排张伯伦入阁是一个非常英明的决策。张伯伦虽然是推行绥靖政策的代表人物，而当他意识到他的绥靖政策给国家带来巨大灾难时，他并没有利用自己在保守党的领导地位刁难丘吉尔，而是以反对法西斯战争事业的大局为重，竭力做好自己分内之事，对丘吉尔起到了极大的配合作用。
当然，容人之错还应掌握其它的一些原则，例如：“取其一，不责其二；即其新，不究其旧”的原则；“忘其前愆，取其后效”，“惟以改过为能，不以无过为贵”的原则等等。
古人云：“建大事者，不忌小怨。”是说大凡在事业上欲求进取，以事业为重的领导者，必须“不忌小怨”，容人之隙。
容人之隙可以“化怨为谊”，获取人心。
周定王元年，楚庄王平定叛乱后，大宴群臣，并让爱妾许姬为大臣们敬酒。一阵轻风，吹灭了厅堂内的灯烛，黑暗中，有个人拉着许姬的衣袖调情。许姬不从，顺手扯下了他的帽缨，并告诉庄王，要求掌灯后立即查出此人。庄王哈哈大笑，当即发话：“请众官都把帽缨去掉，以尽情痛饮。”待大家都把帽缨扯下，庄王才下令点灯。这样，究竟是谁行为不轨，已经无法分辩。许姬不理解，庄王说：酒后狂态，人常有之，倘若治罪，必伤国士之心。后来，在吴兵伐楚的战争中，有个人奋不顾身，英勇杀敌，为保卫楚国立了大功。此人名叫唐狡，他就是“先殿上绝缨者”。后人有诗赞道：“暗中牵袂醉情中，玉手如风已绝缨；尽说君王江海量，蓄鱼水忌十分清。”
俗话说：“小怨不赦，则大怨必生。”领导与部属常在一起，难免会产生各种各样的矛盾，甚至可能产生怨恨，作为领导者若能容人之隙，不计小怨，则能迅速化解危机；但若记恨，只会导致人际关系变得越来越差。
美国空军著名战斗机飞行员胡佛经验丰富，技术高超。在长长的试飞生涯中，十分顺利地试飞了许多种机型。
有一次，他在接受命令参加飞行表演，完成任务后他飞回洛杉矶，在途中飞机突然发生故障，问题十分严重，飞机的两个引擎同时失灵。他临危不惧，果断、沉着地采取了措施，竟然奇迹般地把飞机降落在机场。
飞机降落后，他和安全人员检查飞机情况，发现造成事故的原因是用油不对，他驾驶的是螺旋桨飞机，用的却是喷气机用油。
负责加油的机械工吓得面如土色，见了胡佛便痛哭不已。因为他一时的疏忽可能会造成飞机失事和三个人的死亡。胡佛并没有对他大发雷霆，而是上前轻轻抱住那位内疚的机械工，真诚地对他说：“为了证明你干得好，我想请你明天帮我干飞机的维修工作。”
这位机械工后来一直跟着胡佛，负责他的飞机维修。
如果一个人，能善待别人的过失，给予他人理解和自尊，帮助他人恢复自信与坚强，那么，他就是一个高尚的人，他也能获得别人的尊重和信任。
领导者驾驭宽容的原则必须注意的是宽容不是不讲原则，不是放弃批评，息事宁人，做老好人；相反，宽容应该坚持组织原则，坚持唯物辩证法，相信人的长处与短处是可以相互转化的，而宽容他人的目的就是要将他人的短处转化为长处，使其因为领导者对其错误的宽容、理解而激发更积极、健康的工作热情，从而达到领导者所定目标的实现。
尊重你的每一个员工
企业要有持续良好的发展，必须汇集优秀的人才，企业的竞争也是人才的竞争，人才愈多并且知人善任，企业势必就一定能够茁壮成长，反之则会日益衰落。可如何吸引人才，如何让优秀人才愿意追随你？这是一个需要认真考虑的问题。
我们总是埋怨身边没有人才，找不到人才，那我们自身是否存在某种缺陷呢？只有加强自身的修养，提高吸纳人才的素质，创建人才成长的工作环境，才能使身边人才济济。而要做到这一点，总经理首先要从“尊重”开始，对人才做到尊重、尊重、再尊重。
“尊重”这个词听起来、说起来容易，但要真正做到却不是一件容易的事情。“尊重”是一种很高的修养，是由里而外透射的人格，而这种人格是需要修炼积累的，这也成为衡量一个成功人士的标准。
“尊重”给企业带来的好处是多方面的：员工之所以愿意在企业工作，看的并非只是收入，更重要的是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而总经理就是这个气氛的缔造者。只有这样，员工才会尽力，才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系，从而形成有效的工作团队。
日本企业界权威人士土光敏夫曾经为日本经济振兴作出巨大贡献，特别是在他后半生更是业绩斐然，而这一切都得益于其尊重员工的领导作风。土光敏夫就任东芝社长时，已是六十八岁高龄，可是他不辞辛苦，遍访东芝各地工厂和营业所，同许许多多的员工交谈，乐此不疲。
一次，他到了川崎的东芝分厂，当时工厂的职工纷纷说：历任社长从未来过，如今土光社长一来，他们干劲大增。他在总部的办公室完全对员工开放，欢迎他们前来讨论问题。刚开始时，员工们还不够踊跃，但他耐心等待，半年之后就变得门庭若市。
土光敏夫认为，领导者的责任是为员工提供一种良好的工作环境，让每个人都能够发挥自己的专长。如果员工认为自己在哪里最能发挥所长，可以自动申报；同时，公司某个部门需要某一类人才时，先行在公司内部员工中招募，以鼓励员工在公司内作充分流动。这种尊重员工的做法收到了极好的管理效果，工人们干劲十足，公司业务蒸蒸日上，赢得了全球的美誉。
在日本神户的一家华人开的夜总会里有一个员工，不管他怎样努力工作，几家公司的老板都认为他不够听话。他们总是不说明理由，就随便开除员工。他工作的最后一家公司，老板以遗失东西为由，把他和所有有嫌疑的人都炒了鱿鱼。
此后，他才来到这位华侨开的夜总会谋生。
就是这名员工，有一天，在他上班的时候，看见办公室的桌子上摆放着一个大蛋糕。但他并没在意，一会儿就把这件事忘记了。
突然有人通知他说：“你太太马上就要到公司来，是董事长请来的，听说是为了一件非常重要的事。”
这位员工心中猛然一惊，忐忑不安起来：“又出了什么事？”就在这时，公司广播，通知所有员工到办公室去。
董事长步入办公室兴高采烈地宣布：“生日宴会现在开始。”
在公司里，只有他一个人是今天过生日。于是他机械地坐在被指定的中央位置上，而妻子被安排在他的旁边椅子上坐下。
桌子上面放着他上班时看到的蛋糕，上面用巧克力写着他的名字。他的眼睛有点湿润了，自己连生日都记不得，董事长却在百忙之中亲自来主持宴会，他有点受宠若惊。
接着董事长又宣布公司特许他休息一天，带太太出去玩一玩。从此以后，他便更加努力地工作了。
“士为知己者死”，这是的中国一句老话。很多企业家正是利用这一点，让职工从心里觉得老板和自己是知己，从而尽心尽力为企业服务。
女强人吴舜文，虽然不能陪员工们一起喝酒、唱歌、尽情地放松自己，然而她用其他方法弥补这方面的不足。
