他们一生主持制定了很多法律和其他规定，下了若干命令，尽管法规不系统、不完善，命令下级也是为了维护其封建统治，但法规命令，一旦颁布，他们就带头身体力行，以自己的模范行动带动千军万马。从某些方面来说，他们这样做对人民是有好处的。有一次曹操领兵打仗路过麦田，为防止兵马踏践，下了一道“士卒无败麦，犯者死”的命令，“骑士皆下马，付麦以相持，于是太祖马腾入麦中，敕主簿议罪；主薄对以春秋之义，罚不加于尊。太祖曰：‘制法而自犯之，何以帅下？然孤为军帅，不可自杀，请自刑。’因援剑割发以置地”。《曹瞒传》上的这个记载，使曹操割发代首的故事流传千年，后有人硬说这是曹操的虚伪，实在不敢苟同。曹操“雅性节俭，不好华丽，后宫衣不锦绣，待御履不二采，帷帐屏风，坏则补纳，茵蓐取温，无有缘饰”。（《三国志·武帝纪引魏书》）曹操有“逆气病”，睡觉以后时常发作，开始用铜器盛水置床头备喝。用铜器盛的水爱变味就改用银做了一个小方器来盛。有人不解，误认为曹操爱财，曹操听说后，立即又改用木器。“孤有逆气病，常储水卧头。以铜器盛，臭恶，前以银作小方器。人不解，谓孤喜银物，令以木作”。（《曹操集·内诫令》）对这样的小事曹操也十分注意，为的是不给下级造成不良影响，按照那时的风俗，像曹操这样的大人物去世，送终埋葬该是相当排场，曹操对此很反感。他在死前，专门发布了薄葬命令：“天下尚未安定，未得遵古也。葬毕，皆除服。其将兵屯戎者，皆不得离屯部。有司各率乃职。敛以时服，无藏金玉珍者”。（《曹操集·遗令》）为了保证他的遗令落实，并在生前自己制作了简单的葬衣。“预自制终亡衣服，四箧而已”。（《三国志·武帝纪引魏书》）诸葛亮执法如山，严于律己的精神，一点也不比曹操差。马谡兵败街亭，他挥泪斩杀之后，紧接着便是自贬了三等，由丞相降为右将军。他临死之前，也下了一道比曹操还薄葬的命令：“遗令葬汉中定军山，因山为坟，冢足容棺，敛以时服，不须器物”。（《三国志·蜀书、诸葛亮传》）借着山坡挖个洞，能容下棺材就行了，要求就这么低。诸葛亮死后，就这样埋了，可是后人却想起来纪念他，一代接一代，筑成了那么偌大的一个武侯祠。诸葛亮在天之灵，该作何感想呢？
曹操和诸葛亮，生前是一对死对头，可是连面也没见过。他们在正身的种种作为，说不上谁效仿谁。他们自善其身的动力，无非来自统一霸业的强大抱负。这对死对头在正身上的惊人相似，给我们建设社会主义现代化强国的后人留下了不尽的思索。
3．3 以德服人才会提高威信
“德”是做人的准则，也是企业管理者必要的修养。管理者自身的内在涵养、道德节操可作为员工的表率及模仿对象。管理者平时关怀员工的生活和工作，可使员工更敬重而心悦诚服。
1厚德得人心
明智的管理者最在意的是名声，有好名声才有好威信，才能做到众望所归。因此，作为一个管理者，不能不领会厚德得人心的道理，只有顾及员工对自己的品质评价，只有在员工面前树立一个仁义宽厚的形象，才能更好地立权树威，做到取信于“民”。
中国人历来讲究以理服人，员工也希望他们的管理者会是一个宽厚仁者。树立一个仁义宽厚的形象，将大大有利于管理工作的开展。这也是厚德得人心的真谛所在。要做到这一点也不是不可能的，管理者不妨从以下几个方面入手。培养自己的宽厚品质：
☆要努力收敛自己的坏脾气。有些管理者脾气暴躁，情绪容易失去控制，事无大小都喜欢以大脾气压人，他们总以为大发脾气可以造成一种震慑力。其实不然，脾气发得过多，会让员工见惯不怪，其效用也就逐渐失去，而且聪明的员工还会形成一套自我保护的办法。这叫上有政策，下有对策。
☆专权独裁不可取。有的管理者特别喜欢对员工管得严严实实，喜欢看到员工对自己唯唯诺诺，服服帖帖，在具体事情上，干预过多，甚至干涉员工的私事。这是非常不明智的做法，久而久之，员工会对领导采取抵制、敌视的态度。正确的做法应该是：给员工一定的自由空间，不要试图把他们套在自己的小圈子里，分派任务时，多强调目的、结果。而具体完成工作的方法、手段，则应该由员工自己负责。
☆勇于认错、改错。管理者犯了错，绝没有掩盖的必要，欲盖弥彰，反而影响到自己的形象和威信。勇敢地把错误承担下来，或者公开道个歉，这未必是一件坏事，说不定还会带来意想不到的效果。勇于认错、改错并不是把污点扩大，适当的认错，可以把污点变为亮点，这就是小过不掩大德的道理。认个错，当即改正它，这实际上是在显示管理者本人的“大德”。
2闯难关身先士卒
身先士卒，率先垂范，永远会唤起职员的崇敬感。
有的公司常见到这样的情况。管理者为了突破困境，要求职员同心协力渡过难关，但身居要职的管理者却依然浪费无度，公物私用。有些管理者虽然会对这种过于浪费的行为，感到不好意思而有所节制，然而却没有太大的改变，依然滥用私权来满足个人私欲，隐瞒实情和不公平的事到处充斥着，人事升迁受到贿赂所左右，这种公私混淆的现象特别严重。
事实上，像这样贪赃枉法的事，在一般人的眼里看得十分清楚。上面只要稍有欺瞒虚伪而被下面看穿，下面的人就会对上级产生不信任，居上位者不可不谨慎地预防。
尤其是现在的年轻人大多不喜欢被管理，如果管理者行为引起下面人的疑虑，迟早会引起他们的反感而遭到背叛。
光做到不贪赃枉法还远远不够，更重要的还要在企业面临困境之时身先士卒。
人类的本性在危急时刻所采取的行动中表露无遗。平常说话大声、表现豪爽的人，一旦面临危急存亡时，说不定狼狈不堪，平常刻意掩饰的缺点在这个时候完全地表露出来。职员若是看见自己的管理者在紧要关头却不知所措，一定会非常失望，以致不理会他所说的话。
大家期待的管理者，是在非常时期能够表现得与众不同，且能够断然地做出决定，迅速敏捷地采取行动。只有这样的管理者，才能强有力地支配部下。
现代的管理者应该明白，在竞争愈来愈激烈的今天，公司随时随地都会面临各种困难。如果不加紧脚步，就很难在这困厄的环境中取得一席之地。当面临困境时，管理者能够率先士卒面对难关，坚定沉着的精神就会传达给下属，让大家都能够勇敢地面对挑战。
3尊重他人即是尊重自己
许多管理者在教导员工或要求员工时，极易采取轻视员工的态度。在此种情况下，员工容易怀着逆反的心理充耳不闻。殊不知只要在训话前表示：“其实以我的身份，并不能在你面前倚老卖老……”往往可以轻易地缩短彼此间的距离。
因此，就管理者而言，在教导员工时与其摆出一副不可一世的架子，倒不如以谦虚的态度对待员工。如此不仅可在员工心中留下良好的形象，而且员工受人指挥的感觉也会消失，故能以服从的心态听下去。当然，员工自动学习的意愿及责任感也就大为增加。他们将会认为：“管理者如此看我们，我们更应做好工作！”
对于企业界人士而言，即使一支笔或一个订书机，都可算是重要的工具。
话虽因此，如果身为管理者突然告诫员工：“要珍惜办公用品！”对于时下的年轻人似乎并不管用，最好的办法还是管理者以身作则。
凡是人都具有“教导他人的本能”。事实上，当一个人教导他人时，的确可以使自己产生一种优越感和满足感。
管理者的职责虽是教导员工的工作，但如果凡事均由管理者单向教导，员工凡事皆受命于管理者，那真使双方均感到有点儿喘不过气来。因此，有时不妨转由员工来指导管理者，此种做法，对于提高员工的学习意愿，也有着极为良好的用途。
毫无疑问地，有些员工也具有优于别人的一面，如果能够掌握这些资料，管理者便可利用机会向他们求教，使他们感到愉悦。例如问精通园艺者：“院子里虎耳草的叶子为什么一年比一年小？”
或问喜欢观测天象者：“我儿子问我行星与恒星的差异，我该如何解释才能让他了解？”如此一来，对方自然会因为高兴而津津乐道，即使员工本身并没有该方面充分的专业知识。也必会竭尽所能地传授。
如果员工无法给予圆满的答复，身为管理者的你也不必过于在意。因为重点仅在于你以管理者的身份，仍可不耻下问，求教于下属。如此不仅显示出你的虚怀若谷，同时也可表现你教导他人的能力。
此外，员工在指导管理者时，即使无法圆满地完成任务，也可从亲身教导他人的体验中了解到困难所在。由此即可使他们认清学习的重要性，进而养成自主学习的习惯。
4公平无私心地宽
每一个公司的管理者在自己的岗位上，都希望标榜自己对员工公平、公正、无私无畏。
如果现在你手中有一件非常轻松的工作，它只需要花费一点时间和精力，便会立即产生明显的效果，而且这件工作深受公司上下的瞩目，若圆满完成了任务。还有机会和公司最上层领导见面，得到特别的表彰，此时，你应当选择哪一位员工去完成任务，还是自己亲自去解决问题呢？
实际上，这并不是一个很容易回答的问题，作为一个管理者，是分配每位员工相同的任务公平呢？还是给予优秀者困难的任务，给予能力差的员工简单的任务？此时作决定的要诀是无私、公平，亦即不可考虑自己的利益所在，绝对不可以因为工作轻松又可获得利益，便想掠夺过来，企图“自己做”因为你的企图很容易被员工看穿，不论何时，由上往下看，往往不太能知道实事。然而，由下往上看，都大致能正确地了解一切。
公平、无私，这是公司管理中的规则，无私才能扬威、才能使自己在员工中树立威信，但是，这个问题单靠理论说明是无法解决实际问题的。
惟一的选择是：公平、无私，因为只有无私才能扬威。
5勇于承担责任
管理者决策失误是难免的，因决策失误而使工作不理想时尤需警惕。上下级双方都要考虑到责任，都会自然产生一种推诿的心理。把过错归于员工，或怀疑员工没有按决策办事，或指责员工的能力，极易失人心，失威信。面对忐忑不安的员工，勇敢地站出来，自咎自责，紧张的气氛便会缓和。如果是员工的过失，而你却责备自己指导不利，变批评指责为主动承担责任，更会令员工敬佩、信任、感激你。
6宽厚容人显风度
尽力排除以往感情上的障碍，真诚地帮助、关怀员工。
不要流露出勉强的态度，这会令员工感到别扭。不感激你不合情理，感激你又说不出口，这样便失掉了行动的意义。
不能在帮助的同时批评员工。如果对方自尊心极强，他会拒绝你的施舍，非但不能化解矛盾，还会闹得不欢而散。
得饶人处且饶人，很快忘掉不愉快，多想他人的好处，才能团结、帮助更多的员工。
3．4 严格按照规章制度办事
所谓威，是指用法律、法规、规章制度去界定、限制员工行为的做法，并以此来显示权威。
1循规蹈矩正气足
国有国法，家有家规。公司制订出来的各种规章制度不能成为摆设。作为管理者，你应当以有效的手段保证其得以贯彻落实，一旦发现有人违规，就加以惩治。
为了促成遵守纪律自觉性的好氛围，你应该采取以下几个明确的措施：
☆广泛宣传。许多管理者都认为，“这些规定谁都知道”。但是，新来的员工，甚至有时有些老员工，直到他们违反了某条规定时才听说有这么个规定。
国外有些管理者按惯例给每个员工发一份公司规定，并让他们签署一份声明，表示已经收到、阅读并理解了公司的规章。这种做法很值得效仿。
☆保持镇定。无论违规行为多么严重，你都应该保持镇定，不能失控。如果你觉得自己正在失去冷静，那你就应该等一等，直到你恢复了镇定时再去采取行动。
怎样才能恢复镇定呢？闭上嘴巴，待会儿再开口，做些拖延时间的事情。告诉员工半个小时之后再到你的办公室来见你，或者请这位员工与你一起去你的办公室或休息场所。切记千万千万不要对员工大发雷霆。
☆调查了解。你不应无视违反公司规定的行为。如果你这样做，那你就是在向其他员工表明你不打算执行公司的规章条例。
你也不应该走向另一个极端，草率地惩罚或处分员工。在你行动之前，在你做任何事情之前，你必须搞清楚发生了什么问题，以及员工为什么这样做。
☆私下处分。如果公开进行惩治，那么受处分的员工会因当众受批评而产生怨限，形势就可能恶化而起破坏作用。
关于私下处理的规则仅有一个例外，那就是员工在其他人面前公开与你作对。在这种情况下，你必须当众迅速果断地采取行动，否则就有失去控制的风险。如果你不能果断地行动，你会失去员工对你的尊重，失去控制，大大损伤士气。
☆一视同仁。制订出的规章是让大家遵守的。当然，并非每个违规行为都受到同样的处罚。一视同仁不是说对待所有的人要完全一个样。一视同仁的原则是指在同样条件和同样的情形下，应该采用同一种的处罚。
☆说明理由。要向员工说明制订纪律的依据。它包括解释清楚公司为什么要制订这条规章，为什么要采取这样一个纪律处分，以及你希望这个处分产生什么效果。
☆消除怨恨。记住，处分的目的在于教育，而不是惩罚。因此，你应该向你的员工表示你相信他或她会改正错误。在执行纪律处分后以这种积极的调子跟员工谈话，将有助于消除员工的苦恼和怨恨的情感。
2奖罚分明树威严
一般人喜欢奖赏，害怕惩罚。因此，管理者可以运用奖罚结合管理员工，使之按规则行事。
奖赏是正面强化手段，即对某种行为给予肯定，使之得到巩固和保持。而惩罚则属于反面强化，即对某种行为给予否定，使之逐渐减退，这两种方法，都是管理者驾驭员工不可或缺的。
管理者运用以上方法时，必须掌握两者不同的特点。一般说来，正面强化立足于正面引导，使人自觉地去行动，优越性更多些，应该多用。而反面强化，容易造成对立情绪，故要慎用，将其作为一种补充手段。
强化激励，可以获得所希望的行为。但并非任何一种强化激励，都能收到理想效果。从时间上来说，如果一种行为和对这种行为的激励之间间隔时间过长，就不能收到好的激励作用，因此要做到“赏不逾时”。
一种行为刚刚做出以后，人们对其感触较深，这时即予以表扬和奖赏，刺激较大，激励作用较强。因此，及时奖励是一个重要的方法。这就要求作为管理者，要积极开动脑筋，多搞些花样，对员工的成绩作及时多样的奖励。
对违反规章制度的人进行惩罚，必须照章办事，该罚一定要罚，来不得半点仁慈和宽厚。这是树立权威的必要手段，西方管理学家将这种惩罚原则称之为“热炉法则”，十分形象地道出了它的内涵。
