玄武门之变后，李世民顺利登基，成为历史上赫赫有名的唐太宗。李世民在审问魏征时责备他：“你离间我们兄弟，现在还有什么话说？”魏征直言以对：“如果太子早听从我的劝告，我和他就不会落到现在的下场。”李世民极其欣赏他的刚直不阿，是难得的人才，就委任他为谏议大夫，负责提意见给皇帝，后来又晋升为宰相。
有一次，皇上大宴群臣，李世民有感而发地说：贞观以前，从我登上皇位那段时间算起，功劳最大者当数宰相房玄龄；贞观以后，敢于进忠言谏是非，为国家长远利益效力最甚者，惟有魏征一人而已。说完并解下自己的佩刀，当场赐给这两位后来千古留名的宰相。当魏征不幸病逝时，李世民痛哭流涕，认为自己不仅损失了一面“知得失”的镜子；朝廷也失去了一位股肱大臣，由此可见他对魏征的器重。所谓“忠言逆耳”，职位越高的领导，更加迫切需要直言进谏的部属，尤其是从事行政工作的领导者，更需要这类人才的辅助，才能做到兼听则明的效果。
李世民是中国古代帝王中难得的贤明仁君，擅长知人善任，致令中国历史出现了“贞观之治”的太平盛世。他对于徒有其表的人非常不以为然，毫不逢就。有一次，他命朝臣封德彝举荐人才，却许久没有回音。李世民后来责问他原因，这位官员仍振振有词地辩白：“并不是我没有尽力寻找，而是当今天下没有贤才。”李世民大怒，痛斥道：“优秀的首领用人才就像使用自己熟悉的武器一样，知道长处在什么地方。古代那些大有作为的统治者，谁不是得贤才而使国富民强呢？你自己没有这个才能也就罢了，为什么还要说天下没有人才？”
9．7 运用谋略招贤才
在日本娱乐行业中“ZACOM”是声誉卓著、专门开发电视游乐器的公司，这家公司领导者之特立独行的作风，由其刊登于征才杂志上的广告便可见一斑。
其征才广告以“前科犯大集合”为标题，这几个令人惊心肉跳的字眼很容易挑起求职者的好奇心进而想到其公司一探究竟，这家公司是专门招收那些有不良记录的人员吗？还是别出心裁地玩文字游戏？
继续看下去，求职者会发现一幅玩具黑猩猩鼓手被拆得支离破碎的图片。旁边还有一行醒目的小字：“我的前科记录”。接着便列出了种种“不良”行为。
3岁———初犯，我把姊姊最心爱的洋娃娃拆坏了。
10岁———悄悄肢解哥哥的电晶体收音机，结果无法复原，被哥哥发现后痛打一顿。
13岁———进入中学，把爸爸庆祝我上中学而买的手表拆开，当场被老爸痛骂一顿……第二年，公司的征才广告词是“考试得鸭蛋也无所谓”，结果应征的人员蜂拥而至。虽然广告词语标明了低标准，但前来的人员均有某些特长，那些好奇心强、想像力丰富并且富有创造力的年轻人都急于想到这家公司发展，反而没有庸才前来应征。
今日的社会是人才决定事业成功与否的社会，一个想成就大业的领导者，在招才时一定要恰当地运用谋略，运用谋略才能使真才聚集你的门下。
9．8 不看资力看能力
历朝历代，贤明的宰相都善于发掘人才和运用人才，他们明白“后生可畏”的道理，也深知人才要随着时代的变迁不断更新，优胜劣汰，是自然的法则。
寇准是北宋著名的政治家及军事家，位居宰相。他在任职宰相期间，用人准则完全按照他的经验，跳脱传统的老套做法。拔擢人才委以重任时，他不看资历和家庭背景，只看个人的特征是否适任其职，只要适合其职，不论是皇亲国戚，还是一介平民，都同样重用，而他网罗任用的人才也果真都有好成绩。
一次，朝廷的一位小官员拿着等级簿给他看，想要谏言他不要坏了祖先用人的规矩，寇准回答道：“宰相之职责在于为皇上选拔优秀人才，撤换尸位素餐的庸才冗员。若只按照资历及背景去选拔，一个普通的小官员就能办好，那还需要宰相去择才吗？”
“以时相就”的用人术，即言领导者要掌握时机，该快时就要加快节奏，该慢时就要慢慢琢磨。网罗人才需要领导者的智慧和眼光，有些时候并非速度快就能够让选拔的人才发挥最大的作用。
作为领导者，必须明白人才更替的道理，每个人有每个人的专长，每个人都能在适合的职位上有所发挥。世界上没有无所不能，无所不精的人才，有些人也许能在自己专长的领域中有好的表现，但时间过长就会出现弹性疲乏的状况，这时就需要新的人才来代替他的工作。对于一个企业的领导者而言，惟有随时发掘人才，才是长远之计。日本的实业家认为，部门经理的任期以十年为最佳，任职时间太短会无法让其发挥特长，容易辜负领导者的期望；而任期太长又会容易产生疲乏和骄横的心态，此时领导便要及时调整他们的工作职位，才能重新激发他们的工作效能。
如果你是经营者，决定要办一件事，首要工作是必须找出适合的人员来承办，在现实世界中，要找出一个十全十美的人是不可能的。只要你觉得某人能够做到你所要求的八成，就可以让他来负责此事。如果时间允许，你可以慢慢再找一个更好的人选，不过这需要花费相当的时间和精力。现实生活中，一般无法做到这一点，因为商机往往稍纵即逝，时间是相当宝贵的，只要你确定人选，用诚恳肯定的态度去打动部属，让他能竭尽心力发挥潜能，这样才会收到预期的效果。
古代的宰相专门负责为国家拔擢人才。今日的领导阶层也应该培养这方面的专长，因为你不可能事必躬亲，大多数具体的工作就应该果断地交给部属去实行。经过你自己考核合格的部属，就不应该怀疑他的工作能力，要让部属充分发挥。
居于高位的领导者，由于部属贤能与平庸杂处，有才能的人又经常遭人嫉妒、诋毁，自然不易发现他们。这种情况下，领导就必须要有丰富的选人、用人经验，要学习如何能够在一群马中找出千里马来，就像“毛遂自荐”典故中的平原君一样，虽然先前没有发现毛遂的优点，但在关键时刻仍能重用他，最后帮助自己完成任务。
我们从小就知道每艘船都需要一位船长。而经营企业的老板好比是掌舵的船长，企业一旦群龙无首，就成了“没有船长的船”，失去航行的依靠。在目前凡事分工的时代中，任何船长都需要一大批精明能干的水手来辅助，有了头脑敏捷的大副、二副和三副各自坚守岗位，船只才能稳稳当当地航向彼岸。
9．9 破除教条巧用人
美国最大的个人电脑经销商Dataflex闻名全世界，它以部队式的严格管理、优厚的佣金回报为条件，将一些没有特殊背景的员工培训成出色的电脑推销员。
该公司总裁罗斯便是一名善于用人的高手。他有一整套激励员工上进的方法，例如在公司的墙上贴着激励人心的标语：“你是第一流的人才”、“公司发薪时你千万要提醒财务人员，不要对你大笔的佣金数目感到惊讶等。”
每到夏天，公司都会举办聚餐，而总裁每次都一定会参加这些活动，还亲自参与员工们的烤肉，他的目的是为了要与员工沟通感情，拉近彼此距离。此外，公司的内部管理也相当严格，每一位被推选到领导阶层的储备干部都要接受资深员工的考核，就是每星期五的下午接受他们公开的批评。虽然这样的方式对那些确有才能的人而言是很难接受的，但他们若能够泰然处之，并且虚心接纳意见谋求改进，这也是罗斯总裁对于任用高级干部的特别评鉴方式。
罗斯善于发掘每一名员工的优点，知道他们适合在哪个部门工作，而且一旦决定由谁去做某件事后就不再更改。他经常对员工说：“时机是难以捕捉的东西，要在千分之一秒的时间内感应到它的存在，然后迅速做出决策。”公司的业务员每天早上要召开两个小时的例行常会，从介绍公司的最新产品到如何激发个人潜力的演讲等，内容应有尽有。
我们都知道金钱的重要性，薪水的高低往往会影响部属工作的积极与否和责任感的多寡。金钱是刺激欲望的利器，优秀的人才当然也渴望丰厚的回报。如果你是一名经验丰富的推销员，同时又有两家公司向你提出邀请，你会如何选择呢？首先你会考虑的是薪水的多寡，然后比较公司的发展性、前瞻性及谁最先向你提出任职要求，看看哪家公司能够在短时间内赢得你的认同，引起你的参与意愿。正如罗斯所说的择人标准一样，“我们要找的是企图发财、金钱欲望强烈的人。”
这家电脑公司的业务人员没有底薪保障，从业务中提拔佣金的制度，每位业务员的平均年收入是18万美元，其中不乏有哈佛商学院的企管硕士。现在公司最优秀的推销员年纪非常轻，甚至还不满30岁，四年前被罗斯慧眼相中，那时他还只是一名喜剧演员兼魔术师；另一位表现良好的推销员则是在一家私人医院的见习医师，后来也被罗斯挖过来，最后成为超级推销员。
如果你是一家公司的领导者，不妨经常和员工打赌，以此来激励员工的士气。罗斯在用人方面就经常利用这种方法，他曾用自己的豪宅与轿车和一名女业务员打赌，说她无法创下连续六个月保持60万美元的业绩。结果这名女业务员信心大增，不但赢得这辆轿车，还创下了每个月150万美元的业务佳绩；另一名员工也因为打赌而赢得一只劳力士手表和一对瓒石耳环。由此可见，用人术的广泛及多样确有无穷的魅力。
9．10 把握人才晋升的尺度
