群体工作设计是指群体的决策者在群体运行的客观规律的制约下，按照群体目标和群体管理的要求，根据群体的职能特征和成员特征，对群体的工作程序、工作职位、工作关系、工作效能、工作评价、工作管理等工作事宜进行的统筹规划和人事安排，它是开展群体工作的关键步骤，是实施群体管理的重要依据，是一个不断设计、不断开发、不断实践、不断调整的动态发展过程。
（二）涵义分析
1.属性
（1）基本属性：对工作事宜进行的统筹规划和人事安排。
（2）功能属性：是开展工作的关键步骤，实施群体管理的重要依据。
2.依据
（1）主观依据：包括群体目标和群体管理的要求。
（2）客观依据：客观规律，包括工作的基本规律、对象的特殊规律、成员的心理规律等；职能特征，包括群体的工作任务和工作条件；成员特征，包括成员的基本需要和综合素质等。
二、群体工作设计的功能
（一）统筹功能
是指群体工作设计对群体工作具有统筹安排的功能。群体设计能够把群体目标、群体规范、成员素质、成员心理等制约因素与工作程序、工作职位、工作关系、工作效能、工作评价、工作管理等工作因素有机结合在一起，根据多种因素的内在联系和相互作用对群体工作进行统一筹划、作出统一安排。
（二）指导功能
是指群体工作设计对群体工作具有指导运行的功能。群体工作设计根据群体目标规定的任务和提出的要求，对群体的工作程序、 工作职位、工作关系、工作效能、工作评价、工作管理等各项工作事宜的内容和形式都作了相应的规定，从而成为指导群体成员开展工作的重要依据。
（三）调控功能
是指群体工作设计对群体工作具有协调控制的功能。群体工作设计根据群体目标和群体规范的要求，对群体工作的各项事宜作了统一安排、明确规定，对工作中的相互联系和相互协作、职位责任和职位权限等也都有具体要求，从而成为群体成员在工作中协调关系、控制进程的重要依据。
（四）矫正功能
是指群体工作设计对群体工作具有矫正差错的功能。群体工作设计根据群体目标和群体规范的要求，对群体工作的各项事宜作了统一安排、明确规定，对群体成员的岗位职责和行为方式也都有相应的要求，从而成为群体成员在工作过程中主动矫正偏离群体目标、 违反群体规范等差错的重要依据。
（五）评价功能
是指群体工作设计对群体工作具有评价反馈的功能。群体工作设计根据实现群体目标的要求，把群体目标规定的职能任务分解为一定的工作程序、工作职位、工作关系、工作效能、工作管理等事宜，并对以上各工作事宜的内容和形式按照群体规范的要求设置了评价反馈机制，从而成为评价反馈群体职能各项事宜的重要依据。
三、群体工作设计的内容
（一）工作程序设计
工作程序设计是指群体设计者根据群体职能和专业技术的要求，按照必要性、合理性、关联性、有序性等原则，对工作过程的基本环节和排列顺序进行的统筹设计。 其中包括：工作过程的分解，即按照专业分工和内在联系的要求，把工作过程分解为若干个有其特定内容和形式的工作环节；工作环节的排列，即把工作环节合成一个符合其内在联系并先后有序的统一结构。
（二）工作职位设计
工作职位设计是指群体设计者根据群体编制和工作程序的要求，按照定岗合理、责权清晰、负荷适度、设置有效等原则，对群体工作中各个职位的职务、职责、职权等要素进行统一设计，并根据组织的人事管理制度和各种职位的职能要求对从业人员的任职资格、 任职能力等作相应的规定。
（三）工作关系设计
工作关系设计是指群体设计者根据群体结构和群体管理的要求，按照合理、协调、对应等原则，对群体的工作关系进行的必要设计。 其中包括：领导关系设计，即对群体中的领导者和被领导者之间的相互关系进行的设计；隶属关系设计，即对群体成员所隶属的工作单元的关系设计；协作关系设计，即对相互关联的职位之间的协作配合关系进行的设计；公众关系设计，即对群体与相关公众之间的交换关系进行的设计。
（四）工作效能设计
工作效能设计是指群体设计者根据群体目标和群体规范的要求，对群体工作的效率指标和效益指标、职位工作的效率指标和效益指标，按照合理、可行、有效的原则进行的统一设计，效率指标是工作的进度和数量标准，效益指标是工作的产出和质量标准。
（五）工作评价设计
工作评价设计是指群体设计者根据群体目标和群体管理的需要，按照客观、及时、全面等原则，对测评群体和成员的工作效能的评价体系进行的设计。 其中包括：工作检测，主要有定期的工作统计、随机的工作检查等方式；效能评比，主要有按标准作定性评价、按名次作定量评价等方式；信息反馈，主要有向组织反馈测评信息、向成员反馈测评信息等方式。
（六）工作管理设计
工作管理设计是指群体设计者根据群体目标和群体管理的需要，按照规范、合理、有效等原则，对群体管理工作的职能、职位、职务、职责、职权、职员、制度等要素进行的统一设计。
四、群体工作设计的方法
（一）专业化的设计方法
工作专业化是20世纪前后逐步形成的一种基本的群体工作设计理论与方法。 是由美国管理学家泰罗和他的同事最早提出，并被现代社会组织广泛采用的设计方法。 这种方法通过对工作过程的内容、方式和时间的研究，根据内容、方式的关联程度、复杂程度和时间顺序，把工作过程分解为数量不等的专项化、标准化、程序化的业务单元，并根据每个业务单元的专业内容和专业方式的需要设置相应数量的专业职位或称工作岗位，而每一种职位都有规定的专项任务、标准方式、排列顺序，要求各个职位的工作人员既要明确自己应该做什么，也要明确自己应该怎么做。
专业化设计方法的主要优点是： 简化了专业技术，降低了专业成本，强化了专业管理，提高了专业效能等。 正是由于上述优点，专业化的设计方法在现代社会组织的工作设计中，已成为普遍采用的基本方法，而此后相继形成的其他工作设计方法都是在专业化设计基础上的不断丰富、日臻完善；同时，专业化设计方法体现了社会分工日趋细化的发展规律，符合科技水平日益提升的时代要求，所以已成为现代社会组织的运行程序设计和运行体制设计的基本方法。
专业化设计方法的主要缺点是： 只注意了提高工作效率的需要，而忽略了职工的能动性需要；只注意了简化业务技术的需要，而忽略了职工的能力发展需要；只注意了分工细化的需要，而忽略了职工的人际交往需要；只注意了标准化作业的需要，而忽略了职工情感自由的心理需要；只注意了程序化作业的需要，而忽略了职工个性表现的心理需要等等。 总之，专业化设计当时存在的种种缺点其实质是只强调了工作的需要，而忽略了职工的需要，这在企业的操作车间表现得尤其明显，这些缺点的存在很大程度上抑制了职工的工作积极性、责任性、能动性。
（二）扩大化的设计方法
工作扩大化是 20 世纪 40 年代后形成的一种横向发展的群体工作设计理论与方法。 这种设计方法是在专业化设计的基础上，通过相对扩大一定工作职位的专业范围，使工作人员在日常工作中能够接触更多的工作任务，接受更多的工作方式，以解决工作设计中出现的业务分工过细、职位设置过多、业务范围过窄、技术要求过低、发展空间过小等问题，进而消除工作人员在长时间的工作过程中因内容单一、形式机械、过程重复而产生的厌烦情绪，防止因这种不利情绪而导致工作人员的积极性、责任性、能动性的自行衰弱。
但是，由于扩大化的设计方法只是平行地扩大了工作人员的专业范围，相对增加了一定职位的业务数量，相对延长了工作人员适应专业要求的时间，而没有改变工作人员的专业水平，没有改变一定职位的业务性能，没有形成能够满足工作人员能动性工作、个性化发展等合理需要的工作条件，所以扩大化的设计方法未能有效地从根本上解决影响工作人员的积极性、责任性、能动性的工作设计问题。
（三）轮换化的设计方法
工作轮换化也是20 世纪 40 年代后逐步形成的一种横向发展的群体工作设计理论与方法。 这种设计方法同样是在专业化设计的基础上，通过实行同一专业性能和同一专业水平上的定期岗位轮换，使工作人员在群体工作中能够参与更多的业务工作，能够比较全面地参与一定专业范围内的工作过程，以解决工作设计中存在的业务分工不变、职位设置不变、业务范围不变、技术要求不变、发展空间不变等问题，进而消除工作人员因长时间被动从事简易不变的操作性工作而产生的消极情绪，防止因此种消极情绪而导致工作人员的积极性、责任性、能动性的逐渐衰退。
但是，由于轮换化的设计方法同样只是平行地扩大了工作人员的专业范围，相对增加了工作人员的业务种类，相对变换了工作人员适应业务类型的时间，而同样没有改变工作人员的专业水平，没有改变工作人员的职务性能，没有提供能够满足工作人员能动性工作、个性化发展等合理需要的工作条件，所以扩大化的设计方法同样未能有效地从根本上解决影响工作人员的积极性、责任性、能动性的工作设计问题。
（四）丰富化的设计方法
工作丰富化是 20 世纪 60 年代后形成的一种纵向发展的现代群体工作设计理论与方法，是根据美国心理学家赫兹伯格的双因素理论形成的设计方法。 这种设计方法同样是在专业化设计的基础上，希望通过改变工作人员的业务性能和业务水平，使工作人员的工作内容丰富化、工作形式多样化、工作责任扩大化，以解决横向发展的工作设计未能有效解决的弱化工作人员的积极性、责任性、能动性的工作设计问题，为工作人员满足自主化工作、 个性化发展的合理需要创造必要的工作条件，从而形成一个能够不断增强工作人员的积极性、责任性、能动性的有效工作机制。
但是，这种设计方法在工作实践中却遇到了自身无法解决的矛盾。
经过在一些企业的运用，工作人员在按照丰富化的方法设计的群体工作中出现了两种工作效果，因而对工作丰富化的设计方法就逐渐形成了两种截然不同的态度，一部分成员肯定并支持采用，一部分成员否定并反对采用。 经调查发现，肯定和支持丰富化设计方法的成员，一般工作能力、自主意识、能动精神、成就需要等都比较强；而否定和反对丰富化设计方法的成员，一般工作能力、自主意识、能动精神、成就需要等相对较弱。 所以丰富化的设计方法适应综合素质较高的工作人员的发展需求，运用丰富化方法设计安排的群体工作，就成为激励此类成员不断进取的无形动力，受到此类成员的支持就在情理之中；而丰富化的设计方法不符合综合素质一般的工作人员的客观实际，运用丰富化方法设计安排的群体工作，就成为困扰此类成员胜任工作的客观障碍，受到此类成员的反对也就在情理之中。
（五）特征化的设计方法
工作特征化也是20 世纪 60 年代后形成的一种理想组合的现代群体工作设计理论与方法。 这种设计方法是在专业化设计的基础上，继承了丰富化设计的基本理念，希望通过统筹兼顾群体工作的专业特征和工作人员的素质特征，能够在随机组合的已有群体中设计出既符合高素质成员需要、也符合低素质成员需要的工作职位，以解决丰富化设计造成的成员态度相互对立的矛盾，使工作设计既符合群体工作的专业特征，也符合群体成员的素质特征。
但是，由于特征化的设计方法与工作设计专业化的基本要求相互矛盾，与社会生产的客观实际和客观规律不相符合，只是成为一种理想化而不实用的设计方法。 因为，在现代社会的生产条件和专业分工的客观规律等因素的制约下，不可能在随机组合的已有工作群体中把统一的专业职能与不同的成员素质有机地结合起来，无法形成一种既符合专业职能对人员素质的统一要求，又符合不同成员的素质差异的有效可行的工作设计，所以特征化的设计方法在群体工作的设计实践中未能实际应用。
（六）能本化的设计方法
工作能本化是 20 世纪 80 年代后形成的一种合理组合的现代群体工作设计理论与方法，是根据组织文化理论关于要创造一种既有利于组织目标实现，又有益于成员个性发展的组织运行机制的思想而形成的设计方法。 这种设计方法是依照专业化设计的基本要求和优化组合的结构标准，把群体工作设计和群体人员组合有机结合起来；改变以往随机组合的传统方式，在现代人力资源管理和群体结构设置等科学理论的指导下，采用优化组合的方式；坚持能力阈限、能质对应、能级对应等项原则，把不同类型的人员组合到与之相应的群体中，使群体成员的素质结构符合群体职能的基本要求，为科学的群体工作设计提供必要的先决条件；使群体工作设计既符合群体职能的统一要求、符合专业分工的客观规律，又符合群体成员的素质结构、 符合各类成员的合理需求。
当然，能本化的设计方法在理论上是先进的，在实践中也取得了一定成效；但是与预期的效果相比还有相当差距，特别是实际应用的有效方法还明显不足，针对不同专业群体的工作设计也表现出很大局限性，这些都有待于通过实践探索而不断完善。
