相反，如果满脑子考虑的都是琐碎的现实，那么终会被淹没在现实的海洋里不能自拔，最终陷入迷茫之中。所以凡是要成大事者，都要把二者结合起来，这样才能取得最佳效果。
6．耐心期待大器晚成的人
有的人有些小聪明，往往能想出一些小点子把事情点缀得更完美，这类人看上去思维敏捷，反应灵敏，也的确讨人喜欢；但是也有另一些人，表面上看并不聪明，甚至有点傻的样子，却往往是大器晚成。
对于这类大智若愚的人，领导者一定要有足够的耐心和信心，决不能由于一时的无为而冷落他甚至遗弃他，因为这类人往往能预测未来，注重追求长远的利益。既然是长远的利益，也就不是一朝一夕所能达到的。信任他并给予重任，而不能让这类宝贵的人才流失，要知道轻易就断定一个人是极不牢靠的。
无论大事小事，一定存在着各种问题，做事情说到底也就是解决这样或那样的问题。
如果一个人轻易就断定一件事没有任何问题，这至少表明他对这件事看得还不够深入，这种草率作风是极不牢靠的一种表现。如果让他来做一些重大的事情，那得到的也只能是一些失望的结果，所以这种人不可轻易的相信，否则上当的只能是自己。
除非有十足的把握，否则一般人对任何事不可能许下重诺，因为事情的发展往往不以人们的意志为转移，各种无法预料的情况随时都有可能出现，所以一个负责任的人不会常常许诺。正是由于他的责任心，使他作了全面而系统的考虑，他才不会轻易许诺，这样的人才是可靠的，不要因为他们没有承诺而不委以重任，只要给予充分的信任，调动他们的积极性，事情多半就会成功。
而相反有一类人，随口就答应，表现得很自信，到头来却不能完成使命。而且这种人也常常为自己轻易打下的保票找出各种理由来推诿塞责，对于这种轻诺又寡信的人，千万不可信任。
7．拘泥于小节的人一般不会有什么大成就
做任何事情，有得必有失，利益上有大也有小，要想取得一定的利益，必然要舍弃一部分小利，如果一个人总是在一些小节上争争吵吵，不愿放弃，那也就终难成大业。
就如做广告，很明显的一个事实，公司越大则广告也做得越大，现在很多跨国集团所创的世界名牌，都是长年累月广告效应的成果。有的一年的广告费就高达几个亿，但是他们的利润却比这高出好多倍。某种意义上，这种小节不拘的越多，所能获得的回报也就越多，所以说拘泥于小节的人很难成就大事业。
8．重用说话有分量的人
口若悬河，滔滔不绝的人未必就是能担当大任的人，而且这种人常常并没有什么真才实能。他们只能通过回头的表演来取信别人，抬高自己。
真正有能力的人，只讲一些必要的高语，而且一开口就常常切中问题的要害。这种人往往谨慎小心，没有草率的作风，观察问题也比较深入细致，客观全面，做出的决定也实际可靠，获得的成果也就实实在在。所谓“真人不露相，露相非真人”讲的就是这个道理。
所以，管理者应该注意一些少言寡语的人，因为他们的声音往往最有参考价值。切不可被一些天花乱坠的言语所迷惑，这也是一个成功的领导者所应该具有的鉴别力。
有效授权是一个优秀管理者必备的要素
经理孙伟在自己的办公室时，除了要与客户电话联络外，还要处理公司大大小小的事情，桌上堆满公文等待他处理，每天忙得不亦乐乎。
每次他出差，必须提前三小时，处理公司转送过来的传真，一一作答后，再将传真回送给他的公司。这样做，他当然会觉得自己做得太多。他的员工只做工作，而不必动脑筋去思考、去回答，也不必负担任何的责任与风险。像他这种做法，好的人才不可能留下来。
面对这样的问题，他说，员工没有办法做得像他一样的好。
但是他忽视了两点：“第一，若你的员工如你这样聪明，做得和你百分之百一样好的话，则他不必当你的员工，早就当经理了。第二，你从不给他机会去尝试，怎么知道他做得不好？”
一个公司的经理不懂得授权，他即使一天24小时不吃不睡，也只是一个脑子在思考，一双手在劳作，只有适当授权，公司才能得以发展。
当然，授权也要讲究原则：
1．充分授权并非不闻不问
有些人对授权有所疑惑，误认为既已授权，就可什么事都不闻不问。其实，那是错误的观念。譬如，某知名企业的经理，喜爱钓鱼，经常整天不在公司，跑去海边钓鱼，但公司业务仍然顺利推展，到底为什么？原来他充分授权，同时经常指名点将于下班后到他家吃晚饭，由他太太亲自下厨煮钓回来的鱼。轻松愉快的晚餐中，该经理就从这些参与晚宴的干部中获知公司业务的进展以及人事的概况。
授权就是让员工有自主权，好像自己当经理一样，获得尊重与肯定，具有相当程度的成就感。授权并不是要你授权之后什么都不去管，你仍须随时待命，当公司遭遇极大难题，员工解决不了时，你必须亲自出马解决，绝不可不理，让公司蒙受损失，否则就失去了授权的真义。
2．充分挖掘员工潜力
因为我有好干部，我授权给他们全权处理。尤其在工厂方面，只要他们遵循公司的规定——公司有合理利润的大前提下，哪家工厂提供的样品，一旦获得订单必须下给该厂，除非该厂不接或倒闭，方允许转厂，但必须事先征求我的同意。决定下多少价格给该厂，我很少过问，即使我在公司也很少出面与工厂交涉，除非他们不能解决。也不是每个属下都可授权，更不是录用人之后，马上授权。在授权之前，你必须亲自观察一段时间，了解他对公司的忠诚度与处事的态度、方法。若他忠诚度够，事情处理公正、迅速和确实，则你可采取渐进式的授权，一直到你完全对他信任和满意，你才可完全授权，然后在背后做些评估和追踪的工作，如此才能留住一个优秀的人才。
3．信任部属
我个人经营公司迄今将近22年，员工与我共事超过19年的还有6位，这6位分居各重要部门，因而，让我有时间出国考察、念书、打高尔夫球和参加社团。有一年，我公司营业额增长95％，但我统计当年公司员工只增加11％。所以，我将这份成绩归于我拥有优秀忠诚的老干部。因为我授权给老干部，所以他们有完全的自主权，不必事事请示，因而能应付自如。
4．授权必知的理念：
1．员工是你工作的伙伴
员工是创造资产的主要因素，要实现一个梦，大家必须一起投入完成。善待员工，给予员工实质上的照顾，也给予一些精神上的鼓励，这对安定军心是有帮助的。员工能安定，公司才能稳定成长，员工才会乐于永久和公司一起奋斗。
2．每位员工都期望得到老板的赏识
若他们的心理有这种感受的话，就是做到筋疲力尽也值得一搏。每位员工都渴望取得老板的信任与爱戴，授权就是老板对员工肯定的具体实践。
3．让员工有学习的机会
人不是生下来就会做事，任何事情都是学来的，即使是领导。你一定要让员工有学习与犯错的机会，由错误中吸取教训，学习经验。我对员工说：同样的事情，我只允许第一次的错，绝不允许第二次的错。我常利用业务检讨会，将某甲的错误，报告给大家听，作为大家的借鉴，目的就是希望大家不要犯同样的错误。当然任何错误都会造成公司或多或少的损失，但若你担心员工犯错，让公司遭受损失，而不敢让员工去尝试，则员工永远无法进步。有的人多一事不如少一事，少做少错，不做不错，这对公司显然是不利的。
4．耐心教导员工
我认为任何人不可能什么事都自己做，必须有心栽培值得你信赖的有潜力的员工，耐心地教导他们。刚开始学习阶段，难免发生错误，致使公司蒙受损失，但只要不是太大，不会动摇公司的本身，就把它当作训练费用。待一段时间之后，你认为他已有足够的经验与智慧去应付一切事务，就该大胆地授权给他，让他做主，去发挥。如此，公司才留得住可用之才，这也是一个公司永续经营之道。
把自己从繁杂的事务中解脱出来，抓住几个宏观的事情，把其他的事交给员工去做，轻轻松松做老板吧！
使管理者更有说服力的几项要领
希尔顿对提升的每个人都很信任，放手让他们在职业范围中发挥聪明才智，大胆负责地工作。如果他们犯错误，他常常单独把他们叫到办公室，先鼓励安慰一番，告诉他们：“当年我在工作中犯过更大的错误，你这点小错误算不得什么，凡是干工作的人，都难免会出错。”然后，他再客观地帮他们分析错误的原因，并一同研究解决问题的办法。他之所以对下属犯错误采取宽容的态度，是因为他认为，只要企业的高层领导，特别是总经理和董事会的决策是正确的，员工犯些小错误是不会影响大局的。
从上可知，希尔顿对提升的人是相当信任的，用人就是这样，用人不疑，疑人不用。他的成功在于他信任员工，所以作为管理者，以下几点必须注意：
①要以权威的语气讲话。为了达到这个目的，你必须熟悉你讲话的内容，你对你的题目了解得越多越深刻，你讲得就会越生动、越透彻，语气就越肯定、自信。
②尽量使用简单的词汇和简短的句子，避免使用具体和专门的词汇和词语。最简洁的文章总是最好的文章，其原因就是它不仅显得有力，而且容易理解，关于讲话和对话也可以说是同样的道理。绝对掌握这种艺术的人，说话使用的词汇和发布命令所使用的词语都是简单、简洁、一语中的并且容易理解的，不会有人不明白。
③避免使用不必要的词汇和说一些没有用的事。
④说话要直截了当而且中肯。如果你想在你所说的各种事情上都取得驾驭人的卓越能力，一个最基本的要求：集中一点，不要分散火力。
⑤不要夸口。不但永远不要夸口或者言过其实，而且在陈述你的情况时还要动脑筋为自己留有余地，这样你就不必担心会遇到什么责难。
⑥对待听众不可盛气凌人，要坦率而开诚布公地回答所有问题。即使你可能是你要讲的这个专题的权威人士，你也没有计何理由可以盛气凌人地对待听众。一位著名的管理大师说：“我还从来没有遇到过一个人在任何方面都比我更精通。”
⑦要有外交手腕及策略。圆滑老练是指在适当的时间和地点去说适当的事情又不得罪任何人的一种能力。尤其是当你对付固执的人或者棘手的问题时，你更需要圆滑老练，甚至使用外交手腕。要说做起来也很容易，就像你对待每一个女人都像对待一位夫人一样，对待每一个男人都像对待一位绅士一样。
⑧要为你的听众提出最好的建议，不要为你自己提出最好的建议。如果你能做到这一点，那谁都没有办法从你的脚下抢走一块地盘，你也就永远立于不败之地了。
说服固执的员工不能跟他斗牛
职工小张因为一份年终计划被部门经理训了几次，他发誓决不修改。这天他被总经理叫到办公室。总经理说：“小张呀，你的年总结计划写得不错，尤其是前半部分，如果后半部分再稍修改一下就更完美了。”小张当下就取回计划连夜进行修改。
许多人很固执，他们抵制任何变化。如果管理者遇上此类职员的确有点难处理，不妨借鉴以下方法：
1．创造良好的氛围。
与好抵制者的交锋多半在会面开始前就注定要失败了。比如，在建议销售经理卡特尔一起再谈谈那件不愉快的事情时，你就可以感觉到他格外警觉。
从那些非语言动作，嘴巴紧张不安的抽动，无缘无故的咳嗽，搔头皮，可以看出，他头脑中的警报系统正在响起。使他害怕的原因是，他已经估计到这次见面可能有不愉快的结果。
为了创造良好的氛围，你一定不要那么严肃，而是应该采取令人愉快的建设性的态度。先表示真诚的赞扬，赞扬不等于要求你喜欢卡特尔，要表扬的是他的具体成绩而不是他的全面表现。真诚的赞扬冲淡了对方为自己辩护的必要，也就关掉了他内心的警报。
通过重申相互关系消除他对被解雇或降职的担忧。要让卡特尔知道，他和你以及公司在一起是有前途的。当听到今后的项目中仍然有他参加时，卡特尔会体会到高处之意，而你也能看到他逐渐放松心情，自卫意识就进一步减弱了。
此外还要注意的是，要求的变化不能太大。每一次只变化一小步，以使阻力最小。对一项小小的变化的要求可以包含在一句话里，同时这句话还要表示出你确信对方会同意你的要求。
2．抓住你要求的核心部分。
你最好学会在几秒钟之内讲出为促成变化而特地设计的妥协条件。
“比尔，如果所有未定稿文件在星期五中午前修改完，那你星期五下午就可以休息了。行吧？”
就讲这么多。微笑着简要地讲明变化，接着说“行吧？”“同意吧？”或者“我们就这么定吧？”不要多说，你提的是合理建议，给对方机会表示同意。如果在等待同意时保持微笑而且闭嘴不说话，就可以避免一个大错，即继续讲下去。
其实，你不需要加上过多的解释，我们总惯于自欺欺人，认为有充分理由说服对方按自己的要求去做，其实这些理由不管用。如果对方此刻尚未改变态度，再多解释也白费劲。
当有人老是抵制你的要求时，你会想要问问为什么。而只要一问为什么，就等于给对方一个空子进行没完没了的讨论。而且如此一来他很容易不按你的要求行事。
因此，你要注意的是：尽量不要去问为什么。
3．判断对方的真实想法。
认真分析对方的反应。如果对方给你的回答不是“行”，那就要仔细分析他的反应，搞清楚他的反对是合理的还是抵制性的。把注意力集中在对方的反应上，同时切忌主观臆断。你让人搬一件重物，而他告诉你他的背部肌肉刚刚拉伤，这时候你的表态一定要恰当。如果你把它错误判断为躲避工作的借口，那你就很可能面临一起投诉或伤残索赔。
对争辩也要作仔细分析。如果有人公开批评或不同意你的要求，你容易把它看作是抵制而加以拒绝。不要这样做，要耐心倾听，看看他的论点是否合之有理。如果他的情况情有可原，或者论据合理，就不要坚持让他服从你的要求。承认他的论点是正确的，并且不再要求做出变化，还要感谢他指出这一点，收回或修改你的要求。
4．运用竹子定律。
台风扫过热带地区时，竹类植物能逃脱厄运不受损伤。竹子只是弯曲下来，一见风暴吹过，竹子会在瞬间弹回原位。
竹子为面对抵制如何正确反应，提供了极好的样板。先是弯曲以示注意到了对方的反应。然后恢复原样，重述你的要求。
这种方法非常有效，因为它使抵制泄了劲，而你所要求的变化却还保留下来且毫无变化。现在来看看竹子战术如何对付更激烈的言辞和其他抵制办法，并且平静地实现变更。
你提出变化的要求，埃斯特则回答说你根本不考虑她对这件事的感受。你不要为自己辩解，也不妨先“弯曲”一下。
