李嘉诚如是说如要取得别人的信任,你就必须做出承诺,在做出每一个承诺之前必须经过详细的审查和考虑;一经承诺后便要负责到底,即使中途有困难也要坚守诺言,贯彻到底。
一、能驾驭人,才能驾驭成功重任。
只要思路、人生方向跟你比较一致,那就可以委以对一位从事商业活动的人来说,即使他生意上获得很大的成功,但也不一定就能说他是一位成功的领导人。因为对于小本经营的个体商人来说,最重要的事情就是做好产品的生产和销售,而因为规模过小根本就谈不上人员管理的问题;但是,对于一个有成千上万员工,已经成为跨国性集团的组织来说,如果没有一个优秀的领导人,则会面临影响企业的发展和前途问题。
从目前长江实业、和记黄埔和港灯等声名威震全球的企业经营和发展的状况来看,我们不难做出这样一个判定:李嘉诚是一位非常成功的企业领导者。因为只有一位自信、睿智和果断的领导人,才能将一个企业或者组织的结构和关系理顺,并带领所有的员工朝着发展和壮大的目标不断努力前进。
那么,作为一位成功的领导者,应该具备些什么样的素质和能力呢?巧妇难为无米之炊,我想,对于一位领导者来说,最首要的还是应该以准确的眼光去识别人才、以博大的胸襟去接纳人才。只有拥有了能和自己并肩作战的贤能之士,才有进一步谈领导艺术的可能。
中国古代的君王中不乏善于纳贤之士,孟尝君食客三千,一代枭雄曹操重视人才,唐太宗知人善任,都是作为成功领导人很好的例子。在今天管理科学高度发达的今天,作为被公认的成功企业家和领导人,心胸开阔,善于纳贤,对于李嘉诚来说也是同样具备的。
惟才是用、任人非亲
"海纳百川,有容乃大"。这句话生动地说明:心胸越宽广,能容纳、能获得的就越多。这对于一个企业来说,也是一样的道理。作为统率几个跨国性知名集团的首脑,李嘉诚最大的特点正是能够以宽广的心胸任用贤才。只要是和自己志趣相投的人、对自己的发展壮大有帮助的人,都能够成为合作的对象。
人无完人,也许一个人的某方面能力对自己有很大帮助,但是,另外一方面又存在不能令人满意的地方。那么,这时候是用是弃,就要看这位领导者是否有足够智慧去做出决定了。当然,成功的领导者,一定会充分利用此人的长处,而绝不会将真正的人才拒之于千里之外。李嘉诚说过:"知人善任,大多数人都会有部分的长处、部分的短处。各尽所能、各取所需,以量才为用为原则。"
在李嘉诚创业之初,长江公司的状况非常糟糕:资金短缺、厂房破旧、机器落后,没有专业的技术人员和足够的工人。这个时候对于李嘉诚来说,智囊型的人才意义不大,他更需要的是能够和他自己一样吃苦耐劳的员工。于是,从20世纪50年代开始,上海人盛颂声和潮州人周千和就始终跟随着李嘉诚,成为辅佐他的左右手。那时候李嘉诚任命盛颂声负责生产,周千和负责财务,两个人对自己的本职工作总是认真地尽全力完成。除此之外,安装机器、蓝图设计、采购和推销,他们也一直和李嘉诚一起共同打拼、埋头苦干,从来没有一句怨言。
几十年的风雨同舟艰苦创业,李嘉诚和盛颂声、周千和之间自然而然地产生了非比寻常的深厚友谊。他们兢兢业业、任劳任怨的工作态度和工作能力得到了李嘉诚的高度信任。1980年,盛颂声被擢升为董事副总经理,主要负责长江实业的房地产业务;1985年周千和也被任命为董事副总经理,长江实业的股票买卖由他来全权负责。因为几十年来对于长江实业做出的重大贡献,至今李嘉诚都对盛颂声和周千和怀着深深的尊敬和感激之情,并将他们视做长江实业公司劳苦功高的开国元勋。
时代在变,形势在变,观念在变,一个企业要在竞争中站稳脚跟和获得更大的发展,就必须要有与时俱进的精神;但是,对于很多人来说,观念转变是一件很困难的事情,而这对于企业来说却不是一件好事情。在长江公司的经营状况有了改观后,李嘉诚知道是该使用一些具有知识丰富、具有创新精神和远见卓识的人才来帮助长江公司获得另外一次飞跃的机会了。
在李嘉诚后来招募的人才中,可能要数被传媒称为"浑身充满赚钱细胞"的霍建宁最引人注目了。霍建宁毕业于声誉极高的香港大学,并到美国留学深造过,持有英联邦澳洲的特许会计师资格证书。1979年,霍建宁学成归港,就被慧眼识人的李嘉诚招至麾下,出任长江实业的会计主任,全面负责长江系列的重大投资、股票发行、银行贷款和债券兑换等重大策划与决策。同时,霍建宁还肩负另外一个重大责任,那就是扮演"太傅"的角色,以他杰出的智慧来培育李嘉诚的两个儿子李泽楷和李泽钜。
霍建宁一直认为自己并不是一个能够冲锋陷阵的能手,所以,平日里多是从事幕后工作,很难得抛头露面。对此李嘉诚也很清楚,霍建宁的长处在于理财和管理,所以,让他担任会计主任的工作,就是一种"物尽其用"的做法。因为相信霍建宁的人品和能力,所以,李嘉诚才对他委以重任,让他身兼长江实业四家公司的董事,那些动辄关系数十亿资金的重大决策也让他全权处理。而事实也证明,李嘉诚的决定是明智的,因为霍建宁的决策从总体上看来是赚大于亏,为李嘉诚赚得了不少银两。
在长江实业的少壮派管理层中,周年茂也算得上是一位引人瞩目的青年才俊。这不仅是因为周年茂的父亲是长江实业的开国元老周千和,更重要的是30岁就能坐上长实董事副总经理位子的周年茂,本身就是一个非常有实力的人。
周年茂能进入长江实业并取得今天的成就,跟他的身份是分不开的。还在学生时代,李嘉诚把周年茂当做长江未来的高级专业人员来培养,让他接受良好的教育;后来,李嘉诚还派他和他父亲周千和一道到英国去进修法律。从英国回到香港,周年茂顺理成章地进入长江实业,被李嘉诚指定为长江实业的代言人。
但是,如果说周年茂有这样的机遇全是受到其父的庇荫,这是完全不正确的。长江实业的员工曾经说:"对于庸碌无为之人,管他三亲四戚,老板一个都不要。年茂年纪虽轻,可是个有本事的青年。"可见,李嘉诚对周年茂格外重用,主要还是因为周年茂本身具备足够的实力,是能够为长江的发展助一臂之力的人才。
后来,周年茂接替移居加拿大的盛颂声的位置担任副总经理,主要也是负责长江实业的房地产业务。周年茂走马上任后,主要参与策划了茶果岭丽港、蓝田汇景花园、鸭洲海怡半岛、天水围嘉湖花园等大型住宅村屋的策划,顺利地实现了李嘉诚在房地产方面所设计的迂回包抄的企划案。这样的成绩不仅获得了李嘉诚更大的信任,周年茂也以实力证明了自己的能力,从此将更大的任务委托给他。
以往长江实业参与政府公地的拍卖都是李嘉诚亲自出马,但自从周年茂肩担重任以来,在拍卖场上就很少看到李嘉诚那张笑脸了,接替的是周年茂那张文质彬彬的年轻面孔。从表面上看来,周年茂就像是一位文弱书生,但若是目睹他办事,才能真正看到他指挥若定、临危不乱、从容自信、收放自如的一面,颇有大将的风度。
虽然年纪轻轻,但周年茂身上肩负着比以前盛颂声在职时更为艰巨和庞大的任务。但是,周年茂不愧为李嘉诚所培养和认定的精英,他不负众望,勤勤恳恳工作,认认真真做事,从而得到了长江实业上下的一致好评。1983年,回港两年的周年茂被选为长江董事,1985年又与父亲周千和一起荣升董事副总经理。这些都是周年茂对自己实力的证明,也是李嘉诚惟才是用的最好说明。
在商场上为人们所熟知的家族集团为数不少,这些企业领导人的位置往往是子承父业,这可能和中国人都非常看重亲情有关,也可能是受到中国传统"世袭"的影响吧!在香港商界,为人所熟知的大亨包玉刚有无子之憾;但是,在他去世之前也做好了让自己女婿接班的准备;李嘉诚的长子李泽钜现任长江实业(集团)有限公司董事总经理兼副主席、和记黄埔有限公司副主席及长江基建集团有限公司主席,也同样是子承父业的一个典型。
但是,仅仅凭李泽钜在长江实业占据了一个重要领导人的位置,就说李嘉诚热衷于让自己的子女亲戚都来参与家族企业的经营和管理,这是完全没有道理的。事实上,李嘉诚并不喜欢中国传统的家族式管理;但是,对于日本企业中那种有东方浓厚的特色家族氛围倒是比较钟情。西方经济学家在研究日本经济高速发展的时候发现,日本企业家族氛围浓郁,其商业文化带有浓厚的儒家文化精神,这很可能就是日本经济奇迹般飞速发展的原因。
李嘉诚本人从小就接受儒家文化的薰陶,再加上中国和日本这两个东方毗邻的国家都同属于东方文化体系,所以他对借鉴日本企业管理方式有很大的兴趣。但是,任何事物都不是绝对的,李嘉诚胜就胜在懂得任用。对于惟亲是用的做法,李嘉诚是坚决反对的,因为过分重用亲友,就会造成不相信外人的印象,这样势必就会挫伤他人对企业的忠诚和信任。李嘉诚曾经多次声明:他素来不主张古老的家族性统治,他更看重的是西方股份公司的那套做法,即公司首脑由董事股东选举产生,而非父传子承。这样一个企业才能有正常的关系结构,才能保持不衰的活力。20世纪80年代大陆开放后,李嘉诚很多在潮州老家的亲戚朋友为了得到更好的发展都跑到香港来投靠他,希望能在他的公司做事。李嘉诚没有因为裙带关系考虑在公司里随便为他们谋一个职位,也没有因为怕别人说自己飞黄腾达就忘本,就不敢拒绝。因为从大陆来的那些亲朋好友中,很多人不具备在长江实业工作的基本条件和能力,从企业的角度考虑,他不会白白花钱请没有用的人;从对人的角度来看,虽然安插一个人只是举手之劳,但是李嘉诚并不想用这样的方式来帮助他们。所以,很多找上李嘉诚的老乡都被拒绝了,就是留下来的也从来没有因为和李嘉诚有私人关系而受到特殊的照顾和特别的待遇。长江实业里李嘉诚的亲戚和老乡都是凭借个人的能力努力打拼才站得住脚的。
李嘉诚对此曾经多次说过:"我老是在说一句话,亲人并不一定就是亲信。一个人你要跟他相处,日子久了,你觉得他的思维跟你一样是一致的,那你就应该可以信任他;你交给他的每一项重要工作,他都会做,这个人就可以做你的亲信。"也就是说,李嘉诚重用员工的标准是看这个人和他的思维和想法是否一致,是否有能力去办好事情,而不是看这个人是否是自己的亲人。
周年茂和李泽钜之所以能在长江实业有非常大的权力,并不是因为他们一个是李嘉诚老部下、老朋友的儿子,一个是自己的亲生儿子。在李嘉诚眼中,他们不过是两个有能力、有想法、有干劲的年轻人,两个能够正确领导长实并将它做得更大更强的人才而已。
当初,李泽钜和弟弟李泽楷刚由美国斯坦福大学毕业回香港,他们都想在长江实业一展身手,施展自己的才华,实现自己的理想,但却被李嘉诚直接拒绝了。李嘉诚说:"不要说两个儿子,就是20个儿子我的公司也有足够的职位来安排,但是长江实业现在不需要你们。"李嘉诚说出这番话,主要是觉得没有经过锻炼的兄弟俩还没有将自己的实力展现出来,还没有资格进入长江实业工作。他希望他们能够自力更生,在外面闯出自己的一片天地,并以此来证明自己的学识和本事。对于这一点,李泽钜和李泽楷心里也非常清楚。
后来,李泽钜和李泽楷都在各自奋斗的领域里取得了令人注目的成就,成为商界中的佼佼者。李嘉诚由此也看到自己儿子是非常优秀、出色的,他们足以胜任长江实业公司的工作。
所以,我们可以说,李泽钜在长江实业的地位是由自己的努力得来的,而不是凭借其他的关系。
李嘉诚作为一个企业的管理者,对于惟亲是用的严重后果有着非常清楚的认识。在企业的管理和人才的任用上,李嘉诚能够保持一贯的冷静和理智,牢牢地把握一个原则:在商场上不能有半点感情用事,将家庭事业发扬光大是最重要的,而由谁来做领导者却不是最重要的。企业组织结构井井有条是成功和发展的前提条件,李嘉诚能够将长江实业带到今天这种地步,也是和坚决反对任人惟亲是分不开的。
虽然有这样一句俗语:打虎亲兄弟,上阵父子兵,但这仅仅只能证明亲人的可靠性,并不代表只要能任人惟亲就能使得自己的事业成功,虽然也有家族企业成功的范例,但大多数成功人士都知道要使得自己的企业能长期发展下去,任人惟亲是一项大忌。
借用外脑、中西合璧
很多人都知道,李嘉诚对中国传统的儒家文化和学说有很深的研究。平日做事讲道理,李嘉诚也常把儒教的训诫作为自己的原则和知识思想。但是,李嘉诚对于儒家的东西并不是全盘接受和一味盲从,特别是作为一位成功的企业领导者来说,他更是能将传统的儒家精神和西方一些先进的思想结合起来。李嘉诚说过:"我看过很多富有哲理的书,儒家有一部分思想可以用,但不是全部。我认为,要像西方国家那样订立制度,这样就比较可取,然后结合中西两种方式来做,而不是全盘西化或者全盘儒家传统。儒家有它的好处,也有它的短处,儒家在进取方面是不够的。"的确,在任用人才的原则方面,李嘉诚的作为就充分体现了这一原则。
在今天看来,一个老板的雇员是中国人还是外国人并不能说明多大的问题,雇用外国人已经是一件非常普通的事情;但是在20世纪80年代初,情况却不是这样。因为华人受到洋人长期的欺压,因此即使在经济和社会地位得到改善后,潜意识中"二等英联邦臣民"的阴影仍然挥之不去。很多人都觉得,要是能够让洋人帮自己做事,那实在是一件非常荣耀的事情。但是,对于李嘉诚来说,雇用外国人做员工并不是要以此扬眉吐气,也没有想以此炫耀自己实力的想法。李嘉诚对记者说:"我并没有想过用雇用外国人来表现华人经济实力和华人社会地位的提高。我只是想,集团的利益和工作确确实实需要他们。"的确,外国人是有很多方面是中国员工所不具备的,李嘉诚任用外籍职员,最主要和最根本的目的还是从企业自身的利益来进行考虑的。
