人类本性中最深刻的渴求就是欣赏和赞美。欣赏的方式不是拒绝，而是接纳。职场中，不仅要求下属要对上司欣赏，上司和老板也要对下属持一种欣赏的态度。当你成为一名领导者，你要努力的学习欣赏的艺术，无论面临的工作有多繁重，不管的问题有多复杂，都要正确、合理地对待下属，用赞赏和表扬去激发下属的工作热情，得到下属的喜欢与尊重，让他们能在你面临困惑的时候祝你一臂之力。学好欣赏的艺术，成为令下属敬佩的上司，是每一个领导的必修课。
1.欣赏与夸赞——激励下属最有效的方式
赞美下属，是一种领导艺术，更是一个屡试不爽的管理法宝。
现今职场中，我们常常注意到这样的现象，很多领导都会抱怨自己的下属工作不积极，上班没精神，工作没效率，每天都是一副“当一天和尚撞一天钟”的精神状态。
其实，很多时候，下属不能全身心地投入工作，原因是出在领导身上。下属有了成绩，他们就直接屏蔽掉，连一个“好”字都不愿意说。日久天长，员工心中的小火苗就被他们的冷漠扑灭了。
明清时期，有一个喜欢美食的官员，他家中有一个手艺很棒的厨子。厨子的拿手好菜是烤鸭，深受大家的喜爱，尤其是官员，三天不吃就馋得慌。但是，这个官员惜字如金，从来没有当面夸奖过这个厨子，厨子觉得很没有成就感，心情非常抑郁。
一天，官员的几位好朋友远道而来，他心情大好，就在家设宴招待他们。宴会上的压轴菜就是官员最喜欢吃的烤鸭。烤鸭上来之后，官员赶紧拿起筷子，给朋友夹了一只鸭腿，当他再次将筷子伸向盘中，想给另一位朋友夹鸭腿时，却怎么也找不到那只鸭腿。他让下人将厨子找来，然后不悦地问道：“这鸭子怎么只有一只腿，另一只腿哪里去了？”厨子不慌不忙地答道：“启禀大人，我们府里养的鸭子都只有一只腿！”官员觉得非常诧异，但碍于众多朋友在场，就没有再深究。
朋友走后，官员便跟着厨子到鸭圈去一探究竟。当时已经是夜晚，鸭子都在睡觉，都只露出一只腿。厨子指着鸭子说：“大人您看，我们府里的鸭子不全都是只有一只腿吗？”官员听后，极为生气，他用力地拍掌，吵醒了鸭子，被惊醒后的鸭子都站了起来。
官员冲着厨子喊道：“你自己看看，这里的鸭子不全是两只腿吗？”厨子也大声地回应：“大人英明啊！原来，只有鼓掌拍手，才会有两只腿呀！”官员当即明白了厨子的用意，从那以后，他不再吝惜自己的赞美之词，总是不时地夸赞厨子做的菜别有一番味道。厨子心花怒放，不断研究新做法，厨艺越来越高。
能使下属始终处于施展才华的最佳状态的一个最佳方法，就是领导的夸奖，这能有效地激励下属的工作积极性。然而，很多领导都如故事中的官员一样，碰到不顺心的事，就把下属批评得一塌糊涂；碰到应该夸奖的事，却又沉默不语，吝于赞美。这对下属的成长和团队的发展有百害而无一利。
大学毕业后，刘晶莹被一家中外合资的医药企业聘为业务员。工作的前几个月，她的销售业绩少得可怜，经理经常在员工大会上点名批评她。所谓“知耻而后勇”，刘晶莹不断地钻研业务技巧，经常向老员工请教，经过不断的努力，她对业务的熟练度逐渐增加，与客户的沟通也越来越顺畅，销售业绩呈现出上升趋势。到了年底，她通过与同事们的接触，估计如果不出意外，自己应该就是年度销售冠军。但是，让刘晶莹失望的是，销售经理定下了一个政策：不公布每个人的销售业绩，也不鼓励相互比较，刘晶莹心里很失落。
第二年的工作一开始，刘晶莹就开始奋力工作，功夫不负有心人，刘晶莹的业绩十分出色，她提前两个月完成了全年的销售任务，但是，经理对此没有任何反应。
尽管工作上一帆风顺，但刘晶莹总是觉得自己干得不顺心。她觉得经理的政策很不合理，他从来只是批评做得不好的人，却从不告诉大家谁干得出色，一点也不关注销售人员的业绩水平。
一个偶然的机会，刘晶莹听说另外两家很有实力的医药企业都在进行销售比赛和奖励活动。那两家公司的内部还有业绩榜单，公司内刊，专门对销售人员的业绩做出评价，让公司的每个人都知道销售人员的业绩，并且开大会表彰每个季度和全年的优秀业务员。不比不知道，越比越失望，一想到自己顶头上司的做法，刘晶莹的气就不打一处来。
几天后，刘晶莹主动找到销售经理，跟他说了那两家公司的做法，希望他也可以采取同样的策略。但是，经理将脸一沉，说：“每个公司的企业理念不同，我们部门实行这种政策已经好几年了，这也是咱们公司独特的文化特色，我们不能随大流，别人怎么做我们就跟风。”
刘晶莹由失望变成绝望，她立刻写了一封辞职信，辞职的理由很简单：“经理，我对公司的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报，我没有工作动力了。”
故事中的经理不懂得使用有效的激励方法，没有给予刘晶莹应有的赞美，这让刘晶莹的心里极度失落，缺乏满足感，她只好甩袖走人，该经理也失去了一名优秀的销售人才。
一位著名的畅销书作家曾在他的著作中提出这样的理论：“在员工们希望得到的奖励中，排在第一位的就是顶头上司的口头赞赏或表扬，排在第二位的是上司的书面表扬或赞赏。”心理学家威廉?吉姆斯很同意这一说法，他说，员工渴望得到赞赏，没有人会从内心里认为自己受到的赞赏太多。
密苏里广播电视厂的代理总裁乔治?威勒曾感慨地说道：“我还没有发现比对下属说‘我为你感到骄傲’更好的话。那是你对一个人的最高赞赏。当一个下属极其出色地完成了一件工作，或为节约资金和削减消费提出一个很好的建议，仅仅说声‘谢谢’是远远不够的。应该到他的生产线上，当着所有同伴的面说‘万分感谢，贝尔，我真为你感到骄傲’，他会比以前更加努力地工作。每个人都会如此，人人都需要这样的蜜汁。”
随时随地进行激励
我们大概都有这样的感受，当下属受到领导激励和赞美的时候，会心存感激、热血沸腾，但是往往是“三分钟热度”，持续不了多长时间，一切又都恢复如初。
由此可见，为了使工作效率得到提高，让每个人随时都保持高昂的工作热情，作为领导就必须随时随地进行激励。这就要求我们要随时随地对下属进行激励，不要等机会，而要去发现机会。一旦发现了下属的优点，就尽量不要放过，毕竟很多时候的夸奖也是“机不可失，时不再来”的。
富兰克林?罗斯福由于小儿麻痹导致下肢瘫痪，为此，克莱斯勒公司为身为总统的他特别制造了一辆汽车。当公司的一位工程把汽车送到了白宫时，罗斯福立刻对它表示了极大的兴趣，他说：“我觉得不可思议，你只要一按按钮，车子就开起来，驾驶毫不费力，真妙！”他的朋友和同事们也在一旁欣赏汽车，罗斯福当着大家的面夸奖说：“我真感谢你们花费时间和精力研制了这辆车，这是件了不起的事。”
不仅如此，罗斯福接着又安上了散热器、特制后视镜、钟、特制车灯等，换句话说，他注意并提到了每一个细节，因为他也知道克莱斯勒公司的工人们为这些细节花费了不少心思。
最后，罗斯福表示，他对克莱斯勒公司的发展前景大为看好。总统的赞扬被工程师带回了公司，从此，员工们热情越发高涨，更加积极投入地进行着各自的工作，最终，克莱斯勒和通用、福特共同坐上了美国三大汽车企业的交椅。
罗斯福的这种赞扬就是一种在顺境中的激励。这种激励使得本来就处于积极发展中的克莱斯特对自己更加充满信心，最终达到了更高的高度。
下属的微小成绩也要表扬
著名的企业顾问史密斯曾指出：“每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。”所以，身为领导，我们要经常细心留意下属做出的小成绩，取得的小进步，并及时赞扬和激励，不仅可以鼓励下属积极工作，而且，你可能从中发现隐藏的人才。
赞美要“分散”，而不要集中于某个下属
有些管理者常犯这样的毛病，对于表现出色的下属，总是频频送去赞美之言，对其他的下属则持基本无视的态度。相关研究表明：“当管理者在特定时间内表扬同一个下属的次数越频繁，表扬收到的效果也就越低。”
任何一个团队里，如果让员工们听到的，总是极个别的一个或者几个人受到领导的夸赞，那么，他们就会产生挫败感，觉得自己的工作得不到认可，进而怀疑自己的能力，此外，他们还会对获得表扬的同事产生妒意，以至于影响到团队的和谐稳定。
因此，身为领导，不要反复去赞美那些早就被大家认可的下属。实施赞美激励时，我们应该本着顾全大局的原则，不管是新人还是元老，不管是表现平庸者还是工作出色者，只要他们有值得赞美的地方，就要毫不吝啬地去赞美他们，让所有人都沐浴在赞美的阳光中，团队才会朝气蓬勃。
总而言之，赞扬的成本是非常低的，可其利润往往是出乎意料地优厚。英特尔的创造人之一诺斯博士说：“绩优的下属渴望得到上级的评估、赞美和表扬。如果管理阶层不这么做，这些下属就无法看到自己对企业的贡献，从而造成士气的低落。”由此可见，现今职场中的很多员工，不仅是为了获得金钱而工作，他们更希望得到上司的重视。所以，在下属取得成绩，表现出色的时候，就要适时地说一句：“干得漂亮，我为你感到自豪。”简单的一句话，却是对他们最有价值、最“给力”的激励。
2.奖励，能激发下属的工作热情
有激发，就会有热情。
相信很多朋友都看过马戏团的表演中那个有趣的节目，即“小狗做算术”。每次当教练员举起一个有数字的牌子时，小狗就能准确地叫几声。这时，教练员就会从口袋中掏出一粒糖塞到小狗嘴里，以示赞赏和鼓励，小狗也高兴地摇摇尾巴。下一次教练员再让它算时，也总能答对。
同样，另一个马戏表演——大狗熊骑自行车也是这样。每骑一段教练就往它嘴里塞两粒糖。有一次教练员的糖不够了，只往它嘴里塞了一粒。那只大狗熊马上从自行车上下来，一屁股坐在地板上不起来了，急得教练员毫无办法。上面的两个例子说明，动物，也包括人类自己，有一种天性就是会去做受到奖励的事情。而这正是我们所要论述的最重要的管理原则。
美国有一个叫米契尔?拉伯福的从车间里成长起来的管理专家。在长期的管理实践中，他一直为一种现象感到困惑。那就是许多企业不知出了什么毛病，无论领导者如何使出“浑身解数”，企业的效率还是无法提高很多；下属还是无精打采：整个企业就像一台生锈的机器，运转起来特别费劲。他向管理大师们讨教，可还是一头雾水，不明所以。最后有人告诉他，最伟大的真理往往最简单，不妨从企业管理最基本的方面去考虑问题，你会发现答案的。就这样，米契尔?拉伯福回过头反复思索自己的管理实践，最后终于悟出了一条最简单、最明白，同时也是最伟大的管理原则。
拉伯福认为，当今许多企业之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的下属考核体系、奖罚制度出了问题。“对今天的企业而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”
拉伯福说，他所辛辛苦苦发现得来的这条世界上最伟大的管理原则就是：“人们会去做能得到奖励的事情。”
关于楚汉争霸中的故事，我们都已了解了很多，而其中有个因得不到领导激励而选择离开的故事，或许你没有听过。在此，我们就来看一下：
陈平曾是项羽的谋士，因得不到重用而投靠了刘邦。他毫不客气地给了项羽一个“差评”。他说：“表面上，项羽非常关心士兵，有士兵生病，他会难过得掉眼泪。但是，要让他对将士们有所奖励，实在太难了。他手里拿着发给士兵的‘印鉴’，印鉴的角都已经磨光了，他却迟迟不肯发给士兵。士兵得不到应该有的奖赏，就觉得他并不是真的对他们好，就连看见士兵流泪的事也是鳄鱼的眼泪。时间一长，士兵们看穿了项羽的英雄本色是虚伪，他们觉得跟着这样的将领难成大事，就纷纷离开了他。”最终，果然如士兵们预言的那样，项羽的确没有成就大事业，他最终败给刘邦，自刎于乌江。
看得出，项羽正是由于太过虚伪，不舍得用奖赏的方式来激励手下的士兵，最终导致众叛亲离，身边的人才和士兵纷纷弃他而去，这不能不说是他管理上的一大漏洞。在现今的职场中，如项羽一样的管理者并不少见，他们忽视下属的成绩，吝惜激励之词，下属因此受到打击，工作热情荡然无存。
刘真燕是个入职不久的员工，每天都神采奕奕的，好像身上有使不完的劲儿。
一天，她兴高采烈地回到公司，热情地对部门经理说：“经理，特大喜讯！我那个难缠的客户今天终于同意签约了，而且订单金额比我们预期的多30%，如果不出意外的话，这将是我们部门这个季度利润最高的一笔订单。”刘真燕满心兴奋地等着经理表扬她，但经理的反应却很冷淡：“我知道了。我问你，昨天开部门会议的时候，你怎么不在？”刘真燕说：“我那时候正在和客户谈订单的事情。”经理不悦地说道：“那你为什么不跟我请假？”刘真燕说：“我只顾着谈业务，把这事给忘了。”经理口气严厉地说：“你少拿订单说事！别以为谈成一单生意就可以违反公司的规章制度，如果公司的业务员都像你这么没规矩，公司早就乱成一团了！出去写份检查，下班之前交给我。”刘真燕有气无力地答道：“知道了，经理。”说完，她表情沮丧地离开了经理办公室。从那以后，刘真燕像变了一个人似的，上班的时候没精打采，业绩也一路下滑。
故事中的刘真燕向经理寻求激励时，不仅没听到任何激励之词，没获得肯定和认可的心理需求满足，反而因为没有请假之事而挨了一顿批评，这严重地挫伤了她的积极情绪。可以说，故事中的这位经理是很不靠谱的，长此以往，他的部门就可能真的一团糟。
不要吝惜你的赞美
有一位资深职场人士曾经说过这样的一段话：“我对赞美有瘾。虽然我的条件既非富有吸引力，也不够成熟，更谈不上多产。但我依然渴望赞美。假如得不到赞美，我会一蹶不振；假如得到赞美，我会捧到灯光下细细考量，如果觉得‘质量合格’，就会感受到短暂的‘赞美快感’。但之后，我还会想要得到——我需要更多的赞美。”
每个人都渴望赞美，赞美也被很多“职场达人”认为是最“物美价廉”的慷慨赠与。在当前的经济形势下，用更多的金钱来作为奖赏谁都负担不起，于是赞美就成为理所当然的最佳选择。
非物质奖励也有效
