原来，庞丝莉的裙子是两年前买的，根本不是流行款式。王一帆从来不看时尚杂志，他是为了讨好庞丝莉，才编出一套赞美之词，没想到庞丝莉丝毫没给自己面子，而是揭穿了自己，只好悻悻地走进自己的办公室。
很显然，这位后勤部王主任毫无诚意的赞美，换来的结果是“偷鸡不成蚀把米”，不但没有拉近自己和下属的关系，反而招致下属的厌恶。
身为上司，一定要懂得，对于下属自身存在的优点和取得的成绩，应该发自内心地感到高兴，并满怀真诚地说出赞美之词。这种充满诚意的赞扬，会让下属受到感染，可以激发他们更大的工作热情与干劲。
美国著名作家鲍勃?纳尔逊说过：“在恰当的时间，从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言，比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
不说套话
下属希望得到领导的赞美，而且是能真正表明他们价值的赞美。如果管理者只是对下属讲些“才华横溢”、“前途光明”、“很有发展”之类的套话，就很难达到赞美的预期效果。所以，管理者要对下属进行有针对性的赞美，比如：“你的沟通能力很不错”、“你很有销售的天赋”等。要做到这一点，管理者就要加强与下属间的沟通，多关注他们的工作情况。
赞美要单纯
要想有效地使用真诚的赞美，将帅们还就要注意这种赞美必须不着痕迹，千万不要一语多关，在赞美中包含一些暗示性字眼。
某领导经常要求一个下属帮他做工作总结，但下属总是不能按要求完成。有一天，领导发现下属将总结写得非常好，于是，对他说：“我很高兴看到你把总结写得这么棒，真是太阳从西边出来了。”
这个领导的赞美就如同给了下属一个甜枣，马上又给一个嘴巴一样，下属根本没有接收到领导发出来的赞美，只收到了嘲讽。因此，真诚的赞美必须是单纯的，不要暗含其他意思。
多在背后说好话
在背后说下属的好话，能展现将帅的真诚和胸怀。
《红楼梦》中有这样一段描写：史湘云、薛宝钗劝贾宝玉好好读书，将来可以有个好仕途，贾宝玉非常生气，对着史湘云和袭人赞美林黛玉：“林姑娘从来没有说过这些混账话！要是她说这些混账话，我早和她生分了。”恰巧，黛玉经过窗前，听见贾宝玉正在说自己的好话，“不觉又惊又喜，又悲又叹”，这件事之后，两个人的感情大增。
在林黛玉看来，宝玉在湘云、宝钗和她三人中只赞美自己，而且不知道她会听到这段话，这种赞美是非常难得的。试想，如果宝玉当着黛玉的面说同样的话，生性敏感多疑的林黛玉就可能认为宝玉别有用心。
赞美要具体，切忌太笼统
有的领导也会赞美下属，但总是收不到好的效果，原因就是他们总是用笼统的话语赞美同事。比如：“你真聪明！”“你的工作能力真强！”这样的夸赞会让下属觉得他们非常不真诚，只是随口说说而已。
作为上司，应该这样说赞美的话，比如，下属剪了个新发型，你可以这样赞美：“这个发型很适合你，显得你很有精气神。”再如，下属完成了一个不错的方案，你可以这样夸赞：“这个方案很有独到之处，值得我们部门的所有策划人员学习。”
真诚是赞美的基石，有了它，赞美的力量也会如虎添翼，更加强大。有人曾这样比喻真诚赞美的能量之大：“其实，人生就像一株睡莲，很多人一辈子就这样沉睡着，根本开不了花；人生又像孔雀开屏一样，很多人一辈子也开不了屏。如果这时给他们一句赞美，或许会促成他们开花开屏。”
5.不要用粗暴的态度指责下属
100次中有99次，没有人会责怪自己任何事，不论他错得多么离谱。——卡耐基
每一个下属，都难免会犯错。作为领导，是厉声指责好呢，还是温和相告好呢？毋庸置疑，没有人喜欢做事没有选择余地，更不喜欢接受来自他人的强硬的命令。所以，即使是面对员工犯错，领导也要尽可能保持风度。这样不但会让下属更诚恳地承认错误，而且会体现出管理者的修养和智慧。
不可否认，任何一个企业里，领导和下属之间都难免会产生磕碰、摩擦和误会。作为下属当面不能和领导起冲突，一直闷在心里就会有心事，就会产生一种想找人谈谈的“倾诉欲望”。
此时，如果“倾诉欲望”无法获得满足的话，那么就很容易转化为一种不满情绪。如果不及时释放不满情绪，就会升级为强烈的不满，最终可能会引起一些事端。
其实，下属会对领导甚至企业产生一些不满情绪是很正常的。一方面是因为领导是管理者，面对的是众多的下属、客户，特别是老板，更要面对非常复杂的社会和上级机关的众多部门，接触联系广泛，工作千头万绪，容易浮动骄躁，工作中出现偏差在所难免；另一方面是因为员工工作任务繁重，信息输入量相对单一，大多只和自己的业务方面接触较多，思考问题常从自己的角度出发，也难免出现偏颇。
但是，好的领导和好的老板应善于发现下属的不满。比如，当有下属表情严肃不爱理人时，当有下属工作消极背后嘀咕时，当有下属越过你向上级反映问题时，当有下属直接找你理论时。些时，你应该善于自我反省，发现自己的不足。
好的领导和好的老板应善于及时与员工沟通，化解下属的不良情绪。沟通时的态度应是诚恳的，并从中找出他不满的原因或者能帮助员工分析之所以产生不满情绪的原因。如确实是自己的问题，那么就要放得下架子，主动作自我批评，并诚恳地分析自己失误的主客观原因，求得员工谅解。如果是下属自身认识上的问题，那么领导就要客观公正地加以分析和解释，千万不要简单粗暴地批评责怪讽刺挖苦员工。如员工一时还不能体会你的用意，也切忌骄躁，多从员工的角度去思考问题。
很多年前，美国美孚石油公司的一位高级主管做出了一个错误决策，一下子使该公司损失超过200万美元。当时这家公司的老总正是大名鼎鼎的洛克菲勒。造成损失之后，这项工作的主管人员唯恐洛克菲勒先生将怒气发泄到自己头上，都设法避开他。
一天下午，公司合伙人爱德华?贝德福德来到洛克菲勒的办公室，他发现洛克菲勒正伏在桌子上在一张纸上写着什么。
“哦，是你？贝德福德先生。”洛克菲勒语调温和地说，“我想你已经知道我们的损失了。我考虑了很多，但在叫那个人来讨论这件事之前，我做了一些笔记。”
原来，那张纸上罗列着某先生一长串的优点，其中提到他曾三次帮助公司做出正确的决定，为公司赢得的利润比这次的损失要多得多。
之后，贝德福德感慨道：“我永远忘不了洛克菲勒面处理这件事情的态度。以后这些年，每当我克制不住自己，想要对别人发脾气的时候，我就告诉自己先坐下来，拿出纸和笔，写下他的优点和好处，想出多少就写多少。每次当我写完这个清单的时候，我的火气就立刻消失了，这时候我也就能理智地看待问题了。后来，这种做法成了我工作中的一个习惯，它的确帮我克制了很多次怒火，我想如果我不顾后果地去发火，那会使我付出惨重代价。”
由此看来，当工作中发现别人有什么疏漏时，尽量要用温和的态度进行对待。这不仅是一种风范之举，更是避免和对方产生不快，从而对工作形成不利影响的良好策略。
卡耐基曾说：“100次中有99次，没有人会责怪自己任何事，不论他错得多么离谱。”的确，很多时候，我们总会为自己的失误找到理由，而对别人的过错进行责备。可实际上，我们用批评和指责的方式，并不能使别人产生永久的改变，反而会引起愤恨。一个人之所以那样做，一定有他的原因。你了解了背后的原因，也就不会对结果感到吃惊了。正如亚里士多德所说：“全然的了解，就是全然的宽恕。”不要责怪别人，要试着了解他们，试着明白他们为什么会那么做，这比批评更有益处，也有意义得多。
一个真正有涵养的人，绝对不会像歇斯底里的疯子一般随意发泄情绪，他会冷静地应对棘手难题，会给自己一个底线。一个人若是把自以为是、狂傲自大作为常态，那么这个人便只能面临无穷尽的失败。
总之，好的领导和好的老板应该经常和下属沟通，了解下属的需求，化解下属的不满，这样才能建立良好的公司氛围。
带着亲和的语气和下属交流
沟通是上下级之间的一种交流，包括情感、思想和观念的交流。领导与下属沟通的目的不在于说服对方，而在于寻找双方都能够接受的交流方式。因此，沟通语气很重要。
在沟通过程中，领导一定要避免用命令式的语气，也尽量避免“我”这个代名词。为将帅者可以经常用“我们”开头，让下属觉得亲切。
适当把自己放低，别让下属“仰着脸”看你
有的管理者喜欢摆架子，在与下属沟通时，喜欢将自己的位置摆得高高的，给下属创造一种高高在上的感觉。其实，这对于良好沟通的进展十分不利。不难想象，领导和下属之间本身就存在职位上的不平等，如果领导还有意无意地放大这种不平等，导致下属在自己面前唯唯诺诺，有话也不敢说，势必影响沟通的效果。
指出下属的问题时一定要态度真诚
当下属犯了什么错误，你需要指出来时，不要抱着“我是将领你是兵”的心态。因为那样会无形中给下属一定的压力，而且也容易引起下属的不满，甚至反感。正确的做法是：带着满腔的诚意，真诚地和下属交流，只有这样才能实现有效沟通。
由此看来，作为领导，当发现下属有什么疏漏时，尽量要用温和的态度指出。这不仅是一个领导的有风范之举，更是避免下属产生不快，从而给工作造成不利影响的良好策略。
