第2剑：整合渠道
新中国成立后，工作是包分配的，基本上是国家指定的工作岗位。如果一个工厂满编了，那么可以用顶替的方式来补缺。时过境迁，目前人才流动政策畅通无阻，现行劳动合同法规定只要提前一个月申请即可，而试用期内甚至只要3天。针对自由流动时代，如何保障人员供给，关键就是来源。如果把人才比喻成鱼，那么，这些鱼都在哪些河流里，是在大海里，还是在湖泊中？
如果理解了第二章节的内容，领会了岗位需求，那么可以定位需求的是哪一类“鱼”了。我们都知道不同的鱼是生活在不同的水域里的，根据这些“鱼”的习性，就不难发现他们在哪里了。
（第一节）招聘渠道综述
中国这么大，虽然人才很多，但是要找到合适的，还是要花费工夫的。如果能找到对应的供应渠道，就可以按企业的要求及时供给。综观目前的招聘渠道，实在太多（如图下图），令人眼花缭乱，究竟哪些比较适合呢？
招聘渠道主要分为两种，一种是内部聘用，一种是外部聘用。
内部聘用主要包括：晋升选拔、工作轮换、工作调动、内部公开竞聘等。
外部聘用主要包括：公司员工推荐、校园招聘、网络广告媒介、人才交流会、猎头公司代理、公司间交换等。
如果按照成本划分，可以分为免费招聘、收费招聘。免费招聘大多是地方性的网站，因为天下没有免费的午餐，免费招聘最终难以保证时效，无法有效地完成招聘需求。
内部聘用
内部聘用渠道主要由培训晋升选拔、企业岗位轮换、工作调动、内部公开竞聘等组成。
（一）晋升选拔
企业建立内部聘用的渠道，一般是根据企业特征而计划是否在企业内部孵化岗位替代者。BW上海公司成功通过培训晋升选拔，短时间解决大批紧缺管理人员的问题，在台资企业中传为美谈。
案例21：储备干部之晋升有道
BW上海公司营业状况良好，董事会决定，在江苏太仓设厂。上海公司的规模是2500人，太仓公司的规模是1000人。太仓公司成立初期，从上海公司抽调了约1/6各层级的管理人员和技术人员，造成上海公司的管理人员较为紧张。BW公司聘请的台湾台育咨询的王顾问，提出可以采用培训储备干部的培养形式解决管理人员紧缺的现象。主要理由是：
1.太仓公司新设立，各套流程与上海公司稍微有区别，直接把上海公司成熟的管理人员调到太仓，难免会不适应，甚至会“阵亡”，造成不必要的损失。
2.第一批的调拨，造成上海公司管理人员严重缺乏，如果直接聘用外部人员成本又过大。
3.现有员工中不乏优秀的可培养之才，企业可为其提供发展平台，作为企业为员工的铺桥引路之举。
最后董事会决定花费80万元改造一个车间成为培训教室。通过推荐和指定的方式，第一批接受培训的基层储备干部达128人，中层管理人员60人，短短2个月解决了企业的燃眉之急。
（二）工作调动
工作调动是内部常用渠道，也是工作晋升选拔的一个变种。工作调动涉及两个层面，一是工作项目内容的调整，或者职务名称的调整，另一个就是直接平级调动。大多数企业采用是的平级调整。而项目内容或职务名称调整，则需要更多的智慧，因为被调动的人员能力是否完全胜任有时候会因为误判而遭到拒绝，或者调动后无法驾驭这个岗位而导致失败。
案例22：智慧补缺，员工与企业双盈
产品用于出口的上海GQ节能灯制造企业的仓库管理极其混乱，虽然现在已经设置了4位管理人员，但由于节能灯制造批多量少，原料采购是从国外进口、多批次入库的，所以造成库存信息不准确，最严重的一次连续补采了3次原料仍无法完成订单。公司总经理助理王先生建议人事俞经理，分析一下这几个仓库管理人员的能力，看其是否有问题。恰巧在旁边的生产部经理听到说，不用分析了，关键问题在于每次发料不是多，就是少，库存能点清楚才怪。这仓库里的主管自己都搞不清楚，还是更换一个仓库主管吧。俞经理到仓库里作了调研，发现原仓库主管冯先生想要换岗到生产车间做发料员，仓库中的搬运工小张会计专业毕业，人也很勤快，现在的工作是备料。俞经理与生产经理沟通后，作了大胆的决定：让冯先生直接调为车间发料员，小张岗位名称调成仓管员，主要负责配料和仓库盘点月报表，仓管员小赵主要负责备料，还有另外一个仓管员小陈主要负责收料，另外招聘一个仓库主管。决定下达后，负责收料的小陈辞职了。人事俞经理急了，只剩余2个人了，新的人还没有来得及去招呢，怎么办呀？令人意想不到的是，小张在改变了工作职能后，积极性得到提升，配料表计算准确，有更多的时间协助小赵备料，处理仓库主管需要制作的采购需求表，而小赵也有时间去负责收料了。这样仓库主管招聘一职暂时被取消，三个月后，小张荣升为仓库主管，加薪80%。
（三）岗位轮换
岗位轮换实际上晋升选拔与工作调动合并的另一种表现模式，因为最后一个被轮换的，基本上还是靠晋升解决岗位需求。比如缺少一个采购经理，但是，采购经理下面没有任何合适的下属人员，那么可以通过更替销售经理轮换到此岗位，再将研发经理轮换到销售经理岗位，最后把研发助理晋升为研发经理的方法解决岗位需求问题。江苏一家电动工具公司，利用此方法成功地解决了采购经理的需求问题。
案例23：采购经理空缺，多米诺效应帮忙
2008年6月份，电动工具公司采购部经理小姜与总经理产生工作摩擦，最后只好辞职。由于电动工具的采购知识涉及面广，谈判能力要求较高，采购部剩余的在职人员基本上都是应届生，不论专业知识还是谈判能力无一能及。总经理对采购经理离职的事追悔莫及，但也无济于事，只能寻找解决办法。新来的厂长在分析过公司的人力资源状况后建议到：“生产管理部曹经理曾在采购部任职，他可以调岗去采购部任经理一职。”总经理担心地问道：“生产部怎么办呢？”厂长说“可以让设备维修部季经理担任。”总经理又说，“那设备维修部怎么办？”厂长说，“可以让工程的唐经理担任，工程部可以让开发专员小谢晋升。”总经理听后，豁然开朗，立即行动，解了燃眉之急。
（四）内部公开竞聘
内部公开竞聘相对于上述三种方法是更具优势的一种招聘渠道，俗称“竞争上岗”。竞争上岗讲究的公开竞聘，而公开，面对的是特定的群体对象，需要有互动。内部公开竞聘的流程一般是张贴公告，描述清楚需求和要求，让同等条件的候选人按照公开公平公正的原则应征，最后择优录用并将结果进行公告，以让落选者支持最终的结果。
内部聘用公告
为建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人机制，进一步提升集团管理水平，经研究，面向公司员工公开招聘岗位如下：
一、招聘岗位及主要任职条件：
（略）
二、面试
报名应聘人员需参加相关面试，面试方式和时间另行通知。
三、其他事项
（一）报名信息可上公司网站或到人事部查询。
（二）报名须填写“职员招聘登记表”（可到人事部领取），并提交学历证、职称证、身份证等相关证件。
（三）报名截止时间： 年 月 日
（四）报名地点：公司人力资源部办公室
外部聘用
由于社会的快速发展，外部的招聘渠道主要由公司员工举荐、校园招聘、网络广告媒介、报纸电视媒介、人才交流会、猎头公司代理、公司间交换等。本部分内容将重点介绍网络广告，也就是网络招聘，还有人才交流会，即现场招聘。
（一）员工举荐
员工举荐，自古则有之。刘备得到诸葛亮的大力支持而成就蜀汉霸业，三顾茅庐留美名。诸葛亮正是刘备的前一任军师徐庶临行前举荐的。三国原文如下：
案例24：徐庶举荐诸葛亮，刘备如虎添翼成先主
亮躬耕陇亩，好为《梁父吟》。身长八尺，每自比于管仲、乐毅，时人莫之许也。惟博陵崔州平、颍川徐庶元直与亮友善，谓为信然。时先主屯新野。徐庶见先主，先主器之，谓先主曰：“诸葛孔明者，卧龙也，将军岂愿见之乎？”先主曰：“君与俱来。”庶曰：“此人可就见，不可屈致也。将军宜枉驾顾之。”由是先主遂诣亮，凡三往，乃见。
翻译成白话文，大意是：诸葛亮屈就在田地耕种，喜爱吟唱《梁父吟》。他身高八尺，常常把自己比作管仲、乐毅，当时的人都不承认。只有博陵的崔州平，颍川的徐庶与诸葛亮是朋友，说确实这样。当时刘备驻扎在新野。徐庶拜见刘备后，刘备很器重他，徐庶对建议刘备说：“诸葛孔明，是卧龙，很有才干，将军是否愿意见他？”刘备说：“你和他一起来吧。”徐庶说：“这个人你可以到他那里去拜访，但不可以委屈他，召他上门来，将军应该亲自去拜访他。”因此刘备就去拜访诸葛亮，总共去了三次，才见到。
员工举荐员工这一渠道，因是彼此之间有了解，而对岗位而言，也比较熟悉，简化了招聘过程中的岗位认知、企业判断以及员工的筛选过滤等基本工作，且信任度大为提高，节省时间，效率大为提高。一般高层岗位或核心岗位，包括技术岗位，多数企业欢迎内部举荐渠道。
（二）校园招聘
这一渠道已经成为大型企业的黄金渠道，为企业储备人才而奠定基础。校园招聘（CampusRecruitment）是一种与众不同的特殊外部聘用途径。狭义是指企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生，招聘组织直接到学校去招聘，也类似于现场招聘，不过地点是在学校，而且参与的应聘者都是在校学生。广义是指企业通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生，不一定直接到学校去招聘，比如公益单位或政府部分会组织应届毕业生参与的专场招聘会，也可以是某个地区的企业委托一个招聘代表前往某个大型活动中心集中招聘应届毕业生。
（三）人才交流会
人才交流会实际上是现场招聘会，一般由政府人才交流机构，比如人才市场或人力资源市场，也可由具有人才中介服务资质的部门组织，用人单位付费（偶尔也有免费的）后布置招聘展台，组织方提供洽谈桌椅，应聘候选人与面试官面对面洽谈的招聘形式。人才交流会大多数是第三方负责举办的，但也有大型企业集团由于需求量大，企业自行举办的专场招聘会。
人才交流会由于地理特征，一般都是地方性质的。由于市场的细化，一些交流会会以建筑物或场馆命名，比如上海的八万人招聘会，指的是在八万人体育场举办的招聘会。人才交流会多在大型公共场馆租赁，以方便应聘候选人积聚。
随着应聘人员的层级不同，现场招聘会也逐渐形成了职务级别和行业区分招聘会，比如中高级人才交流会、服饰人才交流会、营销人才交流会等等。
品牌无处不在，现在政府部门逐渐淡出了市场，而人才中介企业领军了人才交流会。比如位于上海市中山西路的上海人才市场，已经无法与后起之秀的上海新发现人才交流会相竞争。再如，一些经常打着中高级人才的交流会，而企业并没有这个中高级格局，上海猎才网组织的高层次人才交流会应运而生，专门为高级的高端人才服务，举办的人才交流会都在档次较高的宾馆。
人才交流会大多数的举办时间在周六日，基本上是为了让应聘候选人有时间参与。也有周一到周五举办的，针对的目标人群都是待业者。
人才交流会的显着特点就是能直接面对面交流，节省双方的等待时间。人才交流会目前是排在网络招聘之后的第二大招聘渠道。
（四）猎头公司代理
“猎头”，狭义地讲就是高端人才招聘代理服务，通常企业的高级人才委托给高级猎头公司的招聘业务，猎头公司有时只要让用人单位提供候选人信息，有时则需要全面评审候选人合格后推荐给企业。广义地讲，猎头服务就是一个人才中介公司，提供人才中介服务。大多数情况下，专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。
一般劳务中介公司与猎头公司明显的区别就是服务费的收取方式不同。猎头公司一般只向企业收取服务费用，而候选人个人无须支付任何费用。一般人力资源中介公司是双向的，提供给双方，故而企业与候选人者个人都要支付中介服务费用。相对而言，一般人力资源中介公司做的岗位层次比较低，服务多是以提供信息为主。而猎头公司需要提供人才评价、背景调查、协助沟通等顾问咨询服务。猎头收费很高，一般行规是按年薪25%收取，某些特殊的职位或定向猎头，服务费用则更高，中介服务收费往往比较低，有时几百元即可。猎头服务通常是主动挖掘人才匹配人才，中介公司更多的是在现有资源中撮合。
猎头公司也有各自服务的业务领域，多按行业分类，比如医疗类的、建筑设计、IT等行业猎头。像上海某公司的服务领域基本是连锁运营的营销人才猎头服务。
这一渠道大大弥补了企业本身招聘能力不足的弊端，而且更专业，速度更快。
（五）公司间交换
这一渠道是随着社会的发展，招聘信息交换而产生。企业长年累月会聚集人才简历，有些岗位不适合，但有可能与关联企业或者合作关系企业相关，可以相互之间推荐。而一些招聘人员的流动，这些应聘简历也会随之流动，从而可以进行资源交换。不过从法律层面上，我们不建议用此渠道，以免侵犯应聘候选人的权益。
（六）报纸电视媒介
这一媒体是传统媒体。在人才交流发展初期，报纸和电视曾立下汗马功劳。随着互联网的飞速发展，报纸和电视的功能逐渐衰退。在报纸上，杂志上，或者电视上刊登招聘广告的效果已远不如网络招聘和现场招聘。不过在人才难以集中的区域或者招聘岗位单一的情况下，这些渠道还是有用武之地的。比如，企业专场招聘会，约好时间，直接到现场面试，则可以作为宣传广告发布。
（七）网络广告媒介
招聘广告目前最好的渠道莫过于网络渠道。通过招聘行业网站或者独立的招聘网络平台，企业与应聘候选人可以更方便地沟通。网络招聘渠道的成本、效率与效果，与其他招聘渠道相比，此渠道笔者强烈推荐。
网络广告媒介招聘主要有3种方式：最常用的是在招聘企业网站上注册成为会员，然后在此类网站如前程无忧招聘网站上发布招聘信息，收集求职者资料，或者在招聘网站的人才库中搜索匹配的人才；二是在企业自己拥有的公司网站上发布招聘信息，吸引人才；三是在门户网站比如网易、搜狐等知名网站直接发布招聘需求等。
网络招聘覆盖面广，不受地理空间限制，甚至国外也有简历投入。方便、快捷、时效性强，24小时在线服务，网络速度毫秒即达。成本低，无须车马费用邮寄材料费等。针对性强，关键字匹配程度高，精准定位高度匹配需求。此招聘渠道是不得不使用的招聘手段。
