1.怎样定义劳动争议？
劳动关系双方当事人、即用人单位和与之形成劳动关系的劳动者，在劳动过程中因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷称为劳动争议。在私营企业、外商独资企业也称为劳资纠纷。
2.劳动争议具有哪些特征？
劳动争议具有以下特征：
1.劳动争议主体是特定的是劳动者。
2.劳动争议主体之间必须存在劳动关系，而且劳动争议是在这种劳动关系存续期间发生的。
3.劳动争议主体之间存在单向隶属关系，即用人单位和劳动者在劳动过程中存在管理与被管理的关系。
4.劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关，即因劳动就业、劳动合同、劳动报酬、工作时间与休息休假、劳动安全卫生、社会保险与福利、职业培训等问题而引起的争议。因此，用人单位之间；劳动者之间；用人单位与没有建立劳动关系的劳动者之间；用人单位与劳动者之间不是因劳动权利义务而产生的其他纠纷，都不属于劳动争议。
3.劳动争议如何分类？
劳动争议按照不同的标准，可以有不同的分类：
1.按照产生劳动争议的劳动法律关系中是否含有涉外因素来划分，劳动争议可分为国内劳动争议和涉外劳动争议。
2.按照劳动争议涉及劳动者的人数来划分，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。发生劳动争议的劳动者在三人以上，并有共同理由的，属于集体劳动争议。集体劳动争议中的劳动者，应当推举代表参加仲裁和诉讼。
3.按照用人单位的性质来划分，可分为国有企业的劳动争议，城镇集体企业的劳动争议，外商投资企业的劳动争议，乡镇企业的劳动争议，私营企业的劳动争议，个体经济组织的劳动争议，非企业单位（国家机关、事业组织、社会团体）的劳动争议。
4.按照劳动争议的内容来划分，可分为因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的劳动争议；因执行国家有关工资、工时、保险、培训、劳动保护等规定而发生的劳动争议；因订立、变更、履行和解除劳动合同而发生的劳动争议等等。
4.处理劳动争议的方法有哪些？
劳动争议的处理方法主要有以下四种：
1.当事人协商；
2.用人单位劳动争议调解委员会调解；
3.劳动争议仲裁委员会仲裁；
4.人民法院审判解决。
5.处理劳动争议的机构有哪些？
《劳动法》和《劳动争议处理条例》规定，我国目前处理劳动争议的机构有三种：企业劳动争议调解委员会、地方劳动仲裁委员会和地方法院。
1.劳动争议调解委员会
劳动争议调解委员会是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。劳动争议调解委员会由下列人员组成：（1）职工代表（由职工代表大会或职工大会推举产生）；（2）用人单位代表（由厂长或经理指定）；（3）用人单位工会代表组成（由用人单位工会委员会指定）。用人单位的代表不能超过调解委员会成员总数的三分之一，调解委员会主任由工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由企业代表与职工代表协商决定。
2.劳动争议仲裁委员会
劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。县、市、市辖区人民政府设立仲裁委员会，负责处理本辖区内发生的劳动争议。设区的市、市辖区仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省、自治人民政府规定。各级仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成，主任由劳动行政主管部门的负责人担任，其办事机构设在同级的劳动行政主管部门。
3.人民法院
人民法院是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不符、进行起诉的案件，人民法院民事审判庭负责受理。
6.在我国，处理劳动争议的程序是什么？
《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》规定，我国劳动争议处理实行“一调一裁两审”的体制。即劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；当事人不愿调解或调解不成的，可以在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，当事人可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉；若当事人在规定的期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
7.何为企业劳动争议调解？
企业劳动争议调解是指劳动争议双方当事人，即用人单位和劳动者，在本单位劳动争议调解委员会主持下，依据劳动法律法规，通过规劝疏导、说服教育、互谅互让等方式民主协商地解决争议的一项法律制度。
8.企业劳动争议调解是不是劳动争议调解处理的必经程序？
《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”由此可见，企业劳动争议调解是我国劳动争议处理制度的重要组成部分，是劳动争议处理的第一道程序，但不是必经程序。当事人可不向企业劳动争议调解委员会申请调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
9.企业劳动争议调解委员会调解劳动争议案件要经过哪些程序？
企业劳动争议调解委员会调解劳动争议案件，一般要经过申请、受理、调查、调解、调解终结等过程。
1.申请。申请是指劳动争议当事人自己的劳动权益受到侵害而发生争议时，以口头或书面方式向本单位劳动争议调解委员会提出调解请求的意思表示。当事人申请调解必须具备以下几个条件：（1）申请人是与该劳动争议有直接利害关系的劳动者或用人单位。也就是说，必须是申请人自己的劳动权益受到侵害时，才有权向劳动争议调解委员会提出申请。（2）有明确的被申请人，即侵害申请人劳动权益并与之发生争议的用人单位或劳动者。（3）有具体的调解请求和事实与理由。（4）属于劳动争议调解委员会受理劳动争议的范围，即该争议必须是《企业劳动争议处理条例》第2条所列的四类争议之一，且属本单位劳动争议调解委员会管辖。（5）在法定的期限内提出。当事人向本单位劳动争议调解委员会申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内提出。（6）申请人必须填写《劳动争议调解申请书》。
2.受理。受理是劳动争议调解委员会接到当事人的申请后；经过审查，决定接受申请的行为。受理是劳动争议调解的重要环节，劳动争议只有被调解委员会受理后，才能进入调解程序。受理包括三个阶段：第一，审查。调解委员会在接到当事人申请后，要逐项审查该争议是否属劳动争议，是否属调解委员会的受理范围，申请人是否具有劳动争议当事人的主体资格，是否超过申请时效等。对不符合条件的申请，调解委员会不能受理。第二，通知并询问另一方当事人是否愿意接受调解，只有双方都同意调解的，调解委员会才能受理。若对方当事人不愿调解的，调解委员会应作好记录，在3日内以书面形式通知申请人。第三，及时将是否受理的决定通知当事人。调解委员会应在收到当事人申请之日起4日内作出受理或不受理的决定。决定受理的，应及时通知当事人做好准备，并将调解的时间、地点、需要补充的证据或材料等有关事项告诉当事人；决定不受理的，应向申请人说明理由。
3.调查。调查是企业劳动争议调解的关键程序。调查阶段主要做好两方面工作。一要弄清劳动争议发生的原因、发展过程、争议的焦点、申请人和被申请人的调解意见和要求，为此需要进行必要的调查取证工作。调查的方式有：向有关部门和人员了解情况、现场勘验、技术分析、委托鉴定等；二要了解和查阅与本案有关的劳动法律法规和政策，对照法律政策，分析双方当事人的是非对错，并依此作出调解意见。
4.调解。调解主要是通过召开调解会议的方式进行，其程序主要有：查明当事人是否到会；调解委员会主任宣布调解会议的开始；调解纪律和调解委员会的组成人员；告知当事人的权利和义务，询问当事人是否回避；申请人陈述申请事实与理由，被申请人答辩；调解委员会出示有关证据，宣布调查结果，并提出初步的调解意见；当事人相互协商，如双方达成协议，则调解委员会应制作调解协议书；如双方无法达成协议，调解委员会应作好记录，并制作调解处理意见书。
5.调解终结。调解终结有三种情况：第一，双方当事人在调解委员会主持下达成调解协议，调解程序终结。第二，因当事人无法达成协议或调解期限届满，调解程序终结。第三，由于申请人撤回调解申请，或当事人自行和解、拒绝调解而终结调解程序。
10.当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁要作好哪些准备工作？
根据《企业劳动争议处理条例》的规定，当事人申请仲裁必须做好下列准备工作：
1.明确该争议是否符合劳动争议的受案范围以及是否超过申请仲裁时效。《企业劳动争议处理条例》等法规、规章和政策明确了劳动争议的受案范围，即我国境内的所有企业与劳动者之间以及个体工商户与学徒、帮工之间因开除；除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议，因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议，因履行劳动合同以及劳动合同的变更、续订、解除、终止和经济补偿等发生的争议，法律法规规定应当处理的其他劳动争议。如果当事人双方之间发生的争议不属于上述范围，则不能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。另外，《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》明确了当事人申请仲裁的时效为60日，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算；如果因不可抗力或者有其他正当理由超过时效的，当事人仍有权申请仲裁。因此，正常情况下，当事人应在法定期限内及时尽快申请仲裁，不要因为超过时效而导致申请仲裁权利的丧失。
2.明确该争议应属哪个仲裁委员会管辖。劳动争议仲裁实行“地域管辖为主，级别管辖为辅”的原则，县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议；设区的市和市辖区仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定；发生劳动争议的企业和职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会管辖。另外，当事人还应根据案件的大小程度、所在企业的级别高低等因素正确选择确定受案的仲裁委员会。
3.委托代理人。《企业劳动争议处理条例》规定，当事人可以委托一至二名律师或者其他人代理参加仲裁活动。无民事行为能力和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。法定代理人和指定代理人也可以委托律师或其他人作为己方的代理人参加仲裁活动；发生集体争议的职工当事人，应当推举代表参加仲裁，该代表可以委托律师等人员为代理人。当事人委托他人参加仲裁活动的，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的授权委托书，委托书应当明确委托事项和权限。
4.书写申诉书。当事人申请仲裁，必须提交书面的仲裁申请书。申请书应包括以下内容：（1）申诉人和被诉人的姓名（名称）、性别、年龄、工作单位、住址（地址）等自然情况；（2）仲裁请求和所根据的事实和理由；（3）证据、证人的姓名和地址。以上各项准备工作做好后；（4）当事人就可向有管辖权的仲裁委员会提交申诉书和副本及有关证据材料。仲裁委员会应对当事人的申请进行审查；以决定是否受理。
11.当事人双方不在同一地区的劳动纠纷的管辖权如何划分？
《企业劳动争议处理条例》第18条规定：“发生劳动争议的企业与职工不在同一仲裁委员会辖区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。”这里所说的工资关系所在地，是指工资发放单位所在地。劳动争议当事人双方不在同一地区的，由职工当事人工资发放单位所在地的仲裁委员会受理，并通知异地的有关企业单位到受理地区参加仲裁活动。
12.劳动争议仲裁委员会仲裁要经过哪些主要程序？
根据《企业劳动争议处理条例》等有关规定，仲裁程序主要包括：
1.审查与受理。劳动争议仲裁委员会收到当事人的仲裁申请后，应及时对当事人提交的材料进行审查，审查的内容主要包括：申诉人是否与该案件有直接的利害关系；该案是不是劳动争议以及是否属本劳动争议仲裁委员会管辖；是否有明确的被诉人，具体的申诉请求和事实与理由；是否超过申请仲裁时效。仲裁委员会应当自收到申诉书之日起7日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自做出决定之日起7日内将申诉书的副本送达被申诉人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由。被诉人应当自收到申诉书副本之日起15日内提交答辩状和有关证据。被诉人不提交答辩状的，不影响案件的审理。
2.组成仲裁庭。《企业劳动争议处理条例》第14条规定：“仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。”第16条又规定：“仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成。简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定1名仲裁员处理。”仲裁庭由仲裁委员会或仲裁委员会办事机构指定首席仲裁员1人和仲裁员2人组成，首席仲裁员主持审理。仲裁庭评议案件实行少数服从多数的原则；对于重大或者疑难的劳动争议案件，仲裁庭可以提交仲裁委员会讨论决定。
3.调查取证。调查取证是仲裁委员会在以事实为依据、以法律为准绳的原则指导下，弄清事实，明辨是非，保证办案质量的一个重要环节。调查取证一般包括三方面工作：一是拟定调查提纲；二是根据调查提纲有针对性地进行调查取证工作，如询问当事人，向有关单位和个人查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料；三是审查证据，即对收集的材料进行认真的分析、核实，去粗取精，去伪存真，以便对证据进行正确的认定和取舍。
