从“选马”开始
“21世纪团队竞争靠什么人才！”
人才是团队发展的基石，“选马”，就是在团队组建之时选拔优秀的销售人才。
【案例】
经过调查发现，三部经理惠伟不太注重培养下属，对本月没有出业绩的业务员，下月坚决辞退。这种极端做法使团队内部人心惶惶。四部经理马义平时很注重新业务员的甄选，其部门人员基本稳定，业绩也稳中有升。
“选马”，绝不能说选不出好人才。这里一个严重的问题是，“选马”者经常发现不了“马”的真正本领，只好以“马”的外貌来定取舍。古人对此也曾喟然叹曰：“有相马而失马者，然良马犹在相之中。”(《淮南子·说山训》)
那么，应该如何“选马”呢？
相马之术
1．“马术”：学识对等是沟通的根本
在选择业务员时，一定要先看学历，学历层次很重要。业务员的沟通对象基本都是企业老板、相关决策人或层次较高的人，学历过低的业务员见识少，对社会的认知层次低，看问题不够全面，在与客户的沟通上存在很大差距，很难与客户有共同语言。
在培训时，学历过低的人无论在接受能力、理解能力还是反应能力上，都比学历较高的人差很多。这样的业务员培养时间较长，培养成本也较高。因此，选择业务员时以专科以上学历为佳，在专业上与产品相匹配则更佳。
2．“马嘴”：表达流利是沟通必不可少的利器
电话销售是依靠一根电话线把产品卖出去，这要求业务员语言表达一定要清晰，能准确传达要告知客户的内容。很难想象一个连话都说不清楚的业务员，能把产品的特色说清楚。
3．“马首”：思维活跃是沟通顺畅的保证
在实际工作中，客户千差万别，彼此又看不见，有时会突然提出棘手的问题，此时，业务员能否巧妙解决问题就成为销售成功与否的关键。这要求业务员思维活跃，有较强的随机应变能力，懂得巧思妙答。
故事
用人之道，最重要的是要善于发现、发挥属下的一技之长。
去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客。在他北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥勒佛热情快乐，来的人非常多，但他不好好管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着脸，太过严肃，弄得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖发现这个问题后，就将他俩放在同一个庙里，弥勒佛负责公关，笑迎八方客，保持香火隆盛，而韦陀负责财务，严格把关。两人分工合作之后，庙里呈现出一派欣欣向荣景象。
在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键是如何运用。
一个销售团队里也有各式各样的人才，人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都差劲，这要求团队领导者有容人之智，善于发现、利用下属的优势。用兵无固定方式，如水无固定流向，能依情势变化而取胜，就是用兵如神。
优秀业务员的基本素质
在竞争激烈的电话销售行业，应该具备什么素质才能摆脱平庸？也就是说，业务员应该具备什么素质才能在同行中脱颖而出？管理者有必要了解这方面的信息，以便更准确地挑选人才。
1．追求成功的欲望
人的欲望多种多样，但几乎所有的优秀业务员都有一个想法：成为Top-sales。根据欲望源泉的不同，又可以将优秀业务员分为四种类型：
追求成就型。这类业务员特别渴望成功，并会为此做出巨大的努力。他们的自觉性非常高，经理在不在、有没有人监督都一样。这类人员不但可以减轻经理的管理负担，还可以作为团队明星培养，在部门中发挥模范带头的作用。
喜欢竞争型。这类业务员不仅想获得成功，还渴望战胜对手以获得满足感，他们通常会站出来对其他人说：“我承认你是本月的Top-sales，但我会与你一比高低的。下月的T0p-sales就是我。”这类人员充满激情，对提高团队士气起着举足轻重的作用。
自我实现型。这类业务员喜欢体验实现高业绩目标的感觉，总把自己的目标定得比其他成员高。他们在团队中会起到业绩保障的作用，对稳定团队业绩必不可少。
善搞关系型。这类业务员善于建立、维护良好的客情关系，负责、细致且做事尽力，做的时间越长，业绩就越稳定。
一支销售团队中，没有非常单纯的某一类业务员，优秀业务员或多或少都会带有其他类型的一些特征。如果能有意识地在某种类型的业务员身上培养其他类型的一些特征，这些业务员将更容易成功。
2．过硬的心理素质
过硬的心理素质是成功的关键因素之一。优秀业务员在被拒绝之后会不断调整自己的情绪，继续分析客户，改进工作方法。因此，他们能够克服困难，也不会因一时的顺利而得意忘形。
3．严谨勤奋
优秀业务员总是严格要求自己，制定详细、周密的工作计划，且能在工作中不折不扣地执行。他们非常勤奋，比别人找更多的资料、打更多的电话，或做方案到深夜，或下班后还在与客户沟通。
4．真诚待人
诚心是为人处事的基本要求，只有真挚诚恳地对待客户、同事，才能赢得别人的尊重和友情。优秀业务员不论是在平时的人际交往上，还是在工作中，都能做到真诚待人，这是他们成功的重要原因。
5．自信执着
优秀业务员对自己和自己所销售的产品深信不疑，坚信自己的决策正确。他们有一种百折不挠、坚持到底的精神，总会想方设法与客户达成共识，甚至到最后一刻也不放弃努力。
6．善于处理客情关系
优秀业务员都是解决客户问题的能手，发展客户关系的行家。他们全神贯注，充满耐心，细致周到，反应迅速，力求敏锐地把握客户的真实需求。他们能站在客户的立场上，以客户的眼光来看问题，真正关心客户的利益，关心怎样才能帮上客户的忙。也只有这样，才能争取到更多的客户。
7．处处留心
“处处留心皆学问”，优秀业务员都勤于思考，善于总结自己和别人的销售经验。他们每天都会反思自己的工作，找到工作中的不足，改进工作方法。此外，他们也很留意客户和市场的变化，努力把握工作中的每个细节，为以后的工作做好准备。
8．自觉学习
业务员要与各种各样的人打交道，而不同的人关注的话题不同，因而需要具备广博的知识，为此，要有自觉学习的能力和习惯，还要随时向身边的人学习请教。这也是优秀业务员身上非常突出的一个特点。
慎防团队内部的“刺头”
1．缺点和优点一样鲜明的人
这些人往往有很强的销售能力，在工作中表现不俗，优越感很强。但当这种优越感发展到一定程度时，就表现为高傲、自负。此外，这些人的独立意识很强，不屑于与其他同事沟通，协作精神不足，甚至不把经理放在眼里，并故意使唤别人以显示自己的特殊。
从工作能力上看，这些人大都是“销售精英”，是团队完成业绩的主力军。他们并不畏惧更高的业绩目标、更有难度的销售任务，往往希望通过挑战来显示自己高人一等的能力，在团队中无可替代的地位。但从团队管理角度看，他们很多时候扮演着“团队破坏者”的角色，会引起其他同事的反感，也可能因恃才傲物而成为团队冲突的源头。
这些人是经理需要重点关注的对象，应该如何应对他们呢？
如果是善于捕捉别人心理的管理者，可以试着找他们谈心，做思想工作。
行动永远比语言更具说服力，巧妙而又强硬地运用权力处理团队问题，让他们看看有权威的人怎样处理问题。
这些人往往好胜自负，在分派业绩任务时，最好用一句简洁有力、但很能刺激他们的话：“这个任务对你来说会有困难吗？”在得到他们略带轻蔑的回答后，目的也就达到了。
有意对这样的员工进行“冷处理”，让他们体会到，个人力量与团队力量相比是微不足道的。然后在适当的时候，鼓励其发挥专长，保全其面子。
制度面前人人平等，不要让他们误以为自己有某些优势，就可以凌驾于制度之上。这是长期驾驭这些人的关键，一定要坚持。
2．太情绪化的人
【案例】
何青进入电话销售六部已经五个月了，第一个月个人业绩排在公司前三名，第二个月是零，第三个月达到公司平均水平，第四、五个月又在公司平均线之下。经理王平经过分析发现：第一个月，何青对新工作充满信心，每天电话数量很多，声音很大，部门会议时发言也很踊跃；第二个月因为前月业绩好，受到公司的嘉奖，有点浮躁，不积极打电话，到月中还没有出单。王平批评她，她不但不改，反而经常耍小脾气。后来情况并没有好转，业绩时好时坏。有几次当王平批评她时，她居然不等经理说完就冲出办公室，给团队造成很坏的影响。
太情绪化的业务员容易焦虑、发怒、心神不定、精神紧张，更倾向于为失败寻找客观原因。对这种人，最好的管理办法是保持一定的距离。如果他们在工作中有上佳表现，给予褒奖，但要注意尺度。否则，这些人很容易恃宠而骄，变得越来越骄横。如果在工作中表现平庸，决不可姑息纵容，否则不但不能服众，还会给团队带来无穷的麻烦。总之，要慎用太情绪化的业务员。
3．溜须拍马的人
【案例】
辛玉是某保健品公司的电话业务员。平时只要经理在，他一定表现出色，还经常想方设法与经理套近乎，但所谈的内容大多与工作无关。只要经理不在公司或部门，他就做与工作无关的事，不打电话，或躲到角落抽烟。每个月虽然也能取得一点业绩，不过总是在部门平均线之下。
业绩靠的是真才实学，真做实干。如果业务员只是对经理溜须拍马，不找资料，不打电话，怎么能签到单？即使签了单，也很不稳定，还会给其他业务员一种错觉，以为不打电话一样可以出单。这种情况经常发生在老员工身上，对这样的人，可以更多地考虑惩罚措施。
4．骑驴找马的人
【案例】
张龙是某保险公司的电话业务员，平时不太爱打电话，部门会议上表现也不积极，整天在电脑上查资料。经过调查发现，他看的网站都是一些招聘网站。经理找他谈话时，他很坦诚地说，我只想拿到这个月底薪，下个月就不做了。
这类业务员只把目前的工作当作跳板，是“身在曹营心在汉”的不安定分子，多会选择“人往高处走”。如果仅此也就罢了，可有些人觉得，反正要走，不怕你拿我怎样，于是摆出一副“死猪不怕开水烫”的姿态，不把公司制度放在眼里，工作消极，态度恶劣，甚至为了以前工作中的积怨，故意挑起冲突。最后即使人走了，留下的消极影响在很长时间内也消除不了。这不仅会浪费经理的精力，还会造成团队的不稳定，影响团队的工作气氛。如果他们在公司外传播一些负面消息就更麻烦了。
对想跳槽的业务员，有必要把握这些原则：
不要为了留住某些人而轻易做出一些难实现的承诺。如果有过承诺，一定要兑现。千万不要言而无信，那只会为将来的动荡埋下隐患。
随时留意团队成员的情绪，特别是业绩优秀者。一定要把安抚工作做在前头，以避免一些不必要的损失。
攻心为上，以理服人，以情动人。
如果业务员去意已定，也不要太过勉强，必要时，可以请他们提前离开公司。一定不要让某些人的跳槽变成有目的的挑衅，影响团队的正常发展。
薪酬设计
薪酬制度是决定公司能否按计划完成业绩目标的第一要素，影响着业务员的工作积极性。但设计一套合理的薪酬体系并非易事。薪酬过高，会增加公司成本，也使业务员养尊处优；薪酬太低，会打击业务员的积极性，业绩上不去，公司更不答应。制订合理的薪酬制度，是经理的一个重要任务。
设计前的依据
1．与同行业薪酬水准比较
【案例】
张明是某电话销售公司销售部的总监，一年来一直为一件事苦恼：公司的业绩第一季度很好，第二季度却很差，第三季度又很好，第四季度又掉下来了管理方式没有变，怎么会如此反复、如此不稳定？后来，人力资源部给他一年来公司电话业务员流动情况分析报告，他才恍然大悟。原来，一些业绩不错的业务员呆不了几个月就走了，只有重新招人。每个月，他们都大量招人；每个月，又有很多人走，而且走的往往是业绩好的人。经过调查发现，这些业绩好的业务员都被一些竞争对手高薪挖走了。
薪酬水准比同行业低，不但难以吸引优秀人才，企业内部的优秀人员也很有可能被别人挖走。薪酬水准比同行业稍高，则相对有利。但高也要有度，高约20％即可，太高会增加企业的成本。
2．与企业内其他薪酬比较
要注意配合企业内其他工作岗位的薪酬水准。如果欠公平，比其他部门低，则容易影响业务员的工作积极性。尤其要注意的是，电话销售部门内各种工作薪酬结构必须统一。
制定的原则和依据
1．确定的原则
薪酬水准只可作为决定某一薪酬范围的基础，同类工作的薪酬不必完全一致，也就是说，不同经验和能力的业务员应有不同的薪酬。当然，业务员的最终所得必须和他们的业绩紧密结合。
2．应考虑的因素
针对不同的企业和产品、不同的市场状况，要选择不同类型的薪酬制度。为此，应该综合考虑以下因素。
企业的特征。首先要了解公司产品的特征、成本构成以及未来发展的方向等因素。如，很多公司分为销售和客户维护两部分，销售主要是开发客户，客户维护是在客户使用本公司产品之后的增值服务，这两种模式的薪酬制度应该不一样。
企业的经营政策和目标。如，看企业是追求利润，还是要快速成长。如果是后者，公司为迅速占领市场，可能采取零利润的方式，需要业务员用高强度的电话覆盖准客户，而在后期的客户维护过程中再挖掘客户的价值。这两个阶段的薪酬制度是不一样的。
管理上的考虑。现行薪酬对新人是否具有足够的吸引力？底薪是否重要？能否保证基本生活费用？能否留住优秀业务员？诸如此类因素需要考虑。
其他因素的考虑。是否需要用高薪酬吸引人才？在团队完成业绩的过程中需要设置何种额外奖励？这类相关因素也要考虑。
其中，企业特征、经营政策和目标、成本等是应该着重考虑的因素。
五种薪酬制度
1．纯提成制度
即按一定比率给予提成，提成比例较高，足以刺激业务员的工作意愿，激发他们的工作热情。它适用于产品刚上市、需要迅速开拓市场的企业。
提成可根据销售量的金额或单位(毛额或净额)计算；可基于销售总量计算；也可以设定一个基本销售量，在此范围内提成较低，超过部分则按高额提成。还有一种是根据业务员的表现而定，所依据的数据有电话量、客户质量等。这种方法较公平，但需要企业有强大的数据系统支持，目前只有在较为成熟的呼叫中心才采用。
提成比例要根据产品性质、地区特性、计单大小、业务状况等来确定。支付提成的比率可以固定；可以累进，即销售量越高，提成比率也越高；也可以递减，即销售量越高，提成比率越低。
这项制度的优点是：
富有激励作用；
