有的业务员会说：我的说服力不强，恐怕做不好这份工作。有经验的经理一听便知是新手所言，还知道说这话的人不仅没做过电话销售，也缺乏沟通经验。实际上，靠说去折服人几乎是不可能的，结果恰恰相反：说而不服。有些业务员滔滔不绝，引经据典，声势夺人，说完还特地追问客户：“还有什么问题吗？”客户提不出任何问题，但就是不接受。有些业务员碰了钉子后就请经理出马，但看到经理并没有显示特别的说服力，客户却欣然接受时，大惑不解：“我也是这么说的，客户为什么不认同？”这样的现象几乎每天都在上演。
其实，人天生都具固执的一面，“说”服是强迫别人放弃他的想法，因此，老想着说服客户肯定会碰钉子。业务员要做的不是强迫别人接受自己的想法和产品，而是要让客户感知到你所能带给他的利益，心甘情愿地接受你的东西。所以，经理一定要加强这方面的培训。
当第一个业绩瓶颈出现时
第一个业绩瓶颈
团队成立初期，业务员对新事物有新鲜感，很有激情，经理也特别勤奋。但随着时间的推移，业务员激情逐渐消退，经理也逐渐疲劳，很容易导致业绩下滑，也就是通常所说的第一个“业绩瓶颈”。
【案例】
电话销售五部成立已四个月，团队成员情况也较稳定，下表是他们从成立到现在的业绩表现情况：第一个月第二个月第三个月第四个月部门任务5万10万10万10万完成情况5．2万12万9万8万随着对产品的了解和对销售技巧的把握，业务员认为自己的水平已经不错了，开始有所放松，都不愿意打电话，每天新找的客户资料很少，有些人甚至根本不去找新客户资料，而是在以前打过的客户中再随便挑几个打电话，还抱怨：我的客户要么被我逼单逼飞了，要么现在不会买，过段时间再说，反正近期无单可签。电话量这么低，怎么能出单？
原因与对策
1．客户积累不够
很多团队出现业绩瓶颈，是意向客户的积累严重不足。业务员手中积累的意向客户很少，且都是很久以前积累的老客户，而老意向客户又因为跟进太频繁，跟进方法不当，干脆直接拒绝了业务员。如此一来，就出现老意向客户减少，新意向客户还未积累，意向客户“青黄不接”的局面，业绩必然下滑。这时，应该怎么办呢？
第一，防患于未然
一定要明确一个观念——电话销售靠的是细水长流，电话量特别是有效电话量的积累很重要，是长期工程，要常抓不懈。要和业务员一起制定好每天的资料目标、每天的电话量目标、每天的新增意向客户目标。每天要“结一次账”，要保证无论如何必须达标。这才可以防止因意向客户积累不够而出现的业绩瓶颈。
第二，及时采取措施
面对业绩瓶颈，很多经理会说：电话销售不像搞生产，加加班，搞搞突击，就可以赶上进度，按时交货。电话销售如果这个月出了问题，只能在下个月调整。可以肯定，抱这种思想的经理，他的团队下个月照样会出现问题，
一旦发现业绩下滑迹象，经理就应该马上紧张起来，和业务员一起分析团队现状，要求业务员多找资料，多打新客户电话。同时，分析现有的意向客户，找出客户不签单的真正原因，满足客户的需求。
2．团队士气不高
业绩不好的团队士气肯定不高，而团队士气不高，又会影响出单，如此形成恶性循环。这里所指的团队士气是整个团队所有业务员的士气，而不是一两个人的情绪。一两个人情绪不好，很好解决；影响团队所有人员情绪的原因有哪些，又该如何解决呢？先看案例。
【案例】
某信用卡公司组建的电话销售九部，完全由新人组成。在工作开始的第一天下午2：00，杜燕才给客户打了五分钟的电话，客户就要签单。在经理周宁的全力协助下，杜燕成功签单，并拿回钱款。周宁马上公开表扬了杜燕。这之后，九部的电话声音比以前高了八倍，大家你追我赶，拼命打电话。第二天，肖静静也成功签了一单。周宁又借势活跃团队气氛，大家士气更高。一周下来，全部12人签了8单，比成熟团队还厉害。
其他经理都很惊讶，纷纷向周宁询问原因。其实，这就是激情带来的成功。但随着时间的推移，碰壁次数的增多，九部业务员激情减退。还有部分业务员因上月业绩很差，本月生活出现困难。于是团队中一些不良情绪传播，逐渐造成团队士气低落。
第一，保持激情斗志
业务员刚进入公司时，哪怕是邀请客户到公司参观，都有成就感，签成一笔小单，几乎是人生最大乐事。工作虽然辛苦，但很快乐。但这种“苦中有乐”的感觉会随着工作时间的延续而逐渐消退，业务员很难继续保持入职时的激情，工作压力影响着他们的情绪。
这时，经理要做的第一件事是帮业务员解压。如果此时还一味地压业务员，他们会感到很无助，甚至产生逆反心里。同时，还要帮助业务员建立新目标。业务员士气低落时容易丧失目标，当金钱和业绩不再成为他们的目标时，经理就需要和他们一起建立新的职业目标。
确定目标后，让业务员想想要达到这些目标，应该怎样计划安排，需要哪些经验、知识和资源。业务员会很快发现还有很多东西不懂，很多知识需要学习，很多事情要做，他们会再次充满热情地进行工作。
第二，及时补充营养
刚开始出单是靠激情冲出来的，但人不能一直兴奋下去，要持续出单靠什么？当然是对产品知识和销售技巧的掌握。如果没有及时给业务员补充这些营养，业务员必然营养不良，碰壁次数越来越多，自尊心渐渐受挫，以致士气低落。所以，从团队组建起，经理就要不断给业务员补充营养，不断培训，不断分享。
同时，还要提醒业务员保持空杯心态，加强学习，这主要针对老业务员而言。经验丰富的老手，很容易像装满水的杯子，无法装进新水，他们容易故步自封，醉心于自己的经验和技巧，以为自己掌握了“万能胶”、“必杀技”，不去反思自己不正确的销售习惯和行为，很少考虑用新方法、新思路去做同样的事情。而市场千变万化，客户的需求会变，所要求的销售方法自然也会变，即使是经验丰富的业务员也丝毫不能放弃学习。经理要鼓励他们多和同事交流，多阅读专业书籍，学习和运用新的销售策略与方法；还可以建议他们选择进修，读MBA或其他专业培训来提升自己。
3．经理的问题
团队的问题很大程度上是经理的问题，只要经理能够及时发现和解决问题，在一定程度上是可以避免出现业绩瓶颈的。所以一旦出现业绩瓶颈，经理就需要好好地进行自我检查。
第一，经理的执行力
公司要求经理做的事是不是都落实到位了？有没有及时检查结果？很多经理在早会上把当天的工作布置给下属后，就觉得无事可做，整天坐在自己的位置上看电脑、聊天，基本上对下属的工作进展没有把握。
故事
春秋晋国有位狱官名叫李离，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之词，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪。晋文公劝他：“官有贵贱，罚有轻重。况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。”李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来！”他拒绝了晋文公的劝告，伏剑而死。
正人先正己，做事先做人，管理者要想管好下属必须以身作则，不但要像李离那样勇于承担责任，还要事事为先、严格要求自己。示范的力量是惊人的，管理者一旦通过表率树立威望，将会令上下同心，大大提高团队的战斗力。得人心者得天下，令下属敬佩的管理者将使工作事半功倍。
所以，要求业务员做的事情，经理首先要带头做到。不然，又何谈团队的执行力？
第二，创新管理方法
很多经理的管理方法很单一，且一成不变。团队组建初期，业务员对公司和经理本人都很好奇，也许不在乎管理方法。但他们熟悉后，会做各种对比，如果发现自己经理的管理方式不如别人，就会产生不信任感。这也是工作出现问题的因素之一。所以，经理们要不断研究管理思路，丰富自己的管理方法，要推陈出新，避免单一、简单和粗暴管理。
第三，控制情绪
有些经理因为业绩压力太大，又不知道怎样自我解压，便拿业务员出气；或不注意控制自己的情绪，随便发火，弄得团队气氛紧张。“干群”关系紧张，必然导致团队业绩下降。在团队中，经理是老大，是团队的“家长”，在业务员面前，展示的永远应该是坚强、成熟的一面，能够管理好自己的情绪，这样才能保持团队的稳定，赢得队员的尊重。
第四，不断自我提高
既然要求业务员有空杯心态，经理就更要有空杯心态了。要不断学习，不断进步，才能提高管理水平。如果不这样，业务员很快会发现你知道的东西并不多，且毫无新意。这不但降低你的威信，同样也会间接影响他们的工作积极性。
