领导者与富于攻击性的人打交道，不管他是否怀有敌意，头一条是要敢于面对他的进攻。此外，还应注意以下要点：
（1）给对方一点时间，让对方把火发出来。
（2）对方说到一定程度时，打断对方的话，随便用哪种方式都行，不必客气。
（3）如果可能，设法让其坐下来，使他不那么好斗。
（4）以明确的语言阐述自己的看法。
（5）避免与对方抬杠或贬低对方。
（6）如果需要并且可能，休息一下再和他私下解决问题。
（7）在强硬后作一点友好的表示。
诚待天下客
有些人，不愿让别人轻易了解其心思，或知道其在想什么，有什么要求，总是通过各种方式保护自己，深藏不露的人。这种人往往说话不着边际，对任何问题都不作明确的表示，经常含糊其辞，王顾左右而言他。
这种人最让领导头疼，和这种人打交道，常常是很难沟通的。由于很难得到他们真正的想法，领导也不愿把自己的内心世界向他们敞开，而是有所保留，甚至对他们有所防备。
这种人通常有以下几种情况：
首先，他可能是一位工于心计的人，这种人为了在与别人打交道时获得主动，或者出于某种目的不愿让别人了解自己，而把自己保护起来。这种人还总希望更多地了解对方，从而在各种矛盾关系中周旋，使自己处于不败之地。
其次，他也可能是一位曾经经受过挫折、打击和伤害的人。过去的经历使这种人对社会、对他人有一种强烈的敌视态度，从前对自己采取更多的保护。
还有一种情况是，他可能对某些事情缺乏了解，拿不出有价值的意见。在这种情况下，为了掩饰自己的无知，以未置可否的方式或含糊其辞的语气与人交往，装出一种城府很深的样子。
对第一种人，你应该有所防范，警惕不要为其所利用，成为他的工具，不要让他得知你的底细。
对经二种人，则应该坦诚相见，以诚感人。这种人并不是为了害人，而是为了防人。你对他不应有什么防范，为了真正达到沟通的目的，甚至可以对他敞开你的心扉。
对第三种人则不要有什么太高的期望，也不必要求他提供某种看法或判断。
总之，对这些人，如果你不得不与之打交道，则应该真正加以区分，看其属于哪一类人，然后确定自己的行为方式。
提高出勤率
许多人在读书时都有过逃课的经历，尤其是第一次逃课，既新鲜又刺激。工作之后这样“潇洒”的行为就很少了。不过在你的部门里最近屡屡出现缺勤的情况，令你叫苦不迭。处理缺勤的员工，关键是要清楚他们缺勤的原因。伦敦大学的泰勒教授过去是英国壳牌有限公司的医学主任。他发现60%的缺勤者患有重病或慢性病，20%的人患有急性病，如流行性感冒，10%的人因患小病发受凉而感到不舒服，因他们对工作的态度不同而决定上班或不上班，另有10%的人根本没病，只是为休息一天假装生病。泰勒认为最后20%的人是不可信赖的。专业心理学家称他们患有“蓄意缺勤的病毒”。很多情况下这种病毒是很难根除的。
对于这些人来说，工作本身就是获得薪水的一种方法，基本上不存在“快乐的工作”这种事情。生活应该是松弛、自由、舒适的，他们宁肯满足现有的生活方式而不去加倍工作从而获得更高的生活质量。这种思想在年轻人中间十分流行，与前辈们勤勤恳恳、吃苦耐劳的生活态度形成了鲜明的对比。正是由于他们不能习惯这种清教徒式的工作方式，所以以短暂的休息来换得一日之闲。
很多专家一致认为，经常缺勤的员工精神有病，他们推理说，现实的工作一定是难以忍受以至于这些情感受困者要通过缺勤来逃避现实。所以应该把这类员工归为一类即受困扰员工。不管怎样，一般可以通过下列方法来减少缺勤：
（1）加强关于考勤方面的规定。
（2）坚持惩罚制度。
（3）设立一些适当的奖励全勤的制度。
（4）尽量找出员工缺勤的原因。
这里主要谈最后一点。要知道这最后一点往往是处理有心理问题的缺勤员工的关键。在你同员工讨论问题的时候，一定要允许他们解释对工作、同事、工作条件、工具、设备和受到培训的反应。研究表明，影响出勤率最主要的原因是工作本身的吸引力和工作关系。除了前面提到了那种故意逃避工作的员工以外，其他大部分员工故意缺勤是因为受不了工作的压力。他们很可能对枯燥的工作毫无兴趣，或是认为忙碌令他们疲惫不堪。还有一些员工是因为心理上对于复杂或不顺利的人际关系的反感而逃避工作，他们都需要你甚至专业人士提供有效的帮助。
总之，你可以对因以下问题而缺勤的人员帮助：
（1）上下班成问题，不论困难是真正存在的还是想象中的。
（2）来自工作之外的压力太大，如家庭矛盾，削弱了员工上班的决心。
（3）一些意志不坚定的员工，易被不良作风所带坏而无故缺勤。
（4）对工作感到枯燥、无聊或无趣。
（5）对复杂的工作关系或人际关系不适应，因而导致对工作产生厌倦。
（6）工作之外的实在困难。例如自己或家人生病。
（7）缺勤或迟到成为了一种习惯。
以上这七种缺勤的员工的确是需要你提供实质性的帮助或心理咨询，从而逾越困难的沟壑，但是以下三种人，恐怕是你无力“挽救”的：
（1）工作或工资不具有吸引力。
（2）工作以外的乐趣大于工作。
（3）蓄意缺勤捣乱给单位造成不便。
应该说，这三类人对工作根本没有责任心，他们的问题在于主观而非客观，这令你心有余而力不足。对于这些“扶不起的阿斗”，你最好的帮助方式就是将他们推荐给专业心理医生予以诊治，否则只有以严厉的手段处理他们了。
不要搞“性别”歧视
领导手下肯定有性别不同的下属。如何处理这件事呢？你的脑海必须时刻存在着“公平”两个字，即是说要对所有下属一视同仁，将性别歧视搁置一旁，“厚此薄彼”的声誉绝对不应该属于你。
经常可以从报纸上看到这类报道：入学、招工或毕业分配等，女性往往不能享受与男性同等的待遇，这就是性别的歧视。
在有些国家，性别歧视是有罪的，上述事情可以向法院起诉。美国影片《男保姆》中，女作家登报招聘保姆，结果有一个男人来应聘。女作家因为他是男性，不想雇用，那男人便以性别歧视罪向法院起诉。法院受理了此案，判决女作家不得因性别原因而拒聘那个男人，必须雇用他，直至他不胜任为止。试用下来，男保姆非但工作得相当出色，还引起了女主人的爱慕之心，最后竟喜结良缘。
这部影片其实是以夸张的喜剧手法揭示了性别歧视的不合理性。
在我国现阶段，性别歧视主要表现在歧视女性。原因无非是女性有“三期”：经期、产期和哺乳期。认为女性“三期”时，其生理状况不适宜担任繁重工作，在“三期”前后，精神也大受影响。尤其是后“二期”，其延续性简直是无限的，哪个女人不想当个好母亲？哺乳期后，还会因孩子生病等种种原因而拖累工作。
甚至有人认为，女人天生“头发长见识短”，女人的天赋是操持家务，贤妻良母，而不是搞社会工作。就是婚恋期，有人也以为男女投入程度不同，男人是半身心的，女人则是全身心的。
我不否认男性和女性在性格和生理上是有差别的。男女平等，首先是人格平等，而不是盲目强调男人能够做到的事，女人也能做到，在明明不适合女性工作的岗位上硬性安排女性，以追求所谓的“男女都一样”。
但是，社会上的绝大部分工作是不受性别影响的。在这种工作中拒绝任用女性，便是性别歧视。
性别歧视是没有道理的。且不说古今中外，多少杰出的女性使须眉男子望尘莫及，就是在日常工作中，女性的工作能力与工作态度也不比男性差。“三期”固然影响工作，但是，假若领导能在此期间给予真诚关心和周到照顾的话，女性工作者一定会感谢在心，以后必定会加倍努力地工作。
“三期”实在是领导与下属加强感情联系的好时机。有些领导对职工的生日和婚丧喜庆非常重视，原因也在这里。拒绝女性，真是太不明智了。
个别女性不如男性，实际上不是因为性别关系。试想一下，就是一群男性工作者在一起，也是会有高下的。懒惰的人，即使没有“三期”，也会制造出别的借口来请求组织照顾。勤奋的人，即使在“三期”中也不会虚度。
再说，妇女的“三期”实际上是在为家庭、社会和整个人类承担责任，就如我们的母亲、姐妹和女儿们所在做的。因为她们承担这种责任而歧视他们，不是太可笑，太没良心了吗？
