赞美最令人回味
作为上司，应该懂得恳切和坦诚是惟一的管人法则。有时一句赞美的话能让人高兴两个月。这是千真万确的。许多上司头脑中再三出现别人赞美言辞的同时，往往总是忽视其中某些不甚真切的成份吗？其实，真正的赞美同奉承是有根本区别的。虚伪、缺乏真情实意的溢美之辞听起来很甜，但细细品味却要令人倒胃口。华丽的辞藻通常是多余的。最坦诚的赞美常常是意味深长、令人回味的。
某个人在一家公司工作时，老板很少夸奖他。但是有一次他写了一份关于如何建立最好的主顾关系的备忘录，每写一部分，在他脑海里都要进行上百次的字斟句酌，经过深思熟虑后下笔。完成之后，老板只在上面潦草地写了三个字“好设想！”
在第二次世界大战接近尾声的一场决定性攻击战中，一天，德怀特？艾森豪威尔将军在莱茵河边散步，其间遇到一个士兵，看上去他的情绪很消沉。
“你感觉怎么样，孩子？”艾森豪威尔问道。“将军，”年轻人答道，“我很害怕。”“是吗？我们真是很好的一对”艾森豪威尔幽默地说，“我也害怕。或许咱们一起散散步就都会好了。”没有训斥，没有特殊的劝告，但这是最好的鼓励。
许多下属本能地相信，有成就的上司从不犯错误，而事实并非如此。人面对困难时，需要回忆过去奋斗的经过和失败的尝试，以激励自己。
一个年轻人曾决定去某学院读书，因为那儿有一位教师。通过他讲述的每一件事，你都能捕捉到他的品质、性格、才智和自信的闪光点。年轻人深深地感到他是一生中最好的教师。可是，不多久年轻人就泄气了，觉得自己永远达不到他所取得的成就。同年级的很多人也和年轻人一样有此同感。
一天老师仿佛察觉了他们的心境，在一次演说中特意转换了话题，同他们诚恳地谈起心来。他心平气和地诉说着他曾多次失败，又多次几乎要放弃教学这一生涯的经历。他说：“生活不是百米冲剌，而是一场漫长的马拉松。我们只有迈着沉重的脚步咬牙坚持，才能赢得最后的胜利。”
对于有抵抗感的下属，一般的老生常谈的鼓励语言几乎不起作用，不假思索张口就可以说——“嘿，你看上去精神真好。”或“我真喜欢您的风度”——即使问候者多么诚心诚意，但没有多大作用。真正的鼓励语言像一句至理名言，哪怕仅仅一个字。
美国著名诗人沃尔特？惠特曼经过多年奋斗，终于在诗坛上取得了辉煌的成就。不过，他也曾一度沮丧过。那时他收到了一封署名为拉尔夫？沃尔多？埃默森寄来的信件。“亲爱的先生，”信的开头写道：“我很了解您的诗《草叶集》作为美好的礼物所具有的价值。我发现其中蕴含着的哲理和智慧令人惊叹不已。这是对美国文学的一大贡献。我对您伟大生涯的良好开端表示衷心的祝愿。”
这些语言并不是即兴信手写出的，而是大作家埃默森花费很多精力写成的；这些发人深省的语言产生了巨大的鼓舞作用，令惠特曼一生难以忘怀。
最好的激励方法
领导赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。
常言道：重赏之下必有勇夫。这是物质低层次的激励下属的方法。物质激励具有很大的局限性，比如在机关或政府，奖金都不是随意发放的。下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。
相比之下，领导赞扬不仅不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。领导赞扬可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值，以及在领导心中的形象。
在很多单位，职员或职工的工资和收入都是相对稳定的，人们不必在这方面费很多心思。人们都很在乎自己在领导心自中的形象，对领导对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏感。领导的表扬往往具有权威性，是下属确立自己在本单位的价值和位置的依据。
下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时他表面毫不在意，心里却默默地期待着领导来一番称心如意的嘉奖，领导一旦没有关注或不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对领导也产生看法，“反正领导也看不见，干好干坏一个样”。
这样的领导怎能调动起大家的积极性呢？领导赞扬下属，还能够清除下属对领导的疑虑与隔阂，密切两者关系，有利于上下团结。
有些下属长期受领导的忽视，领导不批评他也不表扬他，时间长了，下属心里肯定会嘀咕：领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？于是同领导相处不冷不热，保持远距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
领导赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的事情，对他的一言一行都很关心。有人受到赞美后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那件事儿，连自己都觉得没什么了不起，却被他大大夸奖了一番，跟着他干气儿顺。”
若领导和下属之间互相都有这么好的看法，没有什么隔阂，能不团结一致拧成一股绳把工作搞好吗？
例如，有一件任务是其他任何下属所做不了的，只有一位下属可能做成此事。那么，作领导的就应该积极主动地走过去，对这位下属多作鼓励，阿谀奉承几句也未尝不可。
切记，领导不能为“拍马”而“拍马”，要“拍”有所值。“拍马”之后还不能让下属看出迹象，做到神不知，鬼不觉的程度。领导这样做，同样会得到大多数下属的信任。他们甚至会以为领导礼贤下士，没有“官架子”。总之，做了这类事情，同样有助于建立领导人的威信。
你应该破除“等级观念”，下属的“马屁”该拍还得拍。可又不能频繁使用这一着。你经常拍下属的“马屁”，会让人认为你没有能力，一味地依赖着下属。久而久之，下属们对你也就失去了信心。失去威信和信任感的领导，也做不长领导了，这是必然规律。
常言道：“恭维不蚀本，舌头打个滚。”要笼络下属，奉承是一件轻巧实用的武器，又用不着你掏腰包，何乐而不为呢？
领导“拍马”要“拍得”有分寸，不离谱，恰到好处，不能给下属肉麻感觉。可以从日常细节下手，下属穿了一件新衣服，你第一次遇上他，可以摆出欣赏神色，兴高采烈地赞扬：“这件汗衫很称你啊！”“噢，打扮得叫人眼前一亮哩！”“嗯，今天这样漂亮，有喜事呀？”“你真有眼光，这衣服太帅了！”
有人穿了新鞋、烫了头发，甚至背子新手袋，你也可以套用以上的赞叹词。不过记住，必须在第一次见面时就说，否则就流于虚假和公式化。
除了打扮，请多注意下属的工作表现。某下属刚好成功地完成了某项任务，或者顺利出差回来，别忘了恭驾人家说：“你真棒！”“你的干劲实在值得我们学习！”“旗开得胜，下一个成功又是你的囊中物了！”
这些说法并非叫你做人虚伪，而是多留意点别人，学会欣赏别人，对你有一定的好处。
一般人总爱听赞美话，聪明的你就不妨大方一点，多赞美别人吧！“这个意见不错，就这样做吧！”“真棒，你给我提供了一个好办法！”这样，下一次他会更努力地为你效劳。
赞美的方法
每个人都是独一无二的个体，领导人不只要把部属看成公司里的员工，并且是具有理想、热忱及进取心的个体。领导人也应该了解部属家人对他们工作的影响（包括正面与负面两方面），还有工作和生活的哪一方面会让他们得到最大的满足。有些人发现真正的挑战来自公司以外的活动。如：教会、市政或社交活动等。像这一类能够满足他们需要的活动，是否也能借由公司来获得呢？有些极具能力的员工，往往在组织里失去自我，因为他们的工作不具什么挑战性，因此只好在公司以外的活动去找满足。
为了激励员工，便必须了解他们不但具有不同的个性，并且想从工作中求取不同的目的。对于相同的待遇，没有两个员工的反应是一样的；甚至同一个人在不同的时间，对同一方法也有不同的反应。因此，处理人事问题不仅必须了解人类行为的心理作用，并且也要对他们的情绪有灵敏反应。
请注意下面所提出的几个要点，可协助员工让其表现达到最大的成就：
（1）定下清楚、明确、合理可行的目标。一定要注意这目标的可行性，确定他们不但了解，并且愿意接受。
（2）与部属讨论目标的时候，要鼓励他们提出看法和建议，并且讨论可能会碰到困难。要让他们参与，让他们提出与自己目标有关的各种有创意的意见。
（3）让员工知道领导信任他们，并对他们具有信心。这种被相信及对安全感的需求，是让员工奋发工作的重要心理因素。
（4）领导在必要时，要全力支持自己的部属。领导对部属的公开支持（尤指别人在场的时候），会使部属对你产生信心。
关心部属的领导，可借由施行以下的方法，来达到上面所提的几个概念：
（1）使部属了解自己工作的最终目的、自己所要努力奋斗的目标及目前工作与未来生涯发展间的关系等。”
（2）提供“以目标为导向”的职位说明书。
（3）使用对他们有意义的奖励方法。
（4）让他们知道自己的工作有什么重要性，并该如何配合公司的总目标。
（5）给予适当的赞美及具有意义的肯定。千万别过度赞美，以免失去作用。赞美要针对某项特殊表现，不要只是含糊地说：“你做得不错。”
（6）让部属有获得成就感的机会。成就感本身就是最好的激励因素。
（7）要随时让部属的个人目标与公司的总目标连结在一起。
（8）帮助部属养成有始有终的精神。教导他们仔细计划，并把为达到目的的种种努力与成果整合起来。
（9）协助部属制定并完成自我成长的目标。
（10）肯定部属的成就并公开表扬，使他们得以满足其受肯定、受重视的心理需求。
（11）使部属相信，他们受到公司和上级的肯定。
（12）随时让部属明白，他们的工作进行得如何及为什么对公司有益。
（13）把部属进步的情形说出来，他们会很重视这件事。
（14）注意倾听他们所提出的困难、意见或抱怨。这些内容对管理人员来说，也许微不足道，但对当事人却极为重要。
（15）告诉部属，只要他们表现优异，再经由公司的协助，必可达到个人所订的目标。
（16）不要轻视、忽视或遗忘他们。这是处理人事问题最不可原谅的错误。
