在职业经理人入职之前或刚入公司之时，老板往往都承诺给予职业经理人一定的权力，诸如人事权、一定的财务权、日常工作决策权，但是，随着工作的展开和深入，很多老板往往会自食其言、违反承诺，常见的做法是老板直接给职业经理人的各个下属下达各种工作指令，且事先不经过职业经理人的同意，像慈禧太后对待光绪皇帝那样把职业经理人完全架空起来。在职业经理人入职之前或刚入公司之时，老板都会与职业经理人签订《聘用合同》，明确规定工资待遇的具体数量。但是，在实际过程中，老板往往会利用各种名目（如绩效考核不佳、公司销售额下降）来克扣职业经理人的月薪或年薪。有的老板在企业陷入危难的时候高薪聘请职业经理人，待职业经理人经过一番艰苦努力扭转了企业困境、正要展开下一步深入工作时，老板突然解雇职业经理人，原因很简单，他的工资太高了。当初请他来的时候就没打算长期聘用，只是请他来救火，一旦大火扑灭，就马上请他离开。某些品德不佳的职业经理人会利用手中的权力获取额外的灰色收入，贪污腐败、中饱私囊。某些职业经理人为了达到与老板抗衡的目的，在工作中会有意识的培养个人的势力，在关键岗位上培植个人的亲信，一旦与老板翻脸，就可以鼓动这些人同时离去，使公司正常工作陷于瘫痪。
在老板与职业经理人的博弈过程中，最主要的问题还是老板抢夺职业经理人职责范围内权力的问题。这是所有误区中最严重的误区，我们来深入分析一下这个最关键的误区。
老板之所以花高于一般员工十几倍的高薪聘请职业经理人，原因就在于老板已经认识到自己缺乏管理企业的能力，必须请一个能力高于自己的人来管理企业。那么，既然被请来的职业经理人能力高于老板，那么，就注定了他的管理方式和手段都是老板本人不熟悉的、甚至难以接受的。这时，矛盾就不可避免地出现了——一方面，职业经理人的各种政策和措施与老板过去形成的经营管理思想大相冲突，另一方面，职业经理人的出现又使得老板产生一种大权旁落的感觉，于是，曾一度发誓要退出日常管理工作的老板又重新介入日常事务性工作，和职业经理人发生冲突。于是，一场博弈开始了。
中国民营企业的职业经理人有着一个普遍的职业轨迹——在企业陷入危机时进入企业，经过一番努力使企业扭亏为盈、转危为安，这时，由于企业摆脱了困境，职业经理人的重要性日渐降低，老板不再像过去那样对职业经理人言听计从，同时开始出现谗言四起、流言满天飞的情况。这时，由于船不再面临翻沉的危险，谁当船长都一样，于是乎，小富即安、目光短浅的老板开始对职业经理人冷淡起来，过去的种种劣根性又旧病复发。在整个博弈过程中，职业经理人始终处于劣势。由于老板占据了公司绝大部分资源，永远处于强势地位，所以，失败的一方通常都是职业经理人，要么忍气吞声，要么辞职走人。但是，这只不过是一种表面现象，如果透过表面看本质，进行一番深入分析就可以发现，真正的失败者实际上还是老板。
职业经理人可以分为管理型、业务型、技术型及执行型等几种类型。其中以管理型及执行型居多。其中，对企业贡献最大的当属管理型人才，但在企业生存时间最短的也是管理型人才，管理型人才往往独立性强，具有创造性，敢作敢为，具有拿破仑精神，在企业陷入危难时，他们象圣女贞德那样去力挽狂澜、破除危机，但是，一旦企业转危为安，他们必然被老板与众人嫉恨，最后必然短命而去。
老板会这样对刚上任的总经理说：“你刚刚来，我们对你的工作能力和道德品质还不太了解，所以，在刚开始的这几个月里，我们还不会把所有的权力和责任都交给你，只有等到我们完全信任你之后才会把所有权力都交给你。”这就好比一个国家的新任总统在上任第一天走进总统办公室时，突然发现前任总统仍然坐在总统办公桌前，前任总统指着旁边的一张矮小的办公桌对新任总统说：“你先坐在这里，由于你对工作还不熟悉，而且，全国人民对你的工作能力还不太了解，所以，需要先由我来指导你工作三个月时间。”老板花高薪请来职业经理人，却又处处限制他的权力，不让他发挥应有的作用，就好比一个家庭主妇请来保姆，却仍然由自己来做饭、带孩子、洗衣服、拖地板，让保姆一天到晚吃喝玩乐，而每个月付给保姆的工资却一分钱不少。老板就象一个壮汉，用刀砍死了自己的儿子和妻子，在拼杀战斗中获得了胜利，但是，被杀死的是并不是强盗和土匪，而是自己的家人。因此，老板获得胜利的同时也得到了惨重的失败。
老板们没有搞清楚这样一个问题——自己聘请职业经理人的目的到底是什么？是因为自己工作太忙、必须找一个人来减轻自己的负荷，还是因为自己的能力根本不足，必须找一个高人来代替自己？如果答案是前者，那么，就根本没有必要聘请一个总经理，总经理仍然由老板自己担任，只需要请一个“总经理助理”就可以了，只是请他来担任执行者的角色，只需要支付低额的工资就可以了；如果答案是后者，那么，总经理就应该由职业经理人担任，老板自己应该从日常事务管理工作中退出来，让能力比自己强的新任总经理来主持公司的全盘工作，同时给职业经理人支付高额工资。但是，现在实际存在的情况是，绝大部分企业老板既要请能力比自己强的高人来担任总经理，支付高额的工资，同时，在实际工作中又不断否决他们的政策和主张，只让他们扮演执行者的角色，把他们当成“总经理助理”来使用。这就是当代中国民营企业老板对待职业经理人最大的误区。
造成老板与职业经理人之间相处误区的主要原因，除了利益因素之外，主要就是责权归属问题，也就是说，老板和职业经理人在企业管理过程中究竟谁享有大部分日常事务的最终决定权，老板和职业经理人所有博弈动作都是围绕着这一问题展开，而职业经理人频繁更换的主要原因就是因为老板与职业经理人始终处于一种互不信任、互相蔑视、暗中较劲、权力争斗的博弈状态。从一开始，老板就没有把职业经理人看成是“自己人”，只是看成一种临时性解决危机的过渡人物，或是一个协助自己管理企业的助手，一旦企业解决了某一阶段的危机，或自己完全能够独立支撑局面时，企业还是由“自己人”掌管，正是基于这样一种心态，职业经理人始终处于一种“被替代”的潜在可能性中，双方始终处于一种无休止的暗中博弈状态，直到职业经理人离职，这种博弈才告一段落。而随着下一任职业经理人的到来，新一轮的博弈再度展开，如此循环反复，无休无止。
§§§第六节 巨大的伤痛——企业总经理频繁更换之殇
笔者常年在广东和浙江的民营企业担任高级管理职务，我发现一个奇怪的现象：很多创办了二十年的大中型民营企业，其内部的各种管理机制、管理模式与刚刚创办一两年的中小型企业并无本质区别，没有基本的管理制度体系、没有基本的业务流程体系、没有科学清晰的组织结构体系、没有基本的工艺技术标准、没有基本的人力资源管理体系。见怪不怪，原因何在？
看一下中国企业高层经常上演的情景剧就会明白其中的缘故：老板请来职业经理人A任总经理，当A任职半年之后，刚刚建立起一套管理模式雏形，就因某一非理性原因被过于心急的老板解聘；老板再请来B，B上任后立即废除A所建立起的管理模式而换上自己的模式，半年或一年后，B又因为与老板思想不一致而离职；老板又请来了C，C上任后又全部废除B所建立的管理模式改换自己的一套，一年后，C又因种种古怪原因被急于求成的老板解聘；随后老板又先后请来了D、E、F、G，等等。一个职业经理人经过一年或半年刚建立起管理模式雏形就离职，急功近利的老板十年之内更换了十位总经理，仍未建立起企业最基本的基本管理模式，终未达成目的。
