中国没有西方的那种资本主义企业历史延续性，大部分中国企业始创于上世纪九十年代或本世纪初十年间，到如今不过10~20年时间，没有成熟企业管理模式的历史传承，企业面临的最大问题就是必须从零建立自己的管理体系。一套企业完整的管理系统及模式涉及到管理制度、业务流程、组织架构、部门职责、日常运作模式、工资模式、营销模式及人力资源管理模式，必须经过搭建期、磨合期、修正期、反复期、强化期、深化期和稳固期，必须要求管理系统各子系统之间互相衔接、相互容纳、彼此配套、交相辉映，才能够逐渐成熟完善，其工程复杂难度不亚于修建三峡大坝，没有五年时间“一致性延续营建”的精雕细凿根本无法完成。中国企业家面临的问题并不是如何装修和加固一幢老楼房，而是从零开始修建一幢新楼房。
一幢楼房最好由一个设计师完成全部设计，也最好在一个建筑师的指导下完成全部建筑工作，对于一个建筑师来说，在一个半截工程基础上修建一座大楼，比自己从零开始修建一栋大楼要困难得多。如果由十个设计师和建筑师在五年之内来完成这幢楼房的设计和建筑的话，那么，最后的结果只有两个：要么楼房根本建筑不起来，要某建筑起来之后就是豆腐渣工程。每一个职业经理人都有自己的一套管理理念和营运模式，上任之后都希望按照自己的意图和模式来修造企业大楼，对于前任已经建筑了一半的楼房质量往往持怀疑态度，总是趋向于将前任的半截工程全部毁掉，然后再从头修建楼房。如十月怀胎一样，企业管理模式的建立需要充足的时间进行“一致性延续营建”，由于职业经理的频繁更换，每个总经理上任后都要推翻前任模式而建立自己模式，这样，企业不仅没有建立起科学的管理体系，相反，常常回归零点，一切仍须重建，如此反复循环下去，永远无法“一致性延续营建”起稳定的管理体系，管理体系永远象天空云彩，随着职业经理人的变换而不停地变来变去，这就是中国企业每天都在不断上演的剧幕。所以，一家创办了二十年的中国企业，其内部管理机制和运作体系与刚刚创办一年的企业大体相仿就是一件再正常不过的事情了。中国老板永远在拆楼房和建楼房，所拆所建的楼房永远是同一幢楼房，永远也不会真正建筑好这幢楼房。
老板在解雇一名尚未“一致性延续营建”起全面管理体系的职业经理人时，总认为下任职业经理人能够建立起更加科学的管理体系，但后来事实往往证明，下任总经理也没有“一致性延续营建”起老板所希望的更为科学的管理体系，而且，下任总经理也是在“壮志未酬”时被老板解聘。职业经理人走马灯般流动，最终受损失的还是企业自己。中国老板象一个急于想凿到水的渴汉，操着铁锹在一个地方挖两下后未见到水，就迅速换一个地方再挖两下，永远在不断地变换挖井位置，见到的永远只是新泥土，永远见不到水。其所挖的第一百口未见水的井与挖的第一口未见水的井在本质上完全一样。
凡是能担任企业高层职务的职业经理人，都会有一定的行业背景及社会关系，跟企业界、政界、新闻界多少都会有一些来往，职业经理人被解职人后一定会对他的朋友、亲人、商界朋友及社会有影响人物讲述所受到的不公正待遇，有时往往还会夸大其词，一旦此事被社会上越来越多的人知道，企业在社会上的口碑声誉难免大受影响。笔者前页所讲述的广东东莞凤岗某生产民用电缆线的X企业就是这样一家被离职者不断进行声誉贬损的企业，每多一位职业经理人从该企业离职，社会上就多了一位对该企业的贬损者，到2011年时，该企业在珠江三角洲各大高级人才招聘会进行现场招聘时，其展位已经冷清的门可罗雀。该企业发生过这样一个故事：2010年10月，一位职业经理人被该企业聘为总经理，上班第一天，一位朋友打来电话告知该企业的不良声誉后，该总经理第二天一早便不打招呼逃之夭夭，无论老板如何电话千呼万唤，死活不肯回去。
就像一个男人离婚次数越多，他的社会口碑就越臭，因为每一个离开他的女人都会成为他社会声誉的负面传播者，没有一位被丈夫抛弃的女人会成为前夫的赞美者。
职业经理人在企业位居高职，掌握了企业大量技术机密、客户资料、商业机密、财务机密，一旦离开企业到竞争对手公司任职，就会把手中掌握的所有机密泄露给对手，企业在市场竞争中就会输一大截。
企业寻找职业经理人大多依靠猎头公司，随着每一位旧职业经理人离开和新职业经理人到来，企业必须向猎头公司支付高昂的高级人才猎头费，如果一个企业四年内更换10位职业经理人，单笔猎头费为5万元的话，四年内猎头服务会就需要50万元。厦门思明区某中型电子企业2011年内总共聘用了4位总经理，每位总经理猎头费6万元，共计24万元，而2011年内付给4位职业经理人工资总计为25万元，两者费用几乎相等。一年折腾下来，企业花费在找人和雇人上的资金共计49万元，而企业全年利润下降20%。
一位职业经理人初来乍到，对工作不熟悉，“陌生期”内难免出现一些纰漏，企业必须为新任职业经理人的错误支付学费，一位新任总经理没有三到六个月很难完全熟悉工作，在这段期间，企业效益往往是不升反降，而当职业经理人熟悉工作后、企业效益该上升时，他的职业末日也到了，而下一位总经理又必须经过一个企业为其支付学费的“陌生期”，这样一来，企业永远都在为新总经理的“陌生期”支付学费，永远只有投入而无收获，每一个总经理都是学徒，没有一位学成的总经理。美国管理学会（AMA）报告显示，企业为替换一名雇员所支付的隐性经济成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于公司高层管理岗位，此项成本相当于其全年薪酬的2.5倍甚至更高。
当一位职业经理人因非理性原因被老板辞退时，企业里会产生一种“兔死狐悲”效应，中层干部们目睹了一位未犯任何错误、甚至对公司卓有贡献的总经理被莫名其妙解雇时，难免对老板的人格及企业文化环境产生极大的不信任感，继而开始考虑自己的去留问题。而且，很多到其他公司任职的职业经理人常常会把原公司老部下带走或挖走，经常发生的情况时，随着一位总经理的离职，在未来若干个月内，往往会有多名中层干部以各种各样的理由向老板递交辞职报告，这些“投奔旧主”的人往往都是企业的顶梁柱和技术骨干。
一个女人在嫁给一位离婚三次的男人之前，一定会问清楚前三任妻子离婚的原因及每位妻子婚期的长短，然后再考虑自己是否要嫁。同样，一位职业经理人新入职后最感兴趣的问题莫过于公司近五年内有几位职业经理人离职？每个人任期多久？前任职业经理人为何离职？其任职时间多长？如果新任总经理得知自己前面三位总经理的任期都不足一年，都是莫名其妙被老板解雇，必然会对自己的前途忧心忡忡。前任总经理的结局往往是一面镜子，职业经理人会从中看到自己的未来，很多职业经理人入职后的第一件事情就是找到前任总经理电话号码，然后打电话询问其离职原因及对老板的看法，这时，大多数前任总经理都不会对老板有正面评价，这就给职业经理人心理上带来极大的阴影，如同一位新婚女子打电话给丈夫的前妻，前妻告诉她丈夫有家庭暴力和性变态倾向一样。这时，新任总经理通常有四种选择：第一，离职；第二，马上开始寻找下家企业，找到后立即离职；第三，抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态漫不经心地工作，随时准备被老板以同样方式解雇；第四，不顾企业实际情况拼命追求短期效应，向老板证明自己的能力以延长自己的工作寿命，采用不计成本的高投入和违法科学的蛮干做法在短期内追求高产量和高销售额，使得企业无法承受非理性的不平衡发展而在一段时间后终于倒下。
一般而言，如果一家知名大中型企业总经理换了十位以上，而每一位的寿命都不超过一年的话，那么，以后就很难再找到卓有能力的职业经理人。原因很简单，一位卓有能力的职业经理人首先是一个自我保护意识极强的人，一旦获悉企业这种不正常情况，决不敢轻易跨入企业的门槛，即便由于一开始不了解情况而误入门槛，一旦知道情况之后便会想办法迅速脱身。而跨入企业门槛的人，大多是因为德才不济而长期处于赋闲状态的“问题人物”，他们会这样考虑：“就算是这家企业环境再恶劣，大不了就是过几个月被解雇，这与在家里闲着没什么区别，反正不去也是闲着，不如去忽悠几个月工资再说。”一旦这种“职场大忽悠”进入企业当总经理，给企业带来的经济损失远比被他们忽悠走的那几个月工资要多得多。而企业在前任总经理离职、又长期找不到优秀职业经理人替代、迫于无奈的情况下往往会退而求其次，找一个虽不满意，但“有总比没有强”的人来任总经理，而这个“有总比没有强”的总经理往往就是这类“职场大忽悠”，接下来发生的故事就是企业内部经营管理被“职场大忽悠”搞得一塌糊涂、效益和利润大幅度滑坡。
一个企业更换职业经理人的频率越高，社会声誉就越差，就越难聘到优秀职业经理人，于是，进入企业的总经理往往会一个较一个更差，如此一来，企业的管理及效益就会越来越低劣，形成了一个恶性循环，直到企业破产倒闭为止。据笔者了解，浙江很多曾辉煌一时的民营企业（尤其是金华永康一带的小型五金制造企业）最终倒闭，往往就是因为这种恶性循环所致。
