三是员工信息。规划流程的第三个要素，是要拥有与现有劳动力的构成、任务和能力相关的准确信息。这些信息应包括工作分类、年龄、性别、民族，在企业中的层次、工资和职务。员工信息可能还包括个人简历资料，如技能、所受教育程度、接受培训情况及职业兴趣。
四是人力资源供给预测。规划流程的第四个要素，是估计现有人员中哪些人将来还能够留在企业中。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成，以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时期的供给情况。这个预测结果能够勾画出组织现有人力资源状况，以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化。
五是人力资源缺口分析与评价。规划流程的第五个要素，是在数量、组合、技能和技术方面的供需情况对比。这种对比使经理人或人力资源经理可以确定供需缺口，并评价匹配不当的问题最可能在哪些环节发生。
六是备选方案制定和检验。人力资源分析应充分体现企业的方针和实践，如人员配备计划、提升办法和政策、均等就业机会计划、企业组织结构设计、培训和开发项目、工资计划及职业管理。
七是人力资源总体项目的实施。在选择最优的人力资源备选方案后，要将方案转化成有具体计划、目标日期、时间等可以进行安排和资源投入的可操作项目。
八是结果监控。人力资源规划流程最后一个要素，是为管理者监控总体规划的实施结果提供方法。这一步着重于以下问题：规划实施情况如何；规划是否具有成本效益；对劳动力的规划与实际的影响如何；规划中的不足是什么；在下一规划期内需要进行哪些改变。
2注重人力资源开发
人力资源开发大致可分需求分析、项目实施和效果评价三阶段。
需求分析阶段，是整个人力资源开发工作的基础，解决为什么要进行人力资源开发，开发的内容与目标是什么的问题，并根据企业实际需求，制定相应的人力资源开发目标。
项目实施阶段，是在评估需求分析阶段之后，或者说在需求分析的基础上，精心选择恰当的学习原则和培训方法，以及具体实施培训的过程。它解决的是怎样教、怎样学与学的条件和保障的问题。
效果评价阶段，是在需求分析和实施项目阶段已圆满完成之后进行的。效果评价阶段，是解决人力资源开发项目成果检验的问题。其主要内容包括：确定衡量培训和开发工作成败的一系列指标；测定经过教育培训后，究竟发生了哪些与工作有关的变化。
（1）人力资源开发需求。
确定企业的人力资源开发需求，就必须进行组织分析、工作分析和个人分析。
组织分析的目的，是确定人力资源开发在整个企业范围内的需求。组织分析，首先应从企业目标和企业战略出发，分析人力资源开发的组织需求。如果违背则会导致这样的结果：尽管在人力资源开发上投入了大量的时间和金钱，到头来却徒劳无益。
工作分析的目的，是确定培训与开发的内容，即要想让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。工作分析需要做的是：系统地收集反映工作特性的数据；以所收集的数据为依据，制定每个岗位的工作标准；明确怎样才能达到这些工作标准；确定有效工作所需要的知识、技能、才干和其他一些条件。
个人分析的目的，是确定每一个员工完成所承担工作任务的好坏。
当然，人力资源开发需求分析不能到此为止。为了测定人力资源开发的结果以及将来的培训需求，对人力资源开发的需求分析，必须形成一种制度定期进行。这种制度必须保证培训需求始终在三个层次上全面开展：组织层次——确定目标；作业层次——确定需要实现的目标与方法；个人层次——为实现这些目标所需要做的工作。
（2）人力资源开发的方法。
人力资源开发的方法，按开发对象可分为操作员工和管理者的开发两种。经理人应把更多的精力投入到管理者的开发中来。
企业的未来主要掌握在管理者手中，管理者素质的高低直接关系到企业的生存和发展。因此，企业应重视针对管理者的培训和开发。常用的方法有：训练和辅导；案例研究；经营管理策略模拟；讨论；角色扮演；行为模仿；工作轮换；课堂教学；远程学习等。
请看著名的IBM公司行政管理人才与员工的开发案例：
长期以来，IBM坚持每个员工每年必须接受20多天的培训。公司认为：像IBM这样的科技企业，每三年技术和业务知识就需更新一次，如果业务人员不进修，即使是人才也不会称其为人才。对于管理人员应该提出更高的要求，使他们在瞬息万变的市场面前作出敏锐的反应和具有应付挑战的头脑。公司坚信，只有雇员能充分发挥他们的才能时，员工才会真正感到公司对他们尊重的具体含义。“卓越精神”必须体现在高效率上，IBM是研究和制造电脑的权威，因此IBM要求所有管理人员，都成为电脑应用技术专家。IBM认为：对一个时代企业来说，要重视现代化的手段和设备的充分利用，没有这些，就很难提高效率，员工的“卓越精神”也难以充分发挥。
在IBM公司，为了使“追求卓越”的企业文化精神得以长久发扬下去，组织的各个层次都要进行正规的行政管理人才与员工的开发项目。这些项目从针对最近新提拔的中层经理人员的为期三天半的培训内容，到针对新任命的负责公司全球事务的高层经理的为期两周的培训内容，再到员工的20天脱产学习，三年更新一次知识的培训项目都有。
特别是还提供了下列项目：新经理培训——美国的政策及实践；新经理学校——IBM领导项目；IBM经营管理学院；IBM全球经理项目。
新经理培训——美国的政策及实践，是为不同部门提拔的新经理提供的。这个为期三天的项目的目的，是形成对IBM公司的基本管理方针、实践和技能的理解。它着重于实施管理、报酬、差异、职业发展和人员管理。
新经理学校——IBM领导项目，是为所有被提拔担任基层管理工作的人设计的。这个为期三天半的学校生活，通常是任命后的60~90天在位于纽约阿蒙克（Armonk）的中心总部管理开发中心内进行的。
IBM经营管理学院是在世界各地举办的一个为期八天的培训项目。该项目针对那些新任命的并对IBM市场运作方面有重要影响的组织的负责人。该项目侧重于获利能力和赢得顾客满意方面的培训。用案例研究和经营模拟型来解决IBM的经营问题。
IBM全球经理项目针对的是新任命的负责全球事务的高层经理。这个为期两周的培训项目，在纽约和比利时的拉哈尔普（La Hulpe）进行。该项目侧重于规划全球发展前景、促进工作实施、改变及加强IBM竞争能力。该项目一个十分重要的部分是强调战略经营问题，包括向作为公司发起人的高级主管提交战略经营结果。
同时，IBM认为必须树立正确的人才信念，即尊重每个雇员，充分发挥每位雇员的才能。IBM引以为豪的是：对员工的评价是以其贡献来衡量的，不以资历、年龄或其他来衡量。
3团队激励
团队介于组织与个体之间，建立一支生机勃勃、富有战斗力的团队，是经理人领导企业员工朝共同的目标奋进的重要内容。团队是组织与社会的基本组成部分，是企业人力资源管理工作的对象。
（1）团队及团队精神。
团队与团队精神是两个不同的概念。团队的主要特征有四个：一是成员们有着共同的目标，为完成共同目标，成员之间彼此合作，这是构成和维持团队的基本条件。二是各成员之间相互依赖，在心理上彼此意识到团队内的其他个体。三是各成员在行为上相互依赖、相互作用，彼此影响。同一团队的成员在行为上具有互补性。四是各成员具有群体意识，具有归属感，意识到“我们是这一团队中的人”、“我是这一团队中的一员”。
团队精神是指团队在共同的目标指引下，积极协作，共同努力地工作，以期达成目标的一种精神状态，是团队中成员的团队意识与集体态度。团队精神也称团队战斗力。
团队精神是企业管理效率高低的重要指标。有效的管理必须是由一群富有热情和力量，努力为共同的目标而奋斗的人组成的战斗团体。管理者要想提高管理的绩效，使管理工作更加实际地符合企业全体员工的共同目标，那么建立和培养富有团队精神的员工队伍是一条必要途径。
然而影响团队精神的因素也是存在的：领导者的精神状态及领导方式；工作的环境与条件；合理的经济报酬；成员之间的心理相容和互补；意见的沟通与参与；下属对工作的满意感；下属的身心健康等。
（2）团队激励的方法。
经理人应通过多种途径提高团队的战斗力。因为高昂的团队战斗力，是提高企业工作效率的一个必要的、不可缺少的条件。具体方法有：一是了解团队的精神状态。二是树立提高团队战斗力的目标。三是使成员认同团队目标。四是使成员对工作有满足感。五是使经济报酬合理。六是使成员关系和谐。七是保持员工的身心健康。
4长期激励与股票期权
相对以上的多个激励方法，长期激励方式主要是对企业中高层人士的激励，经理人可运用这种激励方式来激励下属，以吸引最优秀的人才和激励员工参与企业的发展。而股票期权则是长期激励的一种方式，一般由董事会薪酬委员会制定并监督实行，对包括经理人在内的高层管理人士有极大的影响力。
（1）长期激励方式。
长期激励方式有多种。其中，股票期权计划发展得最快而且规模最大。除此之外，还有一些其他长期激励方式，其中有一部分是股票期权计划的衍生产品。如：储蓄——股票参与计划；股票持有计划；受限股票计划；虚拟股票计划和股票增值权；特定目标长期激励计划等。
（2）中国的股票期权制。
股票期权不仅是企业吸引人才、留住人才的重要手段，而且还是企业获得风险投资的前提。股票期权制是企业以一定的股份送或卖给高级管理人员，他们的收入是从股票的涨跌中来。
高级管理人员是用经营企业的方式来“炒股票”。从本质上看，股票期权制使得高级管理人员不会用让明年赔本的办法使今年赚大钱，因为赚了也不会即刻兑现。有的企业甚至限制他们在离开企业三年以内，不得抛售股票，促使他们“不得不”希望企业一年比一年好，这就将他们的意志基本统一到企业所有者的认识上来了。为了保持这一切，拥有者必须努力工作。另外，当他表现出来的能力越来越强时，股票期权还会往上涨。
股票期权对于资本投资者（公司老板）来说，就是尽可能地让最优秀的人去花投资者的钱，给资金找到最优秀的智力，并与之相结合，发挥员工的积极性、创造力。
目前，由于中国资本市场还不够规范，业界对上市公司实施股票期权也存在诸多争议。我国最早的股票期权试点，是1999年证监会批准上海贝岭和中兴通讯的试点方案，但由于当时没有配套的操作规范，上海贝岭施行的只是一种类似股权的“期权增值计划”，即“被授予人”以签约时的市场实际价格按一定比例的折扣作为基准价格，行动时，按兑现时的实际市场价格获取差价，实际上是一种变相“奖金”。
管理谋略5：精心公共关系，把细节做到极致
精心于公共关系，把细节做到极致，是现代经理人成功的重要催进剂。经理人在进行企业公关管理时，应以塑造企业良好形象为中心，展开各种公关活动，把握好各类公共关系管理的要点，同时也要做好危机管理。危机管理谋略将在后文有专门章节详述。
1分析评估企业形象
企业形象是指企业经营管理的方针政策和行为等在社会公众中的反应和总体印象。现代经济社会的发展趋势表明，企业形象的好坏直接关系到企业的生死存亡。企业为了在激烈、残酷的市场竞争中求得生存与发展，经理人必须注重企业形象的塑造。
（1）对企业形象现状进行分析评估。
企业形象的评估和分析，是指企业对其形象进行客观地评估和分析，以发现形象中的不足之处，便于采取有效的措施加以弥补和修正，从而塑造和维护企业的良好形象。
企业形象塑造的目的是让社会公众识别。因此，企业形象的评估和分析应从企业形象识别开始。企业形象识别具体包括理念识别、视觉识别和行为识别三个方面。因此，对企业形象的评估和分析，也要从这三方面来进行。
理念识别：所谓理念识别，是指一个企业的经营理念，是企业形象的基本精神所在，也是企业形象塑造的原动力和实施的基石。理念识别具体包括：企业价值观的确立；企业制度的完善；内部沟通网络的通道；模范人物的树立；其他。
企业文化的建设则是其中的关键。
视觉识别：视觉识别是企业形象的具体化和视觉化的传达形式。视觉识别能够充分表现企业的基本情况及独特性，使社会公众能一目了然地掌握所传达的信息，达成识别的目的。
视觉识别经由组织化、系统化的视觉方案传达企业的经营信息。其基本要素有：企业名称；象征图案；宣传品和口号；企业员工的统一服饰；其他。
行为识别：行为识别是企业动态的识别形式。行为识别规划企业内部的机构设置、管理、教育以及对社会的一切活动。企业的行为识别是理念识别的具体表现。它主要体现企业参与或组织的各种活动之中，这些活动可分为对内的活动和对外的活动。
对内的活动包括：干部教育、员工教育、员工工作环境和员工福利的改善等。对外的活动包括企业为了达到一定的目的，主动组织的一些活动，以及参与其他社会组织开展的各种社会活动。
（2）评估企业知名度与美誉度。
知名度，是衡量企业在社会公众中影响的“量”的大小指标，而不涉及影响的“质”的价值判断。美誉度，则是衡量企业在社会公众中影响的“质”的好坏指标。知名度和美誉度是衡量企业形象的两个不可分割的组成部分。企业要塑造良好的形象，就应将知名度和美誉度作为其追求的目标，并根据企业所处的具体情况进行控制和调整，以期达到最佳的效果，塑造最佳的形象。
实践中，依据知名度和美誉度对企业的形象进行评价，就是将这两个指标组合在一起，建立起企业形象评价图。依据企业形象评价图，企业按其经营管理行为在社会公众中的影响，以知名度和美誉度为评价指标进行打分，并将得分标于形象评价图中，即可知道企业自己的形象处于什么状态。
