戈恩刚上任就做出了一个极具吸引力和震撼力的公众承诺——“180”计划。“1-8-0”这组数字分别代表了日产将来要实现的目标，该计划旨在实现日产的持续性、赢利性增长：截至2004财年，全球销售量增加100万台，运营利润率达到8%，汽车事业净债务为0。
刚开始日本媒体对戈恩很反感，说戈恩的能力就是砸工人饭碗。日产工会也着实地紧张过一阵子，摆出了要和外来资本家决战一番的姿态。然而戈恩却不负众望，不仅扭亏为盈，而且现在的日产的确是今非昔比，脱胎换骨！业界为之震惊，人们觉得奇迹总是在这样的大师身上闪现，必然有其成功的方法和规律，于是很多人去请教戈恩。
有记者问戈恩，为什么在上台之初就要把目标和决定说得那么肯定，不给自己留任何后路？戈恩回答说，人们喜欢不问过程，只看结果，因为结果简单明了，谁都可以去衡量、去评价。当我们给了对方一个结果式的承诺时，人们就会立刻对你转变态度。人们会说：“这我非常同意，相当公平，没有理由不给他一个机会！我们按承诺执行，他按承诺兑现，没有任何借口，一切为了结果。”
记者接着问：“您所承诺的目标，就是尽快地使日产扭亏为盈。但是所有人都知道对一个连续亏损了多年的国际性企业来说，要完成这样的一个宏大目标，达到一个完美的愿景，是一件举步维艰的事情，当时大家没有怀疑过您的这种观点吗？他们相信您能够如期完成这个任务吗？”
艾恩回答道：“在开始的时候，人们大多持怀疑态度。但不是否定，只是怀疑。很明显，我是个外来人，他们认为我根本不了解日本，不了解日本文化，不了解日产，未必能够使公司状况有多大的改善。我完全能理解大家有这种怀疑的态度，甚至还欢迎大家有这样的怀疑态度，但是我不希望有反对力量和抵制情绪，因为我希望我所构想的结果成为我的支持力。希望把所有员工和领导的信心和信任建立在事实之上，这一切并不是嘴上说说就可以实现的。制订日产复兴计划是我们迈出的第一步，我们要对计划的实施结果做出承诺。”
那我们要问的是“承诺”对戈恩意味着什么？戈恩的回答是这样的：
“承诺就是一个很简单的词，即在你概括了公司所有要做的事情之后就必须要说：我作为公司的总裁，我向公司全体职员承诺，公司明年要实现赢利，运营利润率将有明显幅度的上升，债务要得以削减，并附上一些量化的指标。
“既然是承诺，就意味着我如果达不到之前所作出的承诺，我就要辞职离开，我没有第二个计划可供执行，也没有第二个机会可以选择。你只有一次机会尝试，除了成功没有别的选择，不成功就走人，由其他人来接替。从一开始我就把情况讲得很透彻，让所有的人都看清楚，我要把全员参与的思想从头到尾地贯穿于这个计划中，我要让所有的经营委员会成员也参与进来。从一开始形势就很严峻，那是一种破釜沉舟的架势。”
没有“假如”，只有必须，从一开始就下定决心，一定要实现结果。没有第二个计划，有的只能是换成第二个人来执行，这就是戈恩执行的逻辑！既然锁定了目标，锁定了结果，那么我们对于结果，就不是要，而是一定要！
的确，在结果面前，我们需要一个“志在必夺”的决心！
韩国三星集团总裁李健熙曾经有一句名言，至今还在电子商业界广为流传着：“除了妻儿，一切都要变。”这句话也正是当年李健熙下定决心带领三星集团励精图治、发奋改革的真实写照。
1987年，三星集团会长李健熙上任后组织开展了一场“产品一流化、为顾客提供全方位服务及树立优秀企业公民形象”的企业经营新运动。
在当时，李健熙决心给“沉睡中的三星一剂猛药，一个改革的信号弹”。面对充满风险的亚太市场，面对臃肿复杂的公司业务体系，李健熙敢于大刀阔斧地进行整编与改组。他只保留最重要、最有赢利前景的核心项目，例如消费类电子产品、金融、贸易和服务，边缘的、亏损的领域或者非核心的领域一律放弃。变革的牵动面积是前所未有的，就连上下班工作时间都进行了很大变动：将原来的“朝九晚五”变成“朝七晚四”，20万员工都将提前两小时上班。虽然进行这种大规模的变革会遇到很多方面的阻力，但是李健熙相信，如果下不了这个决心，振兴三星的日子就会遥不可及。
振兴的决心由上而下深入到每个员工的心里，三星人从此意识到“改革开始了”，很多人逐渐从以前的自由散漫状态中走了出来，开始利用下班后的空闲时间学习外语、进修技术，这些努力无疑为日后三星集团打入海外市场提供了实力、后盾。
在李健熙的带领下，三星集团制定了明确的战略方向，坚定不移地执行战略，变革在不断推进，影响深远。
短短十几年间，三星不断提高设计研发水平和掌握核心关键技术的能力，迅速完成了从一只“模仿猫”到“太极虎”的“蜕变”。为了表明“一定要结果”，而不是简单的“想要”，三星不惜将20万员工生活作息习惯改变，从中我们可以看出李健熙的变革决心之大。
在现实中，凡是能成大事者，对结果不是“想要”，而是“一定要”！过程中无论付出多大代价，都要达到。同时，这也给身在职场的优秀员工们很大的启发：当胸中拥有一个美好的愿景时，我们就应该痛下决心，追求结果，只有这样我们才能赢得巨大的突破。
没有“假如”，只有必须，从一开始就下定决心，一定要实现结果。既然锁定了目标，锁定了结果，那么我们对于结果，就不是要，而是一定要！
5.馅饼不会白白掉下来：用一流的业绩套牢老板的心
每个老板为了自己的利益都只会留下那些业务能力最强的员工。馅饼并不会从天上白白掉下来，只有当你拥有结果心态，努力工作并取得一定的成绩后，老板才会重用你。
1993年，郭士纳就任IBM公司董事长和首席执行官，这是IBM第一次从本公司员工以外挑选出来的一个领导人，而郭士纳出任之际正是IBM亏损严重、即将分崩离析之时。
郭士纳上任后，他扭亏为盈的措施之一就是裁员。他在一份备忘录中说出了自己的肺腑之言：“你们中有些人多年效忠公司，到头来反被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，当然会让你们伤心愤怒。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的，我知道这对大家都是痛苦的，但大家都知道这也是必要的。”
不解雇政策是IBM企业文化的主要支柱，公司创始人托马斯·沃森认为，这样可以让每个员工觉得安全可靠。如今，郭士纳裁员却是动了大手术，辞退了至少35000名员工。裁员行动结束后，郭士纳对留下来的雇员说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作多年，薪水太少了，职位升迁太慢。但你必须拿出点成绩让我看看，得给公司创造出最大的效益。现在，你是否能继续留任，就看你的表现了。”
通过对“冗员”的治理，郭士纳在短短6年中重塑了IBM这个曾是传奇式偶像企业的美好形象，使之走上了重新增长的复兴之路。
公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展，便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己、创造业绩、提供结果的战场，员工证明自己的唯一法则就是业绩或结果。无论何时何地，如果你没有做出业绩或者没有提供结果，你迟早都是一枚被弃用的棋子。
企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经作出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐、自以为是、不干活的员工。在一个凭实力说话的年代，讲究能者上庸者下，没有哪个老板愿意出钱养无用的闲人。
1994年初进微软的唐骏没去成他想去的市场部门，而成了微软Windows NT开发组的程序员。那时微软拥有像唐骏这样的工程师不下万人。
他是如何从这些小工程师中脱颖而出的呢？
在微软Windows NT开发组，唐骏发现了微软在Windows版本开发中的局限。当时开发Windows的程序是这样的，先做英文版，再由一个300多人的大团队开发成其他语言版本。这样做的结果是，其他的版本落后于Windows英文版上市几个月甚至是几年。
唐骏认为这种做法是愚蠢的。半年后，他经过实验，拿出了自己的解决方案。微软很快接受了他的方案，并且委任唐骏为该方案的负责人。实施方案的人员组成一个团队，唐骏从一名工程师变成一个部门经理。
在这里，唐骏用业绩为自己的个人品牌增加了含金量。
他先是在没有一兵一卒的情况下，亲自面试，首批招收了27名员工，迅速构建了“上海微软”最初的班底；3个月后，管理系统初步建成，技术中心开始运转；6个月后，唐骏领导的技术中心各项运营指标已位居微软全球5大技术支持中心之首，唐骏也因此获得了“比尔·盖茨总裁杰出奖”，这是微软公司内部的最高荣誉。
由于业绩突出，1999年7月，唐骏领导的微软中国技术支持中心首获微软全亚洲的技术支持业务，唐骏成了微软亚洲技术支持中心的领导者。
唐骏之所以受到老板的器重，主要是有骄人的业绩做后盾。在这个以业绩为王的时代，没有能力改善公司业绩，或者不能出色地完成本职工作的员工，是没有资格要求企业给予回馈的，因为这种人恰好是公司打算辞退的人。在市场竞争激烈的今天，老板考虑的是公司的生存和发展，如果你不能为老板赚钱，不能提供一个让老板满意的结果，老板就只能另请高明了。
公司是员工努力证明自己业绩、提供结果的战场，员工证明自己的唯一法则就是业绩或结果。无论何时何地，如果你没有做出业绩或者没有提供结果，你迟早是一枚被弃用的棋子。
6.没有最好，只有更好：不要满足现有的结果
很多职场中人都认为，自己所干的活对得起工资就可以了，这几乎成为了现在的职场流行病。不信你可以随便问问你身边的朋友——“你工作怎样？”得到的答复可能会千篇一律——“还可以吧”。刨除这里面的谦虚因素，我们能够清晰地看到大多数人只满足于尚可工作表现的影子。
对于普通的职员而言，我们也许并不能要求太多；但对于一个想在职场中有所作为的员工来说，有了这种思想，也许就注定了你不可能实现自己美好的职业理想。
一名真正优秀的员工，一定是一个不满足于尚可工作表现的员工。因为只有不满足于平庸，才会激励其自动自发地追求最好，也因此才能成为企业中不可或缺的人物。
我们并不否认，没有人可以做到完美无缺。但我们必须清楚，当一个人不断增强自己的力量、不断提升自己的能力的时候，他对自己要求的标准就会越来越高，能力就会越来越强，这本身就是一种莫大的收获。
作为一名员工，如果你渴望得到企业的重用，如果你希望让你的老板觉得你是不可取代的，那么你就一定要从内心决定做第一。只有这样，在你的意识中才会有信心做到尽可能的完美，你的个性也才会真正成熟起来。
如果一个人得过且过，从不追求卓越，从不想主动提高自己的工作能力，认为自己所做的工作只要不被领导批评就可以了，这样的员工是不会被领导重用的。升职和奖励永远都只会是镜中花、水中月。
不满足于尚可的工作表现是一名卓越员工的必备素质，拥有这样的工作心态会使你把自己的工作带到最完美的境界。也许十全十美永远难以企及，但是，只要你是在不停追求，你就不会在原来的起点原地踏步，你将会不断超越自己、不断进步。
卓越员工的成功来自对完美的不断追求，来自积极努力地把每一项工作做到最好，他们比一般员工更能吃苦、更努力、更勤奋，所以最终他们取得的成就也更高。甘于平庸的员工，总是不思进取、满足现状。他们做事一味应付，不求完美，所以他们只能永远平庸。
也许你一开始只是一名不起眼的实习生，后来做了秘书，然后又当上了主管，而这一切都是建立在不断追求的基础之上的。如果你真正拥有这种品质，那么请相信，总有一天你自己也会成为老板。
最出色的员工是那些永远不知满足的员工。因为永远不知满足，所以他们才能在工作中始终坚持积极进取、努力奋斗的精神，也才能够不断超越自我、完善自我，创造更加辉煌的成就。
诺思克利夫爵士是伦敦《泰晤士报》的大老板，被誉为新闻界的“拿破仑”。最初在他每月只能拿到80美元的时候，他对自己的处境非常不满。后来，《伦敦晚报》和《每日邮报》都成为他的所有，他还是感到不满足；直到他得到了伦敦《泰晤士报》之后，他才稍稍觉得有点满足。
即使成了《泰晤士报》的大老板，诺思克利夫爵士还是不肯“善罢甘休”。他要利用《泰晤士报》“揭露官僚政府的腐败，打倒几个内阁，推翻或拥护几个内阁总理，而且不顾一切地攻击昏迷不醒的政府”。由于他的这种大胆的努力，提高了不少国家机关的办事效率，在某种程度上还改变了整个英国的政府制度。
诺思克利夫爵士对于那些自我满足的人是很反感的。有一次，他在一个他从未见过的助理编辑的办公桌前停下来，和那个助理编辑聊了起来：“你到这里来有多久了？”
“将近三个月了。”那个助理编辑答道。
“你觉得这里怎么样？你喜欢自己的工作吗？对办事程序熟悉了吗？”
“我很喜欢我现在的工作。”
“你现在的薪水是多少？”
“一星期五英镑。”
“你对现在的状况满意吗？”
“很满意，谢谢您。”
“啊，但是你要知道，我可不希望我的职员一星期拿了五英镑，就觉得很满足了。”
如果取得一点成就就感到满足，那你自身的能力很快就会停滞，你的事业也将裹足不前。诗人格斯特曾说过：“现在的自己是永远有待完善的。”永远不知满足的卓越员工清醒而深刻地认识到了这一点，所以他们积极寻求完善自我、提升自我的方法，并且为了促进自身进步，不断做出努力。最终他们成功了，他们超越了平庸，改善了现状，完善了自我，而且成为激烈竞争中的优胜者。
太容易满足则不思进取，企业的发展和进步需要更多积极进取的员工来实现，更多的成就和业绩需要那些不断超越自我的员工来创造。永远不知满足才能超越平庸，成就完美。
成功者与失败者的差异在于是否有一个不断走向优秀的高标准、高要求。人要有所成就，必须用高标准来要求自己，让自己成为自己的“发动机”。
