大多数人都渴望得到支配别人的权力，拥有无人企及的权威地位。但是，当我们的面前有得到权力与权威的机会时，我们却因为惧怕失败与付出而主动放弃这个机会。在管理界，大家都耳熟能详的一个新理念就是授权。但是，员工的表现却让人大失所望，他们在工作中并没有流露出对授权的渴望，有的员工甚至表现出对授权的厌恶情绪。从本性上来讲，所有人都讨厌外部的控制。但是，当员工得到授权，能够主动地打破外部的控制与约束时，反而不愿意破坏它。这是为什么呢？这是公司规章制度长期约束带来的结果。公司的规章制度告诉我们应该做什么，不应该做什么。公司冰冷刚性的规章制度往往让那些强势的权力黯然失色，让权威人士束手无策。管理者应该通过授权来促进员工的发展，而不是在授权的同时，又用公司的规章制度与机制体系来约束员工的手脚。
所有员工都希望自己成为某一领域的专家与能手，这是不言自明的事实。他们希望通过自学或者向别人学习，来提高自己的技能，以便更高效地完成任务。在培养自己的技能，提高自己能力的过程中，员工树立了自尊，在不断学习的过程中，他们能真切地感觉到自己不仅是有能力的人，而且是掌握娴熟技术的人，从而会更珍惜当前的工作平台，不会轻易地放弃。
灵活多变的激励艺术
激励功能是老板工作的一门艺术。不管你的公司是大还是小，作为一位老板，应充分运用激励艺术，在不同情况下运用不同的激励方式，最大限度地发挥员工的积极性、主动性和创造性。
激励是合乎人性的领导法则。适当得体的激励会使员工感到开心、快乐。这时候，你会听到这样的心声：“他很清楚地赞美了我的表现。我就知道他是在真挚地关心我，尊重我，并且很熟悉我的工作。”同时，你会得到意想不到的回报，那就是当员工感到自己的表现越来越受到肯定和尊重时，他们会以感恩之心表现得越来越出色，越来越精彩。因此我们要多激励、少批评，一有机会就激励你的员工，永远不要嫌多。另外，激励员工的方式要恰当，用坦诚的语言、真挚的微笑、欣赏的眼光等赞美他人。
每个员工都希望得到老板的赞扬。但是，如果只是一味地赞扬，也不见得就是好事。如果一个员工只是生活在被称赞的蜜糖当中，长此以往，势必会养成自高自大、目空一切的态度，而且很容易丧失工作的斗志，也会失去生活的下一个目标。在这个时候，就应该给予他必要的压力。有压力，才会使他不在现实中慢慢地腐朽，才会使他始终保持着昂扬的斗志。因此，给员工一定的压力，其实也是一种激励的方式。
有一天，最善于相马的大师伯乐在集市上选了一匹青鬃马。他说：“只要经过训练，这匹马一定可以成为千里马。”可是，一个月过去了，又一个月过去了。无论伯乐采取什么办法，青鬃马的成绩始终不理想。每日的奔跑距离，总是徘徊在900里左右。伯乐对青鬃马说：“伙计，你得用功啊！再这样下去，你会被淘汰的！”青鬃马愁眉苦脸地说：“没法子啊，我已经尽最大的努力了。”伯乐问：“真的吗？”青鬃马说：“真的，我把吃奶的劲儿都使出来了。”新一天的训练开始了。青鬃马刚起跑，突然背后响起一声惊雷般的吼叫。青鬃马扭头一看，一头雄狮旋风般地向它扑来。青鬃马大吃一惊，撒开四蹄，没命地狂奔起来。晚上，青鬃马气喘吁吁地回到伯乐身边说：“好险！今天差点喂了狮子！”伯乐笑道：“可是，你今天跑了1050里！”“什么？我今天跑了1050里？”青鬃马望着伯乐，伯乐脸上挂着神秘的笑容。青鬃马心中豁然一亮。从此，它一上训练场，就设想有一头狮子在后面追。后来，它果然成了一匹千里马。
或许有的人一听到“压力”这两个字就会皱起眉头，以为压力所代表的就是一种打击，是一种让人喘不过气来的力量。殊不知，压力还有另外的一面，压力是防止生活僵化的防腐剂，压力还是刺激人们奔向成功的兴奋剂，压力还是帮助人们走向辉煌的助推器。就好像寓言中的那匹千里马一样，在没有感觉到压力的时候，它总是不能发挥出自己的潜能，并且由于一直不能取得效果，还导致他对自身能力产生了怀疑。但是，在狮子出现之后，这匹马终于发挥出了其千里马的潜能。所以，必要的压力，也可以取得极好的激励效果，甚至比其他的激励方式更加立竿见影，更加明显。
加农公司在60年代末采取多种经营的方式，一举打入计算机市场。它研制的键盘式计算机试销以后十分成功。但是不久之后，别的公司推出了小型计算机与之抗衡。加农在竞争中日趋衰弱，于是改制新的计算机上市。但由于研制工作仓促，新产品缺乏合理性，结果使得销路不畅。祸不单行，又遇上了第一次石油危机，年终结算出现巨额赤字。有人预测，加农可能从此一蹶不振。
如何挽救局势？当时的董事会名列最后的董事贺来提议：把危机告诉全体员工，让员工们知道他们处于危险的境界，振作起来，背水一战。于是，加农向全体员工发出了危机警告。那些以为身居大公司就可以高枕无忧的人紧张了起来。员工们加紧工作，新建议、新方案层出不穷，如何挽救加农成为了员工们日常议论的话题。最后，加农采纳了员工们所提出的建议，把它归结为“优良企业设想”。这一设想的实施，使得加农在六年内重新振作了起来，并走向了世界。
因此，压力激励能使得职工有危机意识，不满足于企业在本地、本行业现有的地位，不满足于自己现在的工作成果和效率，从而更能激发生命的潜能和主动性，创造出奇迹。
同时，在管理过程中还要对员工使用灵活多变的激励艺术。
布置工作时，发问式激励。布置工作只会发号施令的管理者，往往会扼杀员工的积极性，是难以激发员工的工作热情的。现代管理研究表明，以发问式布置工作，可以使管理者与员工之间的距离拉近，充分利用人的自尊心、荣誉感，使其潜在的能力得到最大的发挥。
委派任务时，授权式激励。管理者的职能不仅在于做事，更在于成事，在于谋略、决断、协调。分配员工任务是授权管理工作的重要组成部分。分配员工任务，就意味着员工要承担一定的责任，这时领导就应授予相应的权力，允许他正确行使权力，不加干预。如果管理者放手不放心，委任不授权，则员工在完成任务的过程中，可能会事无巨细样样请示，贻误时机，也可能因责、权不统一而产生逆反心理，消极怠工，这样，预期的工作必定会难以落实。
参与式激励，这也是一种比较有效的激励方式。行为科学表明参与管理、参与决策是人类自我实现的一种需要，也是精神方面的一种高层次需求。管理者在决策过程中要养成民主作风，争取更多的员工贡献出自己的主意和想法，这是激发员工的责任心、荣誉感和团结合作意识的最有效的方法之一。在任何一个企业中，管理者和员工群体相比，其智慧总是微乎其微的。只有让多数员工明白企业的目标，并为他们创造献计献策的机会，才会诱发出许许多多高明的创见和有价值的建议，从而使决策更为科学，使目标更切合实际。
评价功过时，要采取期望式激励。每个员工在取得成绩后，总会期望得到恰如其分的评价和适当的鼓励，而一旦发生某种过失时，最担心的莫过于人们的冷淡。这时候，管理者若能及时给予适当的鼓励和热心的帮助，对其发扬成绩或改正缺点，往往会起到一种积极的作用。
满足需求时，层次式激励。人的需求是有层次的，当一种需求得到满足后，便不再是激励的因素，此时就会有另一种更高层次的需求出现，成为一种新的激励起点。作为管理者，要因势利导，循序渐进，根据实际情况，在不违背原则的基础上，尽力满足员工的需求。需求层次的满足程度越高，员工的主观能动性就越大。
唤起员工的激情
身为企业老板，当你抱怨员工的时候，有没有想到应该换位思考？试想一下，如果你是一名普通员工，你不愿意努力工作以取得更高的薪水吗？你情愿自甘堕落，碌碌无为吗？你不愿意将工作视为一种乐趣吗？你不愿意为企业创造更大的价值，赢得别人的尊重吗？你不愿意成就一番事业吗？事实上，每一名员工的内心都渴望实现自我价值，都渴望在企业内表现得更加优秀，这是每一个人的本性，就像春夏秋冬四季轮转一样。导致员工工作动力不足的根本原因是没有唤起他们内心的激情。
说到唤起员工们的工作热情，许多老板认为：除了物质激励，再没有更好的方法了。其实，老板做事公平也是一种激励。我们有时候会在企业中听到员工这样的言论：“某某就是仗着领导对他的偏爱，才这么嚣张。哼，真是看不惯他……”这样的话，表面上看是对某某的怨气，但是在员工的心里，其实也有对于领导的不满，只是没有说出来而已。
如果听到员工有这样的言论，那么管理者就应该仔细反省一下自己了：自己是否真的对某某过于袒护？如果是就应该改正。因为这样下去，就会打击到其他员工的工作积极性。员工们可能会认为：“既然你那么袒护某某，那么我们都不必用心给你干了，全部都交给某某一个人完成好了。”员工当中出现这样的心理，对于企业的发展当然不是一个好苗头。同时，对于领导所器重的那名员工而言，这也不是一件好事。因为，在管理者的一味袒护下，就无形地把他和其他员工划清了界限，慢慢地他就会被孤立起来。对他来说，也是一种伤害。
老板不能凭着个人情感喜好，而对企业中的某些员工表现出不公平的对待。公平对一个企业来说是一种不可破坏的平衡。公平可以使企业员工相互协作得更加紧密，使企业员工感到每个人都是企业中十分重要的一份子。避免出现因为个别人跟老板关系较好，使得员工相互猜忌。
晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗盘，父亲和儿子在客厅看电视。突然，厨房里传来打破盘子的响声，然后一片沉寂。儿子望着他父亲，说道：“一定是妈妈打破的。”“你怎么知道？”“她没有骂人。”
在生活中，我们常遇到这样的例子，家长对孩子总是执行两套标准。孩子犯错给予严厉的批评，自己犯错却无关紧要。家长式老板同样要思考这样一个双重标准的问题。如果存在双重标准，员工会感受到不公平，同样的考核体系、奖惩标准，因为地位、职能的不一样而失去应有的公平。多数企业老板都是严于他人，宽于自己。这样，整个企业制度的假公平就成了员工抵触情绪的一大来源。这样的管理者得不到员工的信任与支持，员工也不愿意执行相关规则。公平还要求企业管理者必须实行等距外交。在工作环境中不建立其他任何私人关系，平等公平地对待每一个员工。可口可乐公司要求企业管理者不能与企业中的任何员工私下交朋友，下班之后也不得私下与企业员工聚会。这样严格的要求表明可口可乐公司十分重视企业的公平性，避免了一系列因管理者与员工私下交往而带到工作中的麻烦及问题。
企业管理者也需要巧妙地运用公平。当企业员工发现自己的付出与回报相比出现不公平时，会做出行动来调整这种不公平。管理者首先要保证考核投入与回报的环节是公平的，当产生不公平时，管理者需要指导员工从自身找原因，并加以纠正。避免出现员工因为感受到不公平而曲解或报复他人的现象。
优秀员工工作动力的真正源泉是什么？老板要想让自己的企业产生高绩效，必须正确地回答这个问题。“欲引其泉，必浚其源。”只有解决了员工们工作动力之源的问题，正确地运用公平和不公平，促使企业形成良好的竞争激励，企业才会收获源源不断的成果。
另外，实施激励时不能一刀切。当一个团队的组成者大多是拥有大学学历、受过良好教育的专业人才，而不是工厂里流水线上的工人时。他们对自己的专业技能充满了热情和自信，在工作中不断接受挑战且从中获得成就感。他们更多的是对自己的专业技能忠诚，而不是对受雇企业忠诚。当专业技能的发展与受雇企业的限制产生矛盾时，他们往往选择前者。他们看重工作中的挑战性，自己价值的实现胜于工资和提升。他们十分看重自己的工作能力，因为能从工作中满足生活大部分的乐趣。在面对这样的团队时，管理者需要不断给他们添加各种挑战，在工作中给他们足够的自主权并鼓励支持他们尝试创新；时常提供各种学习、培训的机会以及重视他们的工作能力和工作成果。
当你面对的是教育背景和技能水平都较差，工资也较低的低职能团队时，如果组织无法提供更多的金钱激励，团队管理者就需要从精神激励方面着手。经常进行团队最佳员工评比或使他们的工作更加具有建设性和发展空间。在很多企业中，一线员工的工资往往不会超过最低水平收入，公司便会采取给一线员工授权，让他们在解决工作中问题时有更大的自主权。例如，在万豪国际集团中，每个工作岗位都经过了重新设计，使工人可以有更多的时间与更多的客人接触。这些员工可以自行处理好顾客的抱怨与要求，而不需要再层层通报。
其实，作为企业的老板，能做到以身作则也是一种激励，这很容易取得员工们的信赖和认可。好的管理者要求员工做到的事，自己首先会做到。
国内某科技企业在老板的带领下，由一个只有20万元资本的企业发展为今天拥有上百亿元的大企业，成为了中国电子工业的龙头老大，而这个老板也被人们看做民族英雄，成为一个具有崇高威望的企业管理者。的确，这家公司能有今天，与老板的人格魅力和高尚的品格是分不开的。
在公司发展过程中，曾经有这样一件事。公司有一条规则，开二十几个人以上的会迟到要罚站一分钟。这一分钟是很严肃的一分钟，不这样的话，会没法开。第一个被罚的人是老板原来的老领导，罚站的时候他本人紧张得不得了，一身是汗，老板本人也一身是汗。他跟他的老领导说：“你先在这儿站一分钟，今天晚上我到您家里给您站一分钟。”老板本人也被罚过三次，其中有一次是他被困在电梯里，电梯坏了，他咚咚敲门，想叫别人去给他请假，结果没找到人，结果还是被罚了站。
