我们大家都知道姚明，姚明是国际巨星，姚明的身高大约有2.29米。相比普通中国人来说，姚明的身高可以说是遥不可及。说句玩笑话，就是花一辈子的时间也不可能追上姚明的身高。
谁要试图和姚明比比究竟谁高，简直是一个实在难以完成的任务。
一个人在设定目标和标准的时候，不能不考虑自己的实际情况。如果设定的目标比较高，超出了实际的可能性和可行性，那么，想达成目标就很难了。
有一家公司，因为新任总监的问题，一位高管和六位大区销售经理辞职。经过咨询顾问调研之后，发现问题的根源在于新任营销总监制定的新考核标准。
新任的总监是公司从行业内领先的对手公司那里重金礼聘来的，在业内很有名气，曾经创造了骄人的销售业绩。但是，新任总监一上任就下达了年销售额的新标准，并根据自己的判断，重新制定了各大区的考核标准。
但是，在经过新的量化考核后，接近一半的大区经理由于没有完成指标而受到不同程度的处理。而其中六位大区经理由于不接受处罚，毅然辞职。
说句公道话，总监根据自己的判断制定新的标准也没有什么错的，希望提高销售额也不能说错。
主要的问题在于他选择了错误的参照系。新任总监的标准是以曾任职的行业领先企业销售额为参照系，根据这个来确定新的销售额度，那么很容易就压垮了这些大区经理。
两个公司的环境等等都是不同的，其竞争力、资源支持等条件都不相同，如果两者是在同一条起跑线上，那么现任公司也不会花那么大的力气挖他过来了。也正是由于他选择了错误的参照系，这才导致员工不能适应公司的环境，最后，导致大量员工辞职。
在企业用人过程中，如果只是按照学历来进行参照系选择，那么高学历低能力的人就很容易比低学历高能力的人占便宜。这样就不利于真正人才的脱颖而出。
相反的，如果能够按照能力来选拔人才，那么就能够把企业真正需要的人才选拔出来，让有能力的人居于企业的高位。虽然，高学历的人可能会有不同意见，但是相对于企业来说则是划算的事情。
有一位企业老总朋友，总是抱怨下属不上进，在他眼中，还没有哪位下属能令他满意的。这位老总总是以自己为参照系，拿员工同自己相比较。
顾问就对他说：“在你的公司里，又有几个人能完全超越你呢？如果都像你一样，那么他们就不会仅仅是打工者了，他们自己就是老板了。”
其实，这位老总希望下属都比自己强的想法无可厚非，但是，他仅仅以自己为标准来考核下属，就很难发现下属的优点。
这就如同一名运动员，110米栏已经跑13.7秒了，成绩虽然不错，但是，相比刘翔差的就远了。当然，如果都跑得和刘翔一样，那么刘翔也就很难成为冠军了。对于下属的要求要适当，不然的话，下属在管理者眼中永远都是无能之辈。
如此一来，管理者总会看到下属无能的一面，让他欣赏下属就难上加难了。
对于一个人来说，选错了参照系，可能会时刻活在失落之中，坏心情多了，怨气多了，牢骚也就多了。
作为管理者，选错了参照系，就会对下属做出错误的评判，对工作做出错误的决定，而最终导致目标无法实现。因此一定要注意参照系的选择。需要记住的是：标准以下的不一定就是不可取的，因为很可能是你选择了错误的参照系。
生活中的管理箴言
1.标准制定得合理与否往往成为员工能否发挥自己才能的重要条件。
2.不同的参照系，也会影响管理者对下属的认知程度。我们所有的质量问题，都是人的问题；我们所有发展中的问题都是思路问题，不是缺人是缺思路，不是缺硬件是缺思路。
