《财富》2003周刊说：“人们一旦在物质满足上达到了一定程度，他们更多关心的是自我价值的实现，总而言之，就是只对自己整天做的事情感兴趣。”
《财富》2003周刊说：“人们一旦在物质满足上达到了一定程度，他们更多关心的是自我价值的实现，总而言之，就是只对自己整天做的事情感兴趣。”管理者从中读懂得了什么？
以瑞恩·韦熏尔为例，这个丹麦人是吉列刀片公司国际业务部的执行总裁。他说：“我确实接到一些猎头公司的电话，他们愿意提供更高的薪水、聘用资金以及诸如此类的东西。但是，我在这里工作的兴奋感相当于增加30%的薪水。”
肯·阿尔需斯是设在美国加州的太阳微电子公司管理着世界范围人力资源的负责人。他说过，“现在挣到一笔钱非常容易。但是我们的目标是让人们每天忙得有乐趣，因此在猎头公司给他们打电话时，他们甚至根本就不去听电话。”这些方法很奏效，该公司的人员跳槽率只有5%。正如某家公司的一各高级员工说：“在目前的工作中，我感到很满意，只要我在学习和成长，我就无意离开。”
除了为员工创造出一种使人想留下来的气氛外，美国的公司还有以下几点人才避猎措施。可以作为领导人员的借鉴：
（1）以诚信留住人才
现在用围追堵截的办法留住人才是非常愚蠢可笑，而同雇员保持互信开放的联系更有利于组织的稳定性。
（2）建立防护屏障
对于一些至关重要的人才，要有特别的措施。现在的猎头公司无孔不入，特别要保护公司下中层管理者和技术人员，他们是公司的中坚力量。
（3）要加强本公司人力信息的安全
内部组织结构和人员分布图被限制在一个极小的范围内，可以有效地防止信息流失，且可以防止猎头顺藤摸瓜，“抓”走人才。
人才的重要性已经成为共识，人才流动也日益频繁，留住人才，防止本系统的人力流失已经成为日常领导工作的重要一环。希望管理者能重视这一问题。
