公司是一步步长大的，领导者的作用功不可没。作为领导者要努力使自己成为专家，成为工作的典范，要谦虚为怀、言出必行……但管理又不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不完美、充满这样那样缺点的人都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行。”
领导者必须制定相关的策略，将业务适当地定位，确保客户需求得到满足；领导者必须真正地投入成长，以积极的态度投入生产和与客户沟通当中。其中很重要的一条就是“言行一致”，以具体行动展现成长的重要性，并且不断向员工传达成长的迫切性；领导者通过各种途径搜集到市场和客户方面的信息以后，必须在内部传播给相关领域中的责任人员，并且要追踪确认，在研究和制定成长方案时，要考虑这些相关的信息，充分利用这些信息，确实让它们为公司的营收成长做贡献。
每位员工都是企业成长的基石，人人都能够为企业的成长做贡献。领导者必须创造一个舒适的环境，让组织内的各部分能联结起来，共同参与创造成长的方案。
沟通是合作的基础。领导者必须懂得运用沟通的方法，保证来自同事和下级的最大限度的合作。善于与人沟通的领导者，能用诚意换取下属的支持与信任，即使管理过于严厉，下属也会谅解而认真地执行；不善于与人沟通的领导者，即使命令再三，下属也不愿意接受，其结果必然怠慢工作。
爱立信的公司决策者认为，一个企业要保持领先的地位，最关键的是要使员工的整体素质保持领先。员工每年都有一次与人力资源经理或主管经理面谈的机会，在上级的帮助下制定个人发展计划，以适应公司业务发展。
有效地与员工沟通，倾听员工的声音，能够激励员工参与企业的管理；对员工提出来的意见要马上有所反应，才能使员工勇于提出新的提案；不要轻易否定下属的意见，毕竟领导者再杰出，也会百密一疏。
为了解公司经营最准确的情况，为了验证持续发展的信息是否为公司全体员工所充分认识，充分发挥一线员工的积极性，杰克·韦尔奇除了自己经常深入基层，走到一线员工的面前，与他们交流，倾听他们的建议外，还要求各级管理人员都要尽量这样做。杰克·韦尔奇对管理人员说：“过去，一线工作只代表工时和劳动力，现在，他们的观点、他们的思想甚至他们的智慧，都变成了公司经营管理决策不可或缺的重要组成部分，当工人们打开他们的心扉，畅谈他们的意见和建议时，我们惟一能做的，就是感慨他们对自己工作的了解是如此的深入以及管理层的自愧不如。”
杰克·韦尔奇十分相信员工的集体智慧，在他做出决策时往往倚重于、有时甚至取决于员工的判断。当然，杰克·韦尔奇并非随意地到工厂或办公室的员工中间去道听途说地收集零散的信息。他的做法缜密而且系统，他深知运用专业的调查技巧可以使他通过对一定比例的员工进行大规模广泛调研，深入了解每一年度员工们的意见和建议。在韦尔奇眼里，员工们是智慧的源泉。自1994年以来，每年4月的第一个星期，韦尔奇向通用电气的全体员工发放称为首席执行官问卷的调查表，以征询员工对于公司整体经营策略的意见。杰克·韦尔奇运用此项调查获得了普通员工对于公司各项举措的接纳程度，了解了公司为贯彻各项举措是否需要增加人员和资金的投入等等问题。获得了大量的第一手材料，了解了企业，也了解了员工。
“把员工激励成老虎”，这是领导者工作所需的，也是为了企业持续成长领导者必需的工作。
我国人才供需正处于卖方市场时期，不少领导者采用的激励模式主要有两种：一是“威胁激励”，动辄就说“你不做，大把人等着做”员工多是敢怒不敢言。二是固执地认为钱仍然是激励员工的重要因子。这两种极端方式都忽视了激励模式的发展性，难以支持员工对企业的高度忠诚。其实，激励的动力来自于员工内心，领导者要做的是创造一个有利于员工实现“自我激励”的文化氛围。而营造这样的氛围，需要用奖励和认可来点燃员工心中的“动力之火”。
在臃肿的机构里，员工不可能有任何的积极性。而在优秀的企业中，必要的工作条件和畅通的工作流程必不可少；达到人与岗位的最佳匹配，发挥人才最大价值；给员工提供具有竞争性的薪酬、福利、培训机会、业绩为标准的晋升、奖励制度；领导者的工作激情与公司的愿景目标传导是最好的精神激励；开放式的工作环境、邀请员工参与制定与其工作相关的决策、给员工充分的信任与授权、认可员工成绩、容忍员工的失败、实现员工价值的内部创业机制……
尊重就是最佳的激励手段——西南航空用战略性认可计划激励员工
西南航空公司是世界上最知名公司之一，最令人称道的是其飞机从到达那一刻至起飞时，通常只需15分钟的周转时间，远低于同行业其他航空公司的35分钟。
当其他航空公司的飞行员正在等待起飞命令的时候，西南航空的飞行员会帮助打扫客舱并在登机口协助乘客登机。可以说，西南航空的空服人员、地勤人员齐心协力完成了飞机地面周转的工作，大大缩短了飞机的周转时间，才赢得了宝贵的20分钟优势。
然而，数据显示，西南航空的空服人员每小时收入为18美元，大陆航空为20美元，美国航空为23美元，西南航空的薪酬并不高，甚至低于市场的平均水平。西南航空的员工流失率非常低，很多“跳槽”到西南航空的飞行员拒绝了两倍于西南航空起薪的挽留。究竟是什么点燃了他们的内心之火呢？
战略性福利、战略性激励必不可少，但战略性认可计划是西南航空激励员工的重要手段。正如这些“跳槽”的员工所说：有竞争力的薪酬很多时候远远比不上付出得到及时的认可更吸引人。
公平的内部薪酬、清晰可见的福利措施比高薪更具有吸引力
尽管西南航空的员工获得的现金薪酬较低，但员工与经理人员均有同等的机会拥有股票，他们对企业的业绩也就变得非常敏感，非常关注企业的业绩发展，因为这对他们的钱包影响非常大。
此外，西南航空提供了一系列的员工福利计划，例如医疗保险，牙齿和视力保险，养老保险，伤残保险，看护，养老补助和精神健康援助等，以及员工及其家人免费乘坐西南航空的航班。更重要的是，这一系列的福利计划体现的理念是：西南航空永远把雇员的利益摆在第一位。
获得工作的快乐是最好的激励
除了薪酬，员工还希望从自己的岗位工作中得到快乐。快乐是一种心理享受，获得快乐的途径就是领导者的认可，不要吝啬赞扬和鼓励，这是一个可以持续使用并产生良好效果的激励方式。
西南航空公司制定了一系列的认可计划，用于鼓励和嘉奖一些积极的行为，表扬和奖励员工具有模范性的服务和行为，在员工生日、周年纪念等特殊的日子给予员工特别的鼓励认可等等。
认可要落实到个人
很多时候，员工只是希望管理者了解因为他们的努力使工作产生了什么样的效果，并没有期望得到物质奖励。而企业的管理人员却把大量时间花在认可组织层面的工作上，惟独没有花时间认可员工个人的努力。企业必须确保认可落实到每一位员工身上，形成为一种文化，确保员工的忠诚度。
最适合的激励手段
人的需求是变化的，定期检查福利计划措施是否需要更新，是维持员工忠诚度的手段。因此，领导者需要保持对员工个人贡献的敏感，并及时认可员工对企业的付出。
