系统从不和谐态向理想和谐态的演变实际上表现为一个状态的转移过程，要实现这种状态的转移，就需要在遵循优化最佳路径的前提下选择一定的优化策略。不同类型的系统和谐机制不同，其优化策略亦不同。如上文所述，职工参与制度中信任合作关系的确立除了需要劳资关系自身具备平等性以及长期性的基础性条件之外，还表现出制度的嵌入性这一特征。这里的制度既包括经济制度，也包括法律制度。下面从系统外在经济环境的优化、系统内在结构的优化以及系统要素的优化等几个方面来分析职工参与系统的优化策略。
7.1 外在经济环境的优化：建立现代产权制度
7.1.1 在企业中建立现代产权制度
企业是微观经济活动的主要载体，提高社会经济的效率，要求不断提高企业的效率。这就要根据企业内外部条件的变化情况，对企业的产权制度、组织制度、生产技术等不断加以调整。产权制度是影响企业运行效率的一个基础因素，当前，无论是国有企业还是民营企业，都需要大力推进产权制度改革。
企业产权制度改革应该把握以下两个要点：
（1）产权制度改革不是所有权制度变更，所以，产权制度改革要在坚持社会主义公有制基础上进行。然而，应该明确，国有企业产权制度改革的目标，决不是放弃公有制，而是在坚持和完善社会主义公有制的基础上建立现代产权制度。
苏联和东欧一些国家，在经济转型过程和国有企业改革中，放弃了社会主义公有制，实行全面私有化，不同程度地出现了宏观经济失控、经济秩序混乱以及经济衰退等问题。这证明，放弃了社会主义公有制的道路进行国有企业改革是行不通的。
（2）产权制度的改革内容在于对收入分配权、支配权、转让权、使用权、剩余索取权、经营决策权、经营监督权等各项经济权利在不同的经济主体方面的配置和组合，通过这些权利的配置和组合建立有效的激励机制和治理结构，提高企业效率。这些经济主体包含生产资料所有者、管理者和劳动者，等等。劳动者是企业的主体之一，是产权配置和组合的主体之一，而不只是被配置的生产要素。企业的运行是包括生产资料所有者、管理者和劳动者等多个经济主体合作的结果。企业的运行效率取决于这种合作的效率。
对各项经济权利在不同经济主体之间进行合理划分，使国有企业内部形成多元化的产权结构，优化国有企业内部的治理结构，实现有效激励和约束。
我国的民营企业，在其规模不断扩大的过程中，也必然出现产权结构调整的情况，出现产权权利束分离的状况，这是一种经济发展的必然，是不以人的意志为转移的。民营企业要取得更高的经济效率，获得长期、稳定的发展，就要充分发挥劳动者的积极性，更多地赋予劳动者在生产中的财产权利，让劳动者参与生产、分配过程的决策，加速向现代企业的产权结构演化。这也是我国构建和谐社会的要求。在当代，一些西方发达国家，已经通过法律的形式确立了现代产权制度在民营公司中的地位。如德国1976年的《共同决定法》明确规定监事会中必须有一定比例的工人代表，以此实现共同治理。日本的公司法虽采纳英美模式，但其现实形态却是经营者主导型结构，目标是平衡股东与雇员的利益，并鼓励雇员参与公司决策。在另一些西方国家的公司经营的实践中，具有了越来越多的现代产权制度的因素。坚持“股权至上”的英美法系国家近些年开始也有所反思，许多公司开始推行利润分享计划、职工持股制度及职工参与制等。与此相适应，这些国家的公司法也进行了一定程度的变革。如英国1985年《公司法》规定：“董事们考虑的问题应包括公司全体职工的权益以及其他成员的权益。”
总之，在我国产权制度改革中，对于国有企业，需要在坚持生产资料公有制的基础上，通过对产权中各项经济权利的合理配置，建立有效的产权制度；而对于民营企业，则需要实现从古典产权制度向现代产权制度转变。这既是构建和谐社会的要求，也是宏观经济均衡、稳定和持续发展的要求。
7.1.2 建立现代产权制度下的职工参与制度
现代产权制度的核心以及重要内容在于重视“人”的作用，尊重劳动者的经济利益权、自主参与权。在现代产权制度下，劳动不仅仅是作为一种生产要素而存在，劳动者作为生产过程的主体，除了要参与到企业生产过程之中，还要参与企业的经营管理、参与企业的利益分配。从职工参与系统来看，生产资料的所有者即股东将不再是企业的唯一核心主体，由劳动者与股东共同管理、共同决策、共享利益，形成企业治理的分权制衡机制。企业的目标也不再是单一的股东利益最大化，也不仅仅是股东利益与职业经理利益的最大化，而是一种企业利益的最大化，集体利益的最大化，其中也包含着企业的劳动者的利益诉求。
7.2 内在结构的优化：确立信任合作关系
如上所述，劳动关系就如复杂生态系统一样，每个参与者之间存在着一种相互依存的关系，而且，劳动关系的演变过程也证实了劳动关系已经进入劳资合作阶段。基于此，本书提出在劳动关系中建立一种信任合作关系，最为主要的是在劳动法中确立信任合作原则。因为，建立劳资合作博弈机制不能单靠企业自身，它不能自动解决劳资之间的“囚徒困境”问题，需要外部的制度安排。实现劳资合作的重要方面是尊重和保护劳动者的合法权益，这要求国家提供完善的法律。在此基础上在企业内实现劳资合作的关键在于解决企业主对劳动者的信任与尊重，以此实现双方的合作关系。
7.2.1 职工参与系统中的信任三维度
1.职工参与系统中信任维度的构成
关于信任维度，在社会学、心理学、管理学及经济学中对其研究较为集中。Margreet F。Boersma等把信任分为能力的信任、承诺的信任和友善的信任等类型。罗宾斯（Robbins）提出信任是对他人肯定的预期，认为信任有五种维度，即正直、能力、一致、忠诚和公开。我国学者郑也夫指出，“信任可以表现为三种期望：对自然与社会的秩序（友善的愿望），对合作伙伴承担的义务（承诺—可靠），对角色的技术能力（能力）。”韩小芸等提出信任感是由三个因素决定的，即善意、诚信和能力。谭涛提出供应链的信任（指双方的信任）包括四个方面，即能够保持自己的承诺（可靠），彼此都相信对方所提供的信息（友善），看到对方获得利益感到愉悦（友善）和彼此之间值得信任（能力）。
从以上论述中可知，确定信任的构成要素有许多，学者们从各自研究的角度提出了自己的观点，分别作出了自己的贡献。这些要素有的交叉，也有的融合。本书在采纳徐学军等人归纳的基础上，经过自己的整理，认为职工参与系统中的信任维度可由能力、友善和可靠三个维度来表示。
2.信任各维度的细分
能力维度就是能胜任某一角色的能力维度。它是指职工参与主体的双方能否胜任该角色，具体是指在职工参与系统中职工一方的参与主体地位能否确立的能力；企业给予职工参与主体赋权的空间能力；职工自身实际参与的能力，包括主动参与意识及参与能力。从能力主体来看，能力维度包括企业一方的能力、职工代表参与能力、职工董事和职工监事的参与能力、工会的参与能力。
友善维度是指双方关注对方的利益和整体利益以及公开对方所需信息。其中关注具体包括企业关注职工的收益报酬、参与意愿、参与效果等，而职工关注企业的经济效益、企业的文化、企业的长远发展等；公开具体包括职工向企业公开自己的信息以及企业向职工公开参与所需信息，如向职工代表公开企业信息、向职工董事、职工监事披露信息、集体协议中的信息披露等。
可靠维度是指双方能履行承诺或契约（即可信赖性）、双方目标的一致性。其中可信赖性包括对企业一方的可信赖性以及对职工一方的可信赖性；双方目标的一致性是指双方共同确立统一的目标（如提高生产率、建立和谐劳动关系等）。
3.信任是三维度的结合体
信任不是某一维度就能代表的，它是一种多元结构，是三维度的结合体。如一方基于其参与能力被信任，但却可能因其友善程度不够而使得无法实现真正的信任。其中，能力是基础，是实现信任的前提条件；而友善是途径，是实现信任的具体路径及过程；可靠是结果，是建立信任的最终目标与预期结果。在职工参与系统中的信任三维度也不例外，在参与者的能力具备以后才能探讨参与问题，而参与的实现需要借助于公开、关注等途径，参与的最终结果或目标是双方履约。在这一信任三维度中，正如木桶原理，任何一个维度低水平的信任会抵消其他维度的高水平。所以，职工参与系统中的信任机制的建立离不开任何一个维度的发展与完善。
7.2.2 职工参与系统中的合作行为模型
信任能够增进沟通，提高效率，减少重复劳动，增进合作。正如罗纳德·哈里·科斯（Ronald Harry Coase）所指出的雇主对雇员的相关信任关系有利于减少组织内部的交易成本，使组织替代市场。同样，职工参与系统中的信任会产生企业一方与职工之间的合作行为。职工参与系统基于上述信任的三个维度形成的合作行为包括双方共同协商的行为、双方信息披露的行为、如果不履行协议禁止极端行为、双方利益共享的行为。
7.2.3 职工参与系统的信任与合作模型
信任是促进合作的关键因素，信任是合作的基础，信任是合作的保证。因此，职工参与系统双方主体彼此信任才能高效合作，而高效的合作要通过信任的各个方面表现出来后，才能产生良好的合作效果。不同的信任程度，引起合作的不同密切程度。如果职工参与系统的双方主体之间越信任，合作的各个方面也就实现得越好，合作的紧密程度也就越高。因此，这里提出假设：职工参与系统的信任程度与合作的密切程度呈正相关，并得出职工参与系统信任与合作的关系模型。和7.4所示。
在该模型中，由于合作行为是基于信任而产生的，所以，信任与合作行为之间具有一一对应关系，如能力与共同协商相对应、友善与信息披露相对应、可靠与禁止破坏与利益分享相对应。
7.2.4 在职工参与系统中建立制度性信任合作机制
在对信任问题的研究中，顾凡等提出了信任有三种基本形式：人际信任、社会角色关系信任、外在制约的市场信任。本书认为，职工参与系统的信任属于社会角色关系信任，它是企业职工基于其特定的社会身份（角色）而同企业主之间确立的信任。卢曼（Ni klas Luhmann）把信任分为人际信任和制度信任。人际信任是以亲情、血缘、朋友、地域等为基础，并以道德、意识形态等非制度化的东西作为保障的。其特点是主体间非常了解，情感是此种信用的根基。而制度信任则是以契约或法律制度准则为基础和保证而确立的，信用关系双方严格遵守信用契约是维系信用关系的关键，它是外在的，以法律的惩罚或预防机制来降低社会交往的复杂性及不确定性。职工参与制度作为现代企业制度下的一项重要内容，应属于制度信任。
职工参与制度中的信任与合作作为一种社会角色信任，不仅仅依赖于单个个体的独特的人格特质，而是依赖于扮演某一社会角色的某一社会群体的整体的情况。另外，作为一种制度信任，要求不仅仅是通过个人的道德情感实现信任，而是基于契约或法律机制来实现。所以说，在职工参与系统中建立信任与合作的权利义务约束机制极为必要。
7.2.5 其他国家立法中的信任合作规范及其借鉴
信任合作原则在世界很多国家和地区的法律中都有规定，如1978年美国国会通过的《劳资合作法》（即汉夫雷豪金斯法），鼓励劳资双方采取联合行动，增进劳资合作。在联合国国际劳工组织（ILO）的建议书中对此也有相应的规定。如在1960年的（产业级和国家级）协商建议书中，建议各国在全国及产业层级建立政劳资三方对话协商的机制，强化并建立各国政府与雇主及劳工组织间的对话与合作。我国台湾地区“宪法”第154条规定，劳资双方应本着协调合作原则，发展生产事业。不过，关于信任合作原则在德国、英国的法律中表现得最为全面，下文将对其作一介绍。
1.德国立法中的信任合作
在德国的《企业委员会法》中，明确规定了信任合作原则。根据企业委员会法第2条第1款的规定，雇主和企业委员会应该充满信任地为雇员和企业的福利而进行合作。值得注意的是，合作要求的确定并不排除雇主和雇员利益的对立，尽管有《企业委员会法》第2条第1款的规定，仍然可以追求各自利益。相反，雇主和企业委员会之间的协作方式被按照企业伙伴关系原则（合作代替对抗）进行调整。很明显，共同决定也意味着共同责任。信任合作原则可以为企业委员会确立义务，即按照《企业委员会法》第99条第1款第1项规定向雇主指出其信息不完整。
信任性合作原则在《企业委员会法》中通过具体的权利得以体现：
（1）按照《企业委员会法》第74条第1款规定，企业伙伴在一个月之内至少举行一次共同协商。雇主和企业委员会对此并且对其他争议问题应该以严肃的意愿为达成一致进行协商，为所附的不同意见提出建议。
（2）按照《企业委员会法》第74条第2款规定，禁止劳工斗争、禁止进行政党政治活动以及不损害企业流程或者企业和平的不作为义务，这是为企业和平与安全服务的。
（3）根据《企业委员会法》第80，90，92，99，102条的规定，以不依赖于存在特殊信息的条件，该法给予企业委员会为完成其任务以一般的告知请求权以及必要材料的原件请求权。如果雇主对于企业委员会主管范围内的所有事物都及时全面地告知企业委员会，那么，信任性合作才有可能。
2.英国立法中的信任合作
英国是世界上最早进入工业化的国家，它的劳动法规发展到今天亦是十分的完备。高度发达的工业文明和劳工斗争的历史，使英国的劳动关系从传统的强制、僵化转变为现在的灵活与合作。英国1972年2月公布的《英国劳资关系法实施规则》是规定劳资关系双方间信任合作的典范。它的序言的第一句指出：本规则的目的在于实际指导，以促进良好的劳资关系。在这一目的的指导之下，《英国劳资关系法实施规则》把以下两个主题作为该法的基础：一是在雇主和有充分代表性的工会之间，提出以明智的、建设性的方式进行集体谈判的重要作用；二是每个机构建立在信赖和信心基础上的雇主和雇员之间良好的人事关系的重要性。
在这里，它特别强调了雇主和雇员之间良好的人事关系，而这则是建立在“信赖和信心的基础上”。换句话说，它指的正是双方之间要相互信任、互相合作，以此达到最终的目的——良好的劳资关系。其实，正如该法序言中所说的，在任何企业，管理工作都要求有效利用其资源，而雇员则寻求连续受雇、有保证的收入和满意的工作。劳资双方对企业的成功有着共同的利益，否则双方的目的都达不到。但是某些利害冲突也不可避免地会发生。如果有了良好的劳资关系，冲突可以通过认真负责的、建设性的方式得到解决。同时，建立良好的劳资关系是劳资双方共同的责任。他们需要在行政管理、工会、雇主协会和雇员等有关方面进行长期的合作，还要就日常所发生的各种问题进行讨论，并且应当制定法律鼓励并帮助这种合作。
7.2.6 确定双方信任与合作权利义务体系
如上所述，职工参与系统作为一种制度性信任合作系统，只有借助于法定权利义务的强制性约束，才能真正实现双方的信任合作。正如涂尔干（Emile Durkheim）在《社会分工论》中所讲的“人们通过契约结合在一起……假如他们想要相互和谐地进行合作，单靠彼此的关系以及对彼此依赖关系的意识是不够的，他们必须在契约的整个有效期内对合作条件作出规定。每个人的责任和义务都必须得到确定……否则在执行契约的过程中每时每刻都会产生碰撞和口角。”
在职工参与系统中，信任合作机制的建立需要借助于以下权利约束机制来实现。
1.共同协商权
劳资共同协商权是实现劳资双方信任与合作的首要权利。如德国威玛宪法中创设出三 级协商体系：上层是国家层级的劳资利益代表协商，中层是地区性的劳资利益代表协商，下层是以企业单位为基础的劳资代表协商。我国在集体合同及平等协商制度的完善中对此应有所借鉴。但是对于这一模式并非进行简单的制度移植或制度模仿，事实上，应遵循功能移植优先原则。因为只有得到有效支持的制度安排才是富有生命力的。
2.禁止破坏权
确定这一权利旨在保护雇主的利益。从当前解决劳资纠纷的手段来看，除了采用协商、调解、仲裁、诉讼等方式以外，不排除有些劳动者以及群体采用破坏生产资料、罢工、游行示威等较为极端的方式试图解决问题，这一做法非但不能解决纠纷，反而会引发更大的社会不安定，因此，在劳动法中规定禁止破坏权具有重要的现实意义。
3.信息共享权
信息共享权包括资方的知情权与劳方的知情权。
资方的知情权，主要是指用人单位了解与劳动直接相关的劳动者的一些基本情况的权利，包括了解劳动者的知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。
劳方的知情权，总的来说应是劳动者对于其可以平等、自愿、公平实现劳动权利有关的一切条件和因素有真实、适当知晓的权利。从以往的规定来看，主要包括对所在企业的基本情况以及相关法律法规的知情权。从现有的规定来看，其范围已经被大大扩展。如在欧洲公司法章程草案中规定，行政董事会或管理董事会必须至少每3个月通知代表欧洲公司劳动者的独立机构有关公司的业务进展，包括由其控股企业可能对欧洲公司的经营产生重大影响的情况。独立机构还应该具有获得股东大会提供的文件的权利。
4.共同决策与共享利润权
实现劳资双方共同决策与共享利润，是实现劳资信任与合作的经济基础，也是其实现信任与合作的平衡权利配置，只有这样，才能彻底解决劳资之间经济利益相差悬殊的格局，实现劳资之间真正意义上的双赢。而且，只有劳方对企业经营与决策的参与，才能真正地实现劳资之间的合作伙伴关系，达到劳方对企业的关注。
7.2.7 完善信任与合作机制
信任合作关系的建立并非一蹴而就，需要借助于一定的机制才能得以实现。
（1）确立并完善三方合作机制。在协调劳资关系方面，我国当前已经建立了三方机制、集体谈判、平等协商制度。这些合作机制的运行基础首先是劳动关系主体健全、享有平等协商和集体谈判以工资为核心的有关劳动关系问题的自主权利，即劳动契约自由。但目前我国的劳资团体均存在自治能力不足的问题，如作为一方主体的工会的半官方性质，使得工会作为三方机制中的一方缺少自己独立的立场，而对政府表现出或多或少的依赖性，其所发出的声音在一定程度上代表着政府的意愿，同时对所在企业的依赖性，使其将维护企业利益作为职责之一；而作为三方机制另一方的企业联合会尚处于发展期，很多地区甚至还没有建立相应的机构，或者是机构还没有真正发挥其职责。而且，上述机制的建立基本上是因应立法所规定，缺乏劳资双方自愿性参与的理念。同时在这三方参与决策的过程中，制度上的设计仍然是由政府主管机关主导并作最后决策，因此，这些制度是空有架构，并未有真正的对话，更不用说实现劳资双方实质参与的功能了。同时这些制度的设计也未考虑平衡原则，大体是以政府部门代表为主体，因此其对话效果有可能只是为政府政策左右，或是易于受到某一方的干扰或操纵，而使原本的对话合作功能被个别团体的利益所掩盖，难以真正达成顾及劳资双方利益，又能兼顾国家经济及社会政策的健全发展的目标。
所以，当前亟待解决的问题是培育劳动关系主体，在企业层面，强化工会参与功能，加强工会参与能力；在国家层面，培育成熟雇主协会，提高合作效率。其目标是劳资双方具有独立的主体资格。独立的主体资格要求主体双方在身份、地位上各自独立、互不隶属，企业主、管理者支配着企业的生产资料和生产活动，劳动者是自身劳动力所有者，追求实现自身的劳动力价值。在此前提基础上，劳资关系主体之间权利义务对等，劳资双方互相理解、互相尊重、互相妥协，实现劳资合作，保持和谐的劳动关系。
（2）确立一种利益平衡与利益分享机制。在我国当前的劳动关系中，其突出的特征是主体之间利益的失衡，所以建立经济利益平衡系统尤为必要。德国联邦政府通过累进税缩小资本拥有者和劳动者之间极为悬殊的收入差距，同时利用行政和立法手段实行社会保障制度，通过社会再分配缓和劳资关系，以解决劳资双方经济利益失衡问题。在我国现有的法律制度下，平衡劳资双方利益关系的制度还有所欠缺，借助职工参与制度尤为必要。建立一种劳动者参与经营决策、参与利益分享的制度，也是当前企业治理制度中民主化与社会化背景下的大势所趋。只有这样，才能真正确立劳资双方信任与合作的经济基础。
（3）完善劳资争议解决机制。它包括早期争端化解的方法和机制，以及事后的调停、斡旋机制。我国现有的劳动争议解决机制存在着许多问题，如企业劳动争议调解委员会的虚设、劳动者维权成本高、仲裁时效短等，基于此，我国目前正在起草制定相应的《劳动争议调解仲裁法》。笔者认为，未来我国劳动争议处理体制可以作以下调整：重构法定调解制度，即在坚持自愿原则的前提下，设置新的行政调解制度，这样既可以确保调解制度的独立性、权威性，又能够发挥行政机关长期以来处理劳动关系的经验优势和队伍优势；调整裁审关系，即在做实劳动争议仲裁委员会的基础上，借鉴外国经验，将小额纠纷纳入到强制仲裁渠道，一裁终局；设置一些配套制度，如用仲裁的灵活和司法的公正导流案件，借经济杠杆调节资源利用，以时效制度促进争议及时解决，通过执行与监督措施确保处理结果的严肃性、合法性等。
7.3 系统要素的优化
在系统外在环境和内在结构优化的同时，对系统各要素的优化也是必不可缺的。从前文的分析中得知，无论是在系统的主体要素、客体要素或制度要素等方面都存在一定的问题，如主体要素中工会的缺位，制度要素中不同所有制企业之间在制度设计和制度运行上的不平衡，客体要素中职工参与的层次过低，还没有真正意义上的经营参与、决策参与等。基于此，对系统内各要素的优化极其必要。
7.3.1 打破企业体制界限，设定平等的职工参与权
现代产权制度的建立，将引发职工参与企业管理的内容、方式和参与的身份地位的重大变革，通过职工代表大会参与、经营决策参与等形式参与管理，实现由政治意义上的表层化的参与到经济方面的实质性的参与；从国有企业主人翁或私营企业雇工的身份的参与到企业平等雇员身份和企业股权所有者身份的参与。
在立法的过程中，首先要消除不同所有制下的职工不同的参与地位、不同的参与方式、不同的参与效果。从法律上确立平等的职工参与权。在这里，职工参与的基础在于基于每个公民的生存权而享有的平等的劳动权以及财产权利。这里的平等，既包括劳资之间的平等，也包括职工之间的平等。从参与的范围来看，是各个层面的。
事实上，从世界各国的职工参与权来看，其参与的途径及方式同所有制形式并无直接关联，仅仅同企业或公司的经营机制有关。尤其是当将职工参与权理解为由劳动权直接引申出来的基于劳动者的劳动权而产生的一种权利时，其平等的意义体现得更为明显。2004年10月《欧盟宪法条约》第91条规定的劳动权中包括：为改善劳动者工资待遇和工作条件及改善劳动者权益，进行集体谈判、签订集体合同的权利；参加或不参加工会的权利；参与企业管理的权利；与社会保障相关的权利；努力工作的义务等。
7.3.2 建立完备的职工董事和职工监事制度
如前所述，在两权分离式的企业产权制度下，我国的职工董事及职工监事制度存在着一系列的问题。那么，在现代产权制度下，如何进行职工董事及职工监事制度的设计呢？
对于现代产权制度下的公司董事会以及监事会制度，本书认为，通过建立职工董事制度，形成企业内部的共同决策机制；通过建立职工监事制度，形成企业内部的共同监督机制。具体来讲，从以下几方面进行该制度的设计。
（1）要确立单轨制或双轨制。世界各国由于其不同的立法传统，在董事会和监事会制度的设计上采取单轨制或双轨制。从我国公司治理的现有结构来看，有着实行双轨制的立法传统。因此，选择双轨制较为适合我国现状。
（2）要确立职工董事及职工监事制度的适用范围。从上述八个国的情况来看，有的是根据行业的不同来划分的，有的根据企业职工人数的不同来划分的，有的则根据企业职工人数及行业的不同来划分。从我国来看，首先缺乏根据行业立法的立法传统，而且，不同行业之间的企业其法律地位是平等的，并不因为某个行业的发展状况强或弱、发展时间早或晚、行业工会强或弱而进行不同的立法，各类公司统一适用公司法。同样，根据企业职工人数分别立法在我国也没有存在的土壤。但是，从我国目前企业立法的主导方向来看，摒弃了以前根据所有制的不同立法的习惯，转而采取根据企业组织的不同法律形态立法的做法。如根据企业的组织形态的不同，分别颁布了《中华人民共和国个人独资企业法》、《中华人民共和国合伙企业法》、《中华人民共和国公司法》，其中，独资企业和合伙企业采取的是一种古典产权制度，作为现代产权制度的补充而存在。因此，我国职工董事及职工监事的适用范围应局限于公司，而将独资企业及合伙企业排除在外。
（3）职工董事及职工监事的代表层次。从上述八个国的情况来看，职工董事的席位至少占到1/3，更有甚者，是根据职工人数的一定比例来确定职工董事的席位，或是根据股东代表的席位来设定和它相对应的职工席位。在我国目前的职工董事制度中，仅仅提出了董事会中应当（或可以）有职工代表，具体占多少席位，是没有规定的。实践中的做法往往是设定1名职工代表。那么，究竟设立多少席位更为适合我国公司治理。由于缺乏这一方面的深入研究，尚无法确定具体比例。对于职工监事，我国已有的公司法中规定，“监事会应当包括股东代表和适当比例的职工代表，其中职工代表的比例不得低于1/3……”，遵循现有的法律规定即可。
（4）职工董事或职工监事的选举产生问题。从上述八个国家的情况来看，采用了不同的产生方式，具体包括职工直接选举产生、工会会议选出产生、工会选出产生、全国性工会指派、企业工会指派等几种。从我国现有的立法规定来看，要求“董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他民主形式选举产生。”而且，职工代表大会在我国具有较长的历史实践及健全的机构组织，所以，选择职工代表大会选举产生作为职工董事及职工监事的产生方式较为适宜。
（5）职工董事及职工监事的任职条件。从上述八个国家的情况来看，分别从服务年限、年龄、性别等几个方面作了规定。从服务企业年限来看，最低要求为1年，最高要求为3年；从年龄来看，只有爱尔兰规定了这一条件，为18～65岁，实际上就是在职从业者的年龄限度，低于18周岁一般为非完全民事行为能力人，尚未达到就业年龄，高于65周岁为退休年龄阶段；从性别来看，德国、挪威两个国家根据性别采取配额制，规定了若女性职工超过一定比例，必须有至少1名女性代表。从我国的立法现状来看，还远远没有达到具体规定上述内容的程度，但是，从完备的职工董事及职工监事制度来看，对任职资格的规定也是必不可少的。从服务年限来看，无论规定多少年服务期，至少应该满足熟悉本企业情况这一基本要件；从年龄来看，无需设定具体的年龄时限，因为每个劳动者在职工参与权的行使方面享有平等权；从性别来看，应规定女性代表的比例，因为我国在实现男女平等的基本国策的目标中，已将性别主流化战略作为一个重要途径，在政治领域已经实现了女性代表配额制，所以，经济领域推行女性代表配额制亦是大势所趋。
（6）关于职工董事及职工监事的法律地位，无法看出，但是作为完备的立法，应该有所规定，如在公司法中明确规定，董事会中的职工代表享有同股东代表同样的权利、受到保护的权利等。
7.3.3 对职工代表大会的功能及职权重新定位
如上文所述，职工代表大会制度在我国面临着诸多问题，如私营企业中的拒绝设置、国有企业中的建制率高但效果差等。针对上述问题，完全摒弃该制度并不可取，重要的是如何完善该制度。
首先面临的一个问题是职工代表大会存在的理论基础。众所周知，在国有企业和集体企业设立职工代表大会制度的理论依据，是由于我国在政治上作为以公有制为特征的社会主义和人民民主专政的国家，主张劳动者是国家和企业的主人，职工代表大会制度则是满足劳动者当家做主的主要途径与形式。在发展市场经济的前提下出现了两大变化：一是公有制企业的股份制改造使得其公有属性不断淡化，同时，国有企业和集体企业在面对市场大环境时其内部职工与经营者关系的利益对立性日益显现；二是大量非公有制企业涌现，并在我国经济生活中占有着日趋增大的份额。有鉴于此，职工代表大会制度的存在依据，就需要有新的理论基础来支持。
在现代产权制度的基本逻辑中，无论哪种所有制形式的企业，所有的劳动者都应该被看做是享有平等的劳动权及参与企业民主管理的权利。通过职工代表大会并行使自己的民主管理权利是所有劳动者平等权的一个重要体现。基于此，无论在哪种所有制形式的企业中，设立这样一个职工民主参与机构都是合理的。
其次是职工代表大会功能的转变。如前所述，我国职工代表大会的职权范围广泛、涉及内容全面，在建立企业后，它同公司的治理结构产生了矛盾与冲突。本书认为，全面地思考并重新定位职工代表大会的功能及其职权极其必要。
对于职工代表大会的功能及职权定位，可以借鉴德国、法国的企业委员会制度。
德国1974年3月2日修改颁布的《企业委员会法》明文规定在通常雇有5名以上的职工的企业都应建立企业委员会。法国《劳动法》规定，企业规模在50人以上的都应依法建立企业委员会，以此作为调整企业劳动关系的重要法律制度。企业委员会在当前的德国、法国企业中起着咨询和协调劳动关系、化解内部矛盾、促进企业民主法制建设的重要作用。
企业委员会由企业雇主的代表、职工或工会代表等组成。企业委员会的成员根据职工总数，按一定比例以无记名投票方式直接选举产生。
企业委员会的职责是保护、关注职工的利益。法律规定企业委员会具有若干权利，如研究讨论改善雇佣条件及职工的工作和生活条件的方案、调整工作时间以及男女同工同酬方案、培训计划等；审议咨询有关可能影响职工人数和结构、影响职工的工作时间、工作条件和雇佣条件的各项措施、企业的雇佣方案、减少就业岗位的解雇方案、企业经济效益、财务核算、社会计划等重大事项，其中对减少就业岗位方案提出的意见应送交劳动检查员；就企业利润和使用利润的方案、工资结构和工资率的走势、企业投资和下年度计划等提出建议或作出评论，这些建议或评论将一律在董事会报告工作的同时转交股东大会；管理或监督企业中的全部福利设施；从职工代表中选举两名以上的代表出席董事会、监察委员会。职工代表每季度都有权利从管理者那里了解企业的情况，对管理者介绍的一些情况，有权借用企业外部力量确认。法律还规定，企业必须建立企业委员会预算制度，根据预算，企业委员会可以组织职工的文体活动。职工代表要切实代表职工的意愿，企业如有一至几名职工提出新的经济和社会要求的，职工代表就要把这些反映到谈判中去。企业委员会还可以组建一些专门委员会，如经济委员会、劳动安全委员会、环保委员会等。
在我国企业中，职工代表大会不仅仅是职工民主参与的一个重要的途径，更是企业内部协调劳动关系的一个重要机制。基于此，可以考虑将其权限设定为：对涉及职工福利的事项享有决定权，如审议决定企业的工资调整方案、奖金分配方案、职工培养计划、劳动保护措施、奖惩办法、职工福利基金使用办法及其他有关职工生活福利的重大事项；对企业董事会、监事会中职工代表享有选举和罢免权；对企业的经营管理事项享有咨询、知情和建议权。
此外，关于职工代表大会的代表产生办法、代表的职权、对代表的保护、职工代表大会的运作程序等也应作明确的规定。
7.3.4 集体谈判与其他参与方式的有效分工与结合
集体谈判和职工参与企业管理是两种不同的职工参与的方式，集体谈判的作用在于对劳动条件、劳动报酬等方面标准的确定；而职工参与企业管理则不仅仅局限于上述内容，还包括企业治理中涉及的诸多内容。集体谈判体现了劳资双方的合约规范关系，而参与管理则更多的是一种强制性的权利与义务关系。基于此，应该对两者的范围给予明确规定。本书认为，其他参与作为一种强制性的法律规范，是一种职工参与的底线，集体合同可以在此基础上作出约定，但如果集体合同约定的标准低于法律规定，则该集体合同因为其违法而导致无效。
当然，集体谈判与其他职工参与方式并非是截然分开的，职工参与企业治理的真正价值在于它是一种工具，通过它，关于集体谈判、共同协商、共同决策的重要而准确的信息在职工中得以传播，是信息取得的一种重要途径和方式，是劳动者知情权的一个实现途径。
7.3.5 工会制度优化
在上文中分析到，信任与合作关系的确立首先是以双方地位的平等性为前提的，而要实现平衡，在劳资关系中，由于劳方力量的弱小，需要强化工会的力量。但是工会在委托代理机制中却存在代理问题，因此，对工会建立相应的激励约束机制是极为必要的。在这里，对于企业工会而言，主要是确立其独立性，根据全国总工会明确提出的“组织起来，切实维权”的工会工作指导方针，建立劳动者自己的工会，摆脱原有工会的“老板工会”或“三无工会”（无会员、无活动、无经费）的现状。确保工会在经济、人格和利益上的真正独立，就必须摆脱企业工会对企业行政的依附性，首先从经济上要独立，不能再由企业直接拨付工会的经费，借此对企业工会发号施令实施控制，而应采取工会经费的社会统筹，由企业交付给上级工会，上级工会采取统筹管理分配。其次在人员的设置上工会工作人员应实现独立，禁止由企业行政领导兼任或企业自行委派，而实行真正的会员推选产生等方式，企业工会对会员负责。企业工会在经济上以及人事上的独立使得其摆脱了对企业的依附性，相应地同会员之间也产生了真正的委托代理关系中的激励约束机制。
当然，解决上述问题依赖于中国工会的转型，因为当前的行政化工会在市场经济条件下面临着一系列的挑战，如工会对它应当保护的对象没有尽到保护的职责，工会如果失去来自职工群众的信任，其生存基础就将动摇；劳动关系不稳定；职工中非正式组织的出现，形成了对现行工会体制的挑战。基于此，本书提出工会市场化转型的基本要求：工会身份的回归；工会工作思路的理清；工会与会员关系的强化；工会市场运行机制的完善；工会组织制度的变革。
7.4 本章小结
本章主要分析了我国企业职工参与系统优化的具体策略。通过上述几章的分析，提出了职工参与系统的理想和谐态在于建立信任合作关系，实现理想和谐态的最佳路径在于现代产权制度的建立。所以，本章以此为基础，首先提出了进行外在经济环境的优化，即在现代产权制度下建立职工参与制度的具体策略；其次需要进行职工参与系统内在结构的优化，即在建立信任合作关系时，需要通过信任合作机制以及信任合作权利平衡体系的建立来实现；最后，还需进行系统结构各要素的优化，即制度要素的优化、主体要素的优化等。
