职工参与制度在我国有着悠久的历史及丰富的实践经验，明清时期晋商经营中的顶身股制、新民主主义革命时期的职工参与以及20世纪60年代的“两参一改三结合”就是很成功的职工参与的历史实践。下文通过对这两种职工参与实践模式的信任合作机制及产权制度的分析，以期对现代企业职工参与制度的完善提供一定的借鉴。
8.1 晋商经营中的顶身股制
如前所述，职工参与包括两个层面：一是共同参与管理；二是共同参与分配。顶身股制就是职工参与利益分配的一个典型制度。
明清之际，山西商人以其开拓进取的创业精神，创造了世界商业史上的奇迹。而其中最具代表性的当属商业文化——晋商的经营管理之道。顶身股制，就是其中最著名的一种。它刺激了商号中经理们的经营管理积极性，刺激了商号中普通职员的能动性与竞争心，刺激了未顶身股者的劳动积极性，刺激了商号的身体力行，巨增了财东的利润。
8.1.1 顶身股制概述
顶身股制，源自于明代的贷金制、伙计制，属晋商股俸制的一部分，是山西商人在长期经营活动中独创的一种劳资组织形式。这种形式是指，商号在处理劳资关系时，除了支付全体员工（上至商号总经理，下至伙友、学徒）的伙食费、薪金、衣资费等以外，对商号取得的利润还要按银股、身股的股份平均分配。
徐珂在《清稗类钞》中指出：“出资者为银股，出力者为身股”。银股即商号东家在开办商号时一次投入的资金，一般由本家族成员各投一股，有时也吸引部分外资。每股2000～10000两白银不等，最多可达十几股。银股所有者拥有商号所有权，享有永久的利益，可父死子继，夫死妻继，对商号盈亏负无限责任。身股即“出力者”的人身股，是指商号的职员以个人劳动力（包括经理们的经营管理能力和伙友们的个人业绩、贡献等）折成身股，享有与银股等量分红的权利。身股最高为一段（与一银股等价），最低为一厘（为一银股的1/10）。商号职员享有身股，就叫顶身股，旧时又称生意。它一般分为两种：一是商号总经理（旧称大掌柜）的顶身股，在商号开办时财东聘请到总经理后，将视其经营能力折成一定量的身股，连同银股一同写入合同；二是普通职员（即二掌柜以下）的顶身股，由总经理向财东推荐，视个人能力折成身股记入万金账中。
8.1.2 顶身股的确定规则
晋商商号内有着严密的顶身股的确定规则。总经理身股多少由财东确定，商号内各职能部门负责人、分号掌柜、伙计是否顶股，顶多少，由总经理确定。身股的多少按照每个人的工作能力和工作效率来确定。总经理一般可顶到一股（即10厘），协理、襄理（二掌柜、三掌柜）可顶七八厘不等，一般职员可顶一二厘、三四厘不等，也有一厘以下的。但不是人人都能顶身股，而是有一定资历者方可顶身股。例如，大盛魁商号顶一二厘生意者，可管点杂事、接待客商等；顶三四厘生意者，可在柜上应酬买卖，但大事尚不能做主；顶五厘生意者，已有一定的做买卖经验，货色一看就懂，行情一看就明，生意能否成交，也敢一语定夺。顶七八厘者，已是商号的里外一把手，或来往于总号、分庄之间，盘点货物、核算亏盈，或奔波于天南海北，拍板大宗交易；顶九厘生意者，日常营业不管，专决断重大疑难。大盛魁比较特殊，没有顶整股的，最高九厘。
未顶身股的伙计要想顶股，必须在商号中经过三个账期（一个账期为3～5年），勤奋上进而无过失，由总经理向财东推荐认可后，才可将其姓名与所顶身股数额也记入万金账，到下一个账期时参与分红；其股额最初不超过二厘，以后每逢账期增加一二厘，直到顶到一股而不再增加。
当然顶身股也不是一成不变的，如经理在任期内，如能尽力尽职，业务大有起色，财东则给予加股（人身股）、加薪奖励。如不能称职，则减股减薪，甚至辞退不用。因此，山西票号里的顶身股往往由少到多，在光绪32年协成乾有工资的职工中，33%的职工有顶身股。一开始，银股比身股多，身股只相当于银股的一半左右，到后来，身股的数量已经超过了银股。1906年，协成乾票号身股的数量，达到银股的130%；1908年，大德通票号身股的数量是银股的120%，这一年，郝荃、高钰、吕永和三人的身股，达到了每人一股。
8.1.3 顶身股制中的信任机制
晋商的顶身股制，之所以能够在晋商票号几百年的经营中发挥重要的作用，主要源于商号与员工之间确立了较为系统的信任机制。下面主要通过信任的三个维度即能力、友善、可靠维度加以分析。
1.能力维度分析
能力是信任的基础，是实现信任的前提条件。在顶身股制中，通过设置职业进入门槛、进入后的能力提升以及赋予能力施展空间等制度使得员工逐步具备了信任的基础。
（1）设置职业进入门槛。在晋商商号的人员选择上，设置了严格的职业进入门槛。
一是铺保担保制。晋商不直接公开招收学徒，希望进入晋商票号的人必须由铺保担保，铺保要出具担保书，对学徒在商号发生的一切行为负责。学徒在票号的行为与铺保的个人信誉密切相关，铺保们倾向于在掌柜与东家心目中塑造出一种能获得社会赞许的印象，为了避免自己在社会交易情境中蒙受损失，避免自己社会地位或声望的降低，他们会在推荐学徒时尽职尽责。
二是规定了严格的录用条件。首先是家庭条件，要求该家庭信誉清白。因为“恐有不良遗传，必先问其以上三代做何事业，出生贵贱”。其次是年龄条件，要求15～22岁之间的男性青少年。再者是外在条件，要求最好是本地人，且身高五尺，五官端正，仪态大方。最后是内在条件，要求善珠算、精楷书；习于礼貌；不怕远行、能吃苦。
除自己培养人才外，票号也录用在别的商票号出班的学徒，同时挖掘录用外来高级人才，但是绝不录用任何被其他商号辞退的伙计，避免录用因人情关系试图进入票号的非干济之才。
（2）进入后按能力提升。晋商的学徒通过严格的选拔入号后，总号则委派资历较深的伙计任教，对其进行培养。有的商号还设有职业教育学校吸收青年进号进行业务培训。培训内容包括两个方面：其一是业务技术，包括珠算、习字、学习蒙语和俄语等，了解商品性能，熟记银两平色，抄录信稿、记账、写信等。其二是职业道德培训，主要有重信义、除虚伪、节 情 欲、敦品行、贵忠诚、鄙利己、奉博爱、薄嫉妒、幸辛苦、戒奢华、派往繁华商埠以观其色等方面的培训。学徒经过这样严格的教育之后，其办理业务、待人接物的能力自然有很大提高，从而直接促进了商号、字号的发展。训练结束后，还要进行工作能力和道德修养的考核。具体办法有：远则易欺，远使以观其志；近则易狎，近使以观其敬；烦则难理，烦使以观其能；卒则易难，卒问以观其智；急则易爽，急期以观其信；财则易贪，委财以观其仁；危则易变，告危以观其节；久则易惰，班期二年以观其则；杂处易淫，派往繁华以观其色。
（3）赋予能力施展空间。晋商实行两权（即所有权和经营权）分离的经营模式，由财东出资，授权大掌柜（相当于总经理）全权负责经营。大掌柜坐阵总号，对一切商业事务有决定权。由于业务面广，在所需之处设有分号，分号日常事务由老帮（相当于地区经理）处理，遇有重大事务必须先向总号汇报，由大掌柜做出决定。除此以外，在总号和分号都设有协助大掌柜和老帮的二掌柜，其余人员就是伙计了。
2.友善维度分析
友善是信任的一个重要维度，是实现信任的具体路径及过程。它主要是借助于关注和公平得以实现。
（1）关注。关注可以表现为商号与员工之间的相互关注。在顶身股制中，主要是通过票号中的“忠”的思想及理念实现信任的。“忠”作为中国的传统文化，在票号中也得到了很好的运用。“忠”就是要求大掌柜忠于东家，下级员工忠于上级。财东的充分信任，从而使掌柜们确立了“受人之托，忠人之事”的行为准则。同样，掌柜对伙计的绝对信任，往往使其心存感激，从而产生效忠思想。
另外，为了实现对票号的忠诚，票号设置了“十不准”的行为规范以约束员工：不准携带家属，不准嫖妓宿娼，不准参与赌博，不准吸食鸦片，不准营私舞弊，不准假公济私，不准私营放贷，不准贪污盗窃，不准懈怠号事，不准打架斗殴。违反者开除，不仅本票号，而且同行也永不录用。
（2）公平。在顶身股制中，设置了公平的选人及晋升制度。晋商对于人事晋升有这样三条选拔原则：一是避亲用乡；二是择优保荐；三是破格提升。
避亲用乡，就是用人要回避亲戚，财东和经理都不得保荐自己的“三爷”，即少爷、姑爷、舅爷。用乡就是选用本乡本土的人，选用本店本号的人。择优保荐，指录用人必须有保证人推荐，杜绝了人情干扰，优化了人员素质。破格提升，即一旦发现人才，即打破常规，破格提拔，委以重任。上述晋升的三原则，保证了人才的公平竞争，形成了信任的用人环境。
3.可靠维度分析
可靠是信任的结果，是建立信任的最终目标与预期结果。在顶身股制中，财东与经营者、伙计之间形成了一致的经营目标，即实现票号收益的最大化。以此为基础，在身股与银股之间进行利益的分享。在这里，它既承认号内员工的利益，又把个人利益与财东利益、商号利益紧密联系在一起。在商号发展初期，形成了上下一心、同舟共济的经营格局，对员工的凝聚和企业的兴盛起了不可忽视的作用，并极大地调动了经营者的积极性。
8.1.4 顶身股制中的合作机制
除上述顶身股制外，其利益分享还包括员工享有优厚的待遇。在晋商票号中，员工除假期外平时吃住在票号内，一日三餐水平相当高，衣着或由票号发，或给以现金补贴，日用品和度假的旅费也由票号支付。薪金是让员工养家的，一般学徒满期后即可领取，从年薪二两或四两银子起，最高可至100两银子。据太谷协成乾的记载，100两以上和10两以下者并不多，70两者占员工的1/3.这在当时已可维持较高的生活水平。
8.1.5 顶身股制的固有缺陷
顶身股制在发挥其积极作用的同时，由于其所处的时代背景所限，制度设计上存在着某些固有的缺陷。
1.它是一种人际信任，而不是制度信任
如上文所述，信任分为人际信任和制度信任。在顶身股制中，员工与商号之间的信任显然属于一种人际信任，它是基于地域关系而形成的信任。“用乡不用亲”的用人原则使得商号雇员如果违反了信任原则，不仅仅面临着丧失商号工作，更主要的是丧失在该领域工作的机会。所以说，这一信任是基于地域关系而由道德或个人意识约束的，欠缺制度性的约束机制。在商号发展的早期，浓厚的乡土观念以及市场的相对固定化，使得雇员能够谨遵信任原则。而随着市场的扩大化，地域的约束力越来越小，最后使得商号与雇员之间单凭个人情感以及地域约束不能维持信任关系的存在。所以说，缺乏制度性的信任机制是顶身股制乃至晋商票号最终失败的原因之一。
2.缺乏合作的基础性环节
在顶身股制中，合作行为直接表现为最高层次的合作——收益共享，而缺乏基础层面的合作行为。如财东与经营者之间的共同协商、信息共享等，这就使得在商号中经营者独揽大权，财东对商号一切事务概不过问，仅进行事后监督。这一合作体系的不完备性决定了合作的根基不牢固，抵御风险的能力较差。
3.这是一种单方承担风险的合作，而不是双方共享利益、共担风险
在顶身股制中，合作行为更多地表现为身股与银股共享收益，这对于刺激商号中经理们的经营管理积极性以及商号中普通职员的能动性与竞争心具有重要的作用。但在这一制度中，财东将大部分经营权让渡给经营者，经营者由此获得了企业大部分剩余控制权，经营者成为企业潜在的风险制造者，由于双方缺乏风险分担机制，使得财东的经营风险无限扩大，而经营者（掌柜）及员工（伙计）基于其人力股持有者的身份特点很难承担风险。在今天看来，显然不符合劳资合伙制企业的最基本要求：共享收益，共担风险。
8.1.6 顶身股制对现代企业职工参与制度的启示
通过上述对顶身股制中的信任合作机制的固有缺陷的分析，对于现代企业建立企业与劳动者之间的信任合作机制及完善职工参与制度具有重要的借鉴价值。
（1）应该形成一种制度性信任机制。也就是借助于制度规范来约束双方，以法律或合约的惩罚或预防机制促进信任合作机制充分发挥作用。
（2）建立完备的合作机制。在合作机制中，不同层次的合作行为共同构成一个完备的合作体系。一个合作机制要充分发挥作用也需要不同层面的合作行为之间的相互支撑。对于一个完备的合作体系来讲，需要构建共同协商、信息共享、利益共享等多个层面的合作，只有这样才能实现真正的合作。
（3）需要建立利益与风险共担的合作机制。在现代企业中，利益的独占或者风险的独自承担势必都会损害一方的利益，造成企业劳动关系的不和谐或是企业经营效率低下等问题，不利于企业的长远发展。
8.2 新民主主义革命时期的职工参与立法
8.2.1 立法状况
在新民主主义革命时期，边区政府的相关劳动立法中就明确规定了职工参与。
1922年8月中国劳动组合书记部拟定的《劳动立法原则》中明确提出了劳动者参加劳动管理的愿望，其中规定：“为解放劳动者并与以管理经验计，应使其有参加经济机关、企业机关及国家劳动检查局之权利。现实雇主所以毫不顾及劳动者之利益者，即缘劳动者对于关系自己之业务，无参加管理之权，因此劳动者之利益，永不能有保障与进步。设吾等能有参加管理职权，则必能明了生产与经济之情况，改良工厂管理制度，并匡正雇主之错误。一方促进劳动阶级之利益，他方则为将来无产阶级管理工厂之准备，故吾等应要求法律承认劳动者有此种参加之权。”
1922年8月中国劳动组合书记部拟定的《劳动法案大纲》中规定了“各种劳动者，由有产业工会或职业工会选举代表参加政府之经济机关、企业机关及政府所管理之私人企业或机关之权。”
在1931年11月7日通过的《中华苏维埃共和国宪法大纲》就明确规定：“中华苏维埃政权以彻底的改善工人阶级的生活状况为目的，制定劳动法，宣布八小时工作制，规定最低限度的工资标准，创立社会保险制度与国家的失业津贴，并宣布工人有监督生产之权。”
其后，在1931年11月中华工农兵苏维埃第一次全国代表大会通过的《中华苏维埃共和国劳动法》第62条中，明确规定了“在一切国有及协作社的企业中，职工会是直接参加和处理这些企业的经济和管理者，在私人的企业中，职工会成立特别机关监督生产。”全国苏维埃区域代表大会通过的《劳动保护法》第35条规定“工会为代表工人利益机关，有代表工人与雇主订结团体契约之权。”
1942年的《陕甘宁边区劳动保护条例（草案）》第43条规定“各企业商店内之劳动人员有五人以上者，为整理内部工作秩序起见，得制定内部管理规则，该项规则应得工会之同意，并于确定之后宣示于各劳动人员方生效。”
1941年公布1942修正1943年修补的《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》第38条规定“职工会得代表工人提出各种要求，及代表工人同资方订立集体合同。但应采协议方式，不得强迫资方接受所提出之条件。”
解放战争时期，华北人民政府规定，在国营、公营工厂企业中建立管理委员会与工厂职工代表会议。工厂管理委员会由厂长、总工程师、工会主席及工人职员代表若干人组成，管委会是工厂企业的统一领导的行政组织，其决议以厂长命令形式颁布实施。工厂职工代表会议的代表，由各生产部门基层组织为单位选举产生。代表会议有权听取与讨论管委会的报告，检查管委会对工厂的经营管理及领导作风，对管委会进行批评与建议。但是，代表会议关于工厂及企业行政的一切决议，须经管委会批准，由厂长以命令颁布后，方为有效。在私营企业中，也要根据条件，逐步建立类似的组织，以便发挥工人阶级的监督作用。
1948年8月第六次全国劳动大会通过的《中华全国总工会章程》第14条规定中华全国总工会分设生产部，其职责主要在于“指导解放区职工会，参加工厂企业管理，实行劳动竞赛及劳动英雄运动，研究工资问题，生产计划、技术经验及其他有关生产之工作。”
8.2.2 评价
在新民主主义革命早期的劳动立法中，由于受当时左倾路线的影响，劳动立法也存在着严重的左倾偏向，它不顾当时根据地的生产力水平，脱离社会客观条件，不管手工业生产和农业雇佣劳动及辅助劳动的特点，不区别国营企业、合作企业和私营企业，片面强调劳动者利益，机械地照搬苏联的劳动法规，统一硬性规定了过高的劳动者参与标准，如规定了“各种劳动者，由产业工会或职业工会选举代表参加政府之经济机关、企业机关及政府所管理之私人企业或机关之权”等。这种过左的劳动政策“曾给根据地的经济建设及政治关系造成了危害：阻碍了国营、合作社营经济的发展，使私人企业迅速倒闭，农业生产也受到了影响，还助长了职工中的经济主义、无政府主义思想的发展。”因此，1947年12月毛 泽 东在《目前形势和我们的任务》中指出，对于上层小资产阶级和资产阶级经济成份采取过左的错误政策，如象我们党在1931年至1934年所犯过的那样（过高的劳动条件、过高的所得税率，在土地改革中侵犯工商业者，不以发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利为目的，而以近视的片面的所谓劳动者福利为目标），是绝对不许重复的。
在其后的劳动立法中，随着贯彻劳资两利原则和服务于边区中心任务的确立，劳动立法实现了两次大的转变，其中对于职工参与的立法也相应做了调整，逐步适应了当时的生产力发展状况及社会发展需求，在一定程度上促进了社会的发展。
8.320世纪60年代的“两参一改三结合”制度
“两参一改三结合”是由毛 泽 东1960年3月在转发中共鞍山市委《关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告》的批示中提出的我国企业管理的一个重要思想，具体包括“对企业的管理，采取集中领导和群众运动相结合，干部参加劳动，工人参加管理，不断改革不合理的规章制度，工人群众、领导干部和技术人员三结合。”这一思想后来通过1961年9月16日中共中央制定的《国营工业企业工作条例（草案）》（简称“工业七十条”）加以具体化和制度化。这一企业管理的制度尽管带有很强的时代特点，但它同现代企业管理理论及思想都有相通之处，甚至被认为它已成为日本企业管理及美国“后福特主义”的核心理念。尤其是其中关于工人、技术人员、管理者之间的信任合作关系的论述，对于今天完善企业治理结构、促进劳动关系和谐仍具有重要的指导意义。
8.3.1 “两参一改三结合”中的信任机制
如上文所述，信任有三种基本形式：人际信任、社会角色关系信任和外在制约的市场信任。显然，“两参一改三结合”应属于社会角色关系信任，它是企业工人基于其特定的社会身份（角色）而同管理者（即干部）之间确立的信任。卢曼把信任分为人际信任和制度信任。“两参一改三结合”作为企业管理制度下的一项重要内容，应属于制度信任。
作为一种社会角色关系信任和制度信任，“两参一改三结合”的信任机制在“工业七十条”中得到了充分的体现，如国营工业企业中必须发扬民主，贯彻执行群众路线，放手发动群众，充分发挥全体工人、技术人员、职员的积极性和创造性，提高他们的主人翁责任感，把实行集中管理和开展群众运动正确地结合起来。在国营工业企业中，计划的制定和执行、技术的革新、先进经验的推广、一切规章制度的建立和执行等，都必须依靠职工群众的积极性。必须吸收广大职工参加管理，广泛开展生产的、政治的运动和学习技术、文化的群众运动，依靠群众、办好企业。这些规定充分体现了企业发展中应充分依靠群众，发挥群众积极性，同群众建立充分的信任关系的思想。
下面从信任的三个维度来分析“两参一改三结合”中的信任机制。
（1）能力维度分析。能力是信任三维度的基础，是实现信任的前提条件。其中包括主体的确立能力、企业的赋权能力以及双方的参与能力。全心全意依靠工人阶级的企业治理的主导思想确立了工人以及管理者参与企业的主体地位。与此同时，企业赋予了职工进行政治学习、技术培训、参与管理等方面的能力提升措施，使得职工逐步具备了参与能力。
（2）友善维度分析。友善是信任三维度的实现途径，是实现信任的具体路径及过程。其中包括关注和公开：①关注主要是指工人与管理者之间关注对方的利益以及关注企业的共同利益。在“两参一改三结合”中，更多的表现为双方对各自所依存的环境的关注。职工关注企业的生产管理、计划制定、经济预算、财务管理等环节的活动。企业关注职工的工资、奖金等经济利益以及关注职工的政治学习、技术水平的提高、职工的劳动条件、健康保护、福利状况等。②公开主要是指在企业中双方相互之间的信息公开。在“两参一改三结合”中，更多的表现为对管理者公开的要求，如“要定期向职工群众公布生产的统计数字，以便群众对生产进行监督”。
（3）可靠维度分析。可靠是信任三维度的结果，是建立信任的最终目标与预期结果。其中包括目标的一致性与可信赖性。按照社会主义原则，领导干部、技术人员和工人在社会主义企业中只是各自分工和职责的不同，其根本利益是一致的，因此可以利用三者之间的结合实现统一的目标。而且，该目标的实现还具有一定的实现机制，在“两参一改三结合”中，通过建立党委联系群众、职工代表大会制度、工会制度、发挥共青团等组织的纽带作用等使得信任机制的可靠性得以确立。
通过上述信任三维度的分析可知，“两参一改三结合”思想中在工人与管理者之间已经确立了较为完备的信任机制。
8.3.2 “两参一改三结合”中的合作机制
合作机制主要是通过合作行为加以表现的。合作表现为共同参与管理、共同参加劳动、共享企业收益、共同协商、禁止破坏等。这一点在“工业七十条”中也表现得较为明显。
1.共同参与管理
（1）共同参与管理的领域。除干部参与管理以外，工人在企业的多个领域及层面也参与管理。根据“工业七十条”，职工首先是参与计划管理，如“每个企业，要在五定、五保的基础上，根据国家的年度计划，采取领导和群众相结合的方法，编制本企业的生产、技术、财务计划……”。其次是参与技术管理，在这一环节，要求“企业的总工程师、工程师、技术员，必须深入实际，联系群众，倾听职工群众的意见，总结工人群众的实践经验，并且经常学习技术理论”。再次是参与企业的经济核算和财务管理。如企业的成本计划，要交给群众讨论；技术经济定额的制定和修改，要经过群众讨论；企业必须发动群众，认真作好经济活动分析。最后是参与规章制度的修订。“工业七十条”中要求修改或者废除规章制度，必须经过群众充分讨论和典型试验；拟订新的规章制度，也必须经过群众充分讨论。
（2）职工参与管理的形式与阶段。职工参与企业的管理，主要是采取以下几种形式：一是个体参与、直接参与，即职工通过自身的日常工作参与到企业的生产管理、计划制定、批评监督等环节中去。如工人通过参加生产小组参与企业的日常管理、通过参加职工大会的形式直接参与企业的管理；二是代表参与、间接参与，即职工通过职工代表大会的形式，“讨论和解决企业管理工作中的重要问题，讨论和解决职工群众最关心的问题”、职工有权“对企业的任何领导人员提出批评，有权向上级建议处分、撤换某些严重失职、作风恶劣的领导人员，并且有权越级控告”。
从职工参与阶段来看，包括事中参与和事后监督。事中参与包括参与企业计划管理、财务管理、经济核算、规章制度的制定修改等；事后监督主要包括企业“要定期向职工群众公布生产的统计数字，以便群众对生产进行监督”。
2.共同参加劳动
除工人参加劳动外，还要求干部必须参加企业劳动。在“工业七十条”中提出，企业党委要教育全体干部：参加劳动、以平等的态度对人、办事公道、不特殊化、工作要同群众商量。
3.共享企业收益
国营工业企业对职工的劳动报酬，实行各尽所能、按劳分配的社会主义原则。它有权使用国家发给的企业奖金，来改善企业的劳动条件和职工生活。除工资外，企业还实行奖励制度，技术人员和职员，凡有新的创造发明，确有成效的，应当给以奖励；对防止和消灭重大事故的，应当给以奖励。此外，还规定了工人收入的最低限，如由于企业管理不善或者生产条件变坏而使工人不能完成定额的，要保证工人标准工资的收入。
4.共同协商
“工业七十条”要求“企业的领导干部，必须深入群众，经常到车间去、工段去、小组去，到职工宿舍去，到职工食堂去，同职工群众交朋友、谈心，了解群众的要求，解决群众的困难，遇事同群众商量”，“企业中生产上和技术上的重大问题，应当采取领导干部、技术人员和工人群众相结合的办法解决。”
5.共同维护生产资料
社会主义条件下的生产资料的公有制决定了企业不仅是国家的企业，也是全体劳动者的企业，所以，保护生产资料是全体劳动者与企业的共同职责。“工业七十条”要求企业禁止用超负荷运转等损坏设备的办法追求高产，企业的全体职工都要爱护设备，做好保养工作。企业要加强各种工具的管理，由专人保管，不许乱拿乱用。
8.3.3 “两参一改三结合”的产权基础
在国营工业企业中，之所以能够通过“工业七十条”确立上述信任合作机制，基础在于其所依赖的产权制度。
如上文所述，产权制度在其历史发展过程中经历了从古典产权制度到现代产权制度的转化过程。“两参一改三结合”就其存在的产权基础看，应是一种在当时特定历史条件下的现代产权制度。在国营工业企业中，生产资料实行全民所有制。这种所有制形式决定了工人阶级的主人地位，以及全心全意依靠工人阶级的指导思想的确立，由此决定了企业的干部、工人与技术人员之间具有信任的基础与信任的需求。在国有工业企业中，企业与职工、干部与工人之间是一种利益一致型的劳动关系，企业与劳动者之间具有目标的一致性以及为实现目标而采取的一致性合作行为。以此为基础，企业的收入分配权、支配权、转让权、使用权、剩余索取权、经营决策权、经营监督权等权利的行使，不仅要有企业管理者的参与，也要有企业职工的参与。企业不单单是管理者对职工实施纵向领导的机构，更是管理者与职工之间基于信任而形成的合作组织。
8.3.4 “两参一改三结合”对现代企业职工参与制度的借鉴价值
“两参一改三结合”作为在特定历史时期的特定产物，具有一定的历史局限性。但作为一种在社会主义企业中确立的企业管理思想，它适应了产业民主化及企业社会化的发展趋势，对现代企业治理结构的完善、企业劳动关系的和谐以及职工参与制度的确立具有重要的现实借鉴意义。
（1）其所依赖的现代产权制度。现代产权制度是随着生产的社会化发展而逐渐形成的一种产权制度，在现代西欧的一些国家正逐步确立。德国实行的共同决定模式最为典型。企业与雇员共同参与财产所有、共同参与企业管理。我国作为社会主义国家，实行生产资料的全民所有，建立现代产权制度将是以公有制为基础的企业发展的必然选择。
（2）其所形成的信任合作机制。在这种信任合作机制下，干部与工人形成了能力、友善、可靠三个维度的全方位的信任机制，以此为基础，确立了共同参与管理、共同参加劳动、共同协商、共享企业收益等合作机制。该机制对于解决现代企业的股东利益至上、管理人员的权力寻租、劳动关系的不和谐等问题具有重要的借鉴意义。
（3）加强职工在企业管理层面的参与。工人参与管理是社会主义本质的要求，是坚持社会主义方向的基本保证。在社会主义条件下，由于生产资料公有制，职工群众是国家和企业的主人，除享有劳动、休息、受教育等权利外，更重要的是享有参与国家管理和企业管理的权利，这是职工群众各项权利中最根本的权利。当然，在职工参与中，首要的问题是提高职工的参与能力，注重参与的效果，加强合作机制的建构。只有这样才能真正实现劳动者在社会生产中的主体地位和在社会主义制度下的主人翁地位。
8.4 本章小结
本章通过对明清时期晋商顶身股制、新民主主义革命时期职工参与以及20世纪60年代“两参一改三结合”制度的分析，指出在我国漫长的企业经营文化中已经蕴含了职工参与的思想，如果说顶身股制只是晋商在茫茫商海中的一个员工参与的尝试，那么，新民主主义革命时期的职工参与以及“两参一改三结合”制度则是在革命及建设时期职工参与的较好实践。对这些制度的研究对于现代企业职工参与制度的理论研究和实践具有重要的借鉴价值。
