在中国的春秋战国时期,鬼谷子是一位非常著名的军事大师,他擅长调兵遣将、排兵布阵,后人熟知的庞涓和孙膑是他的两位得意门生。
庞涓学业有成后,在魏国做了大将军,之后他的同门师弟孙膑想来投奔他。庞涓发现孙膑的能力比自己强,于是他心生嫉妒,同时也是担心孙膑抢了他的位置。因此他非但不重用孙膑,反而千方百计地想加害孙膑,还剔去孙膑的膝盖骨。
幸亏孙膑机智,知道庞涓因嫉妒要置自己于死地,于是想方设法逃到齐国,后来协助齐国大将军田忌打败魏兵,最终杀庞涓报了仇。庞涓因为气量狭小,不敢用比自己强的孙膑,不但官位没保住,最后还丢了性命,并落得千古骂名。
“能不能用比自己强的人?”这恐怕是每位管理者在用人方面对自己的一大考验,同时也是管理者最容易犯错误的地方。管理者自有自己的一番心思——他比我都强了,那么在其他人眼中,到底是我管他还是他管我?这种心态是人之常情,也是管理者的弊病之一,就像武大郎开店——不让手下人“高”过自己。促使这种心态形成的原因有二:其一,在这里我就是天,他比我强,就显得我不称职,不称职的管理者会在员工心目中有失威信,丧失了威信当然做不成管理者;其二,有本事的人都多少有点野心,他比我强,如果不对我的位置虎视眈眈而想取而代之,也早晚会另立门户,我为什么要给他发展的机会而让自己多个劲敌呢?
在这种心态的支配下,有些管理者常常是希望别人拿放大镜来看自己的能力,而自己却用显微镜去看别人的不足。当比自己强的人得到别人的赞许和支持时,管理者会感觉对方是在故意树立自己的威信,而且已经威胁到自己了。于是,这样的管理者会有意无意地疏远和压制比自己强的人。因此我们常常会看到这样的情景:管理者手下有众多庸才,他还总奇怪为什么这群人做不出一点成绩,为什么会雇这群庸才。殊不知,这正是源于他的用人标准——能干,却不可太能干,以免抢自己的风头。
武大郎开店的心态其实是一种弱者心态,不敢用一流的人才就不会有一流的成就。如果不敢用比自己强的人才,那么你的管理只会沦落到二流、三流甚至是不入流的行列。一个好的管理者是不会受这种心理支配的,他们会接纳比自己强的手下,而且是主动把他们收入自己麾下;他们关心的并不是能力强的人对自己顺从与否,而是关注能力强的人所创造的价值。就像美国钢铁大王安德鲁·卡耐基的墓志铭写的:“这里长眠着一位先知,他勇于用比自己强的人才。”凡是成功的管理者,都是能把比自己能力强的人才招揽到自己麾下的人。对于人才,他们诚心相待、诚心相用,而不是把自己摆在和“武大郎”同等的高度和位置上。
复星的灵魂人物郭广昌“身无长技”,他毕业于“等于什么都不会”的哲学专业,而这也给了他最大的“特长”,那就是让郭广昌学会用人,而且要用比自己强很多的人。对于人才,郭广昌最大的体会是——一定要用比自己强的人,每个比自己强的人都是老师,也都可以为自己所用。郭广昌经营的过程,其实就是一个一直拜师和用人的过程。复星之所以能够发展到现在,与郭广昌善于用人是分不开的。在郭广昌看来,最大的投资失误不在于一个项目的得失,而在于找了庸人还是能人。能不能和有没有眼光找到最好的人才关系到企业的成败,如果把自己的能力设为不可逾越的标杆,则很难招揽到人才。
如果你想成为一名成功的管理者,就应该雇用比你优秀的人,并且让他们受到重用。当然,管理者的忧虑也并非全无道理。对于人才,想用又难用,那么该怎样处理这种矛盾呢?
1.转变忧虑的观念
当一名成功的管理者不容易,除了自己的私心,你更应顾全大局。如果管理者始终像个武大郎——开店不肯用高人,私心是满足了,但是当被同行或庸才拖垮的时候,也就是自己下台的时候。你应该意识到,人才和智力资源是你所掌握的最宝贵的财富。一个管理者只有真心地重视人才,才会毫无私心地去雇用比自己能力强的人。
2.诚心对待人才
对于那些比自己能力强的人,你越是压制他,他反而会越不服管;而你越是尊重他,他就越对你信服,越能为你所用。对他们的尊重主要表现在以下4个方面:
(1)语言交流上的尊重。平时在称谓上要注意,让对方感觉到亲切和被尊重,比如直呼其名或叫“小×”就不如叫“×工”好。
(2)管理者应以情感人。他们有能力,管理者就应大胆放手,有成绩归功于他们,有问题则主动为他们承担一些。
(3)不耻下问,主动请教。这样不仅能满足他们被尊重的需要,自己也能学到相应的知识。
(4)人前人后都多说他们的好话。多夸奖和赞美,既笼络了人心,也显示出身为管理者该有的大度。
3.恰当地指出他们做得不到位的地方
这样做的目的并不是要打压他,而是让他意识到自己的不足,所以管理者务必要让他们感觉到你不是在指责他,而是真诚地帮助他完善自我。
4.举荐并提出忠告
即使这些能力强的人提出要离开时,也应开“绿灯”,并且为他们提供机会和提出忠告。这样做不但能使他们对你产生敬意,多一个合作伙伴而不是敌人,而且还能让你得到其他下属的拥戴。