我越研究成功学越发现成功的本质是一种哲学范畴，它是一种思考模式和生活模式。
经过训练，学员的其他方面什么都没有改变，改变的只不过是这些人内在的思维方法，但这些改变已足够引爆一个人巨大的内在潜能。
——成功培训师易发久
成功培训师易发久认为：一个人就如同一台电脑一样，他自身也是由“硬件”和“软件”系统组成的。但当身体条件、家庭背景、智力因素等“硬件”条件都一样时，为何人们取得的成就还会不同呢？
这说明对成功真正起决定作用的是一个人的内在因素，即他的思维方式、习惯，等等。而一个人要想成功，就要具备正确的思维方式、良好的行为习惯。
易发久说，他最早进入训练师这一行是从进行销售技巧训练开始的。他当时发现，大部分销售员的业绩并没有在学完技巧后得到持续的增长，经过跟踪研究，他找到了问题的所在：销售人员业绩的创造80%不来源于技巧本身，而是出自对待销售的“心理状态”。于是他将训练集中在销售心理的训练上，结果效果立竿见影。这使他感悟到人与人之间的差别，一开始仅仅在于思考问题的方式不同。
积极思维者，得到积极的结果；消极思维者，得到消极的结果。人有什么样的思考问题的方式，就会有什么样的人生。
然而，我们的许多组织的领导者和管理者，并未真正意识这一点。我们虽然已经经历了狩猎采集时代，农业时代，工业时代，进入了知识时代，但大多数的企业和组织运营仍然是工业时代的模式。
工业时代推动经济发展的主要动力是生产工具和资本。人虽是必须的，但人却是可以替换的。人力资源严重供大于求。
人被像机器一样对待，因为工厂不需要你的头脑，只需要你充当机器的延伸。因为，像人这样灵巧的延伸部分还无法用机器实现，于是，人就被当成了机器。
工厂像对待机器一样管理和控制工人，在会计上，人是支出，而机器却是资产和投资。这催生了面包加大棒的现代管理思维。
面对正在日益发展的知识时代，还有即将出现的智慧时代，现代管理还只是偏重于控制。看不出知识工作的价值和潜能，无法准确全面地把握人类的天性。管理者和执行者之间缺乏信任，到处充满怀疑和反叛。人们的才智、天赋和主动性严重被压抑了。
以下是一名护士的心声：
4.患者就诊后绝大多数治疗方案都需要护士去实施，尤其发热病人往往都得输液打针，因此许多护士从上班忙到下班，手不停、脚不住，还要解答病人的咨询，每天身心极度疲惫，有时难免服务欠缺，不理解的领导就会指责：“你怎么当护士的？”受委屈的护士们坦言：“忙起来连口水都喝不上，再受指责，我们心里真难平衡。”
我讨厌我们的护理部领导的家长式的管理，什么老是他们说了算，一点都不把我们当个完整的人来看待。给予我们的只有高压政策，不会调动下属的积极性的领导算什么本事！
工业时代里，非独护士如此，只要是工业时代管理思维控制的地方，任何职业都是如此。众所周知，财会人员要面对诚信职业道德，但更要面对生存危机和生存现实；面对社会审查，但更要承受顶头上司的高压。没有领导的许可，会计是不敢作假的。原因很简单，会计没有作假的动机。假账之所以成为假账，不是由会计决定的，会计有责任，财会人员后面的领导们更有责任。
非独单位里如此，一些家长把工业化时代的管理思维用在了教育孩子上，不过，还是让我们来看看孩子们是怎么说的吧：
4.“我爸爸妈妈不理解我的想法，只会一味逼我学这个学那个。”
4.“我爸爸妈妈从来没和我认真聊过天，就知道整天盯着我的考试成绩。”
4.“我们需要大人们更多的关注，别把我们当成学习和考试的机器人。”
4.回家还不到一小时候，妈又开始她心情不好的宣泄。我继续成为了惟一的出气桶，我一直都只是他们的工具，他们的理想的替代品，他们从来没有真正当我是一个完整的人，他们所给我的爱也就是在我身体上加上一把锁，给我规定动作，然后继续走，一点生气都没有。
把门给牢牢的锁做，任凭她在我门口继续的叫骂，我躺在旧烂的木地板上听着Radiohead的OKComputer。心情在15分钟前从很高的地方摔了下来，支离破碎……一个人就这么躺在地上了半小时候，继续起来面对一个不会对你哭泣的电脑屏幕，写一些莫名其妙的东西。我终于明白为什么我终是忧郁的，因为我知道现在的自己不是自己，我不再是自己，我无法回归，却只能对未知的继续。
我试着自己拿着刀片在自己的手腕上刮一下，发现只是有点细口，知道自己下不了手，我还有很多事情没有做。我什么都没有，为什么我要这么，看着现在的自己我开始笑起来，嘲笑自己的懦弱，嘲笑自己刚才的行径，嘲笑自己刚才希望得到同情，嘲笑自己终于沦于愚蠢，一些屠夫般的愚蠢……
工业时代，这种胡萝卜加大棒的管理思维到处都是，下属们只是被当做机器，当做碎片人。选择权和决策权永远属于领导职位者，人们只需要执行，所以被称为执行层。领导在命令方式来指导和管理下属，下属看上级的命令行事。这种循环逐步形成了互相对立，情况好的是共同依赖。
结果谁都失却了选择权。领导虽然有选择权，由于执行层没有选择权和决策权，这只能导致领导层选择权和决策权的失灵。
问题的根本在于人类的天性没有被准确、全面地认识。
当上司准备处罚某个犯忌的员工时，当上司正在制定制度约束员工时，当上司正在盘算挤兑不听话的员工，当下属挥汗如雨或忍受风霜雪雨，上司却在对别人抱怨自己的员工素质低，当上司正在伤害与下属的感情时，应该意识到把下属当成自己，当成一个完整的人。
一旦我们转变思维方式，把原本当做物的人，当做完人来看，我们就开始找到了解决问题的突破点。
西门子的每一个员工都被当做一个完整的人来看待，企业向员工授权，充分信任他们，并千方百计为他们实现目标服务。
即然每个员工都是完整的人，就应该向其充分授权，而授权的前提是信任（Trust）；信任的前提是员工能够做（Able）；要让员工能够做，经理就必须是教练（Coach）；要教员工就必须与员工对话、沟通（Communication）；对话的目的是承诺（Commitment），要给员工值得憧憬的目标，要给员工实实在在的发展空间。
西门子的领导思维强调的是员工都是完整的人、授权、对话、承诺。对话与承诺都是双向的。但这一切都建立在“信任”的基础之上，“信任”就像西门子的血液，支持着西门子庞大的机体，每一个业务部门，每一个职能部门，上下级之间被信任的血液滋润……这样充满信任的上下级关系，就像是亲密无间的战友。
西门子认为每一个员工是像企业家一样的完整人，称员工们为“企业内部的企业家”，是企业的拥有者、主人翁，公司经营过程中的每一个决策，西门子都希望员工是决策者，而不仅仅是一个执行者、实施者。
每一个完整人——员工都应该是自身发展的主导者、管理者，推动员工取得职业生涯成功的主要力量应该是员工自己。西门子认为，每一名员工应该审视自身，知道自己的特长与兴趣，给自己明确的定位，确定长期发展目标，并分析达到这个目标需要具备什么样的知识与技能。如果某些知识与技能欠缺，就应该及时通过培训完善自我，最终促进自身职业生涯的进步。
把每一个员工都当成完整人来看是西门子成功的前提，每一名员工都是“西门子企业内部的企业家”，保证每一个细胞是有活力的，每一名员工明确自己的责任，具有高昂的积极性与斗志，会主动推动事情的前进与发展，这种活力的合力将是巨大无比的力量。每个人都像经营自己的企业一样经营自己的职位，要具备“主人翁”意识。
上面的故事让我们明白，每一个人都有多方面的潜力。人除了具有身体，还具有头脑、心灵和灵魂！
人们会在多大程度上做出献身工作的选择，完全取决于他们在多大程度被当做完人看待。
通常人们的选择有六个等级：反叛或离开，怀着恶意的服从，自愿地顺从，快乐的合作，衷心的奉献，创造性的振奋。
北京某减肥公司市场部的讲师郭老师请假回老家照顾患病的女儿，时间到了，女儿病没好，只好打电话向老板续假，却怎么也联系不上，于是就托其他同事转告老板。
令郭讲师没想到的是，回来后，“老板大发雷霆，对我大喊大叫，让我停职3天并交检查。我多次打电话想向他说明原因，但他始终都没见我。”
当时，市场部仅有两名讲师，停了郭讲师的工作，影响了市场部的工作，市场部的刘经理曾多次找到老板，要求恢复郭讲师的工作，然而，老板态度很不好，语言粗暴，就是不听刘经理讲。
老板一直不让郭讲师上班，没有办法，他只好提出了辞职。
市场部的刘经理也提出了辞职，他们称：“老板很霸道，不懂得尊重员工，经常骂员工，每天工作达10多个小时，我们没有保险，加上缺了讲师，市场部工作无法正常开展。”
市场部的宋讲师也提出了辞职，辞职后却遭人跟踪被打伤。
三人提出辞职后准备离开办公室，“老板带领其他员工将我们团团围住，说什么也不让我们离开，没有办法，我们报了警。我们走出去后，却发现被公司的两名员工一直跟着，此后，我们走到那儿，他们就跟到那儿，不是盯着我们和律师的谈话，就是阻挡我们的正常行动。”
三人工作才交接完毕，到公司取自己的衣物。却被两人一直跟着。找茬的员工突然出拳打在宋讲师的肩膀上，刘经理和郭讲师过来拉架，另外一个员工过来帮忙。“我被打倒在地，压在我身上的那个员工，朝我右臂使劲踩了一脚，当时就感到胳膊十分疼痛。”刘经理说。
三人报了警，刘经理被送到了医院。郭讲师和警察来到公司找那两个打人者，市场部新负责人却告诉郭讲师，两人早上刚提出了辞职。“可是，我们在公司交接工作时，两人一直在公司里监督我们。我们出来后，他们就一直跟着。”
上例中的三人完全被当成了赚钱的机器，连正常人最起码的尊严和权利也被剥夺，在这种极端的控制下，人们忍无可忍，只有选择反叛和辞职。
通常情况下，上例中那种极端的老板并不多见，所以反判和辞职的事情总是要少一引起。工作中比较多见的是霸道型上司。这类上司一方面毫无休止地认同与奉承他们的上司，另一方面则极力鞭策自己与下属提高工作绩效。在他们心目中，下属只不过是提高工作绩效之工具，因此他们并不理会下属之感受、福利或前途，他们使下居绝对服从并贯彻命令。该型的经理之下，组织及成员均深受其害：过度的严密控制将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想像力将被扼杀殆尽。在下属心目中，上司即代表组织，下属对组织将产生离心力，士气之低沉自然而然。在霸道型上司的心目中，冲突代表控制松驰之结果，他们对冲突一向采取压制手段，这将促使冲突之趋向尖锐化。由于冲突不能化解，组织内之冲突事端自然频频发生。面对霸道的上司，下级们多数时候只能不情愿地服从，也就是怀着恶意的服从。在冲突不可化解的情况下，他们只好做出极端的选择：反叛或离开。
还有许多时候，虽然下属们的创造力与想像力不被重视，但是，上司们还是很懂领导艺术的。他们会解释他们的决定和命令为什么会是这样，于是，下属们只好心甘情愿地服从了。这种上司在生活中数量居多。
在这个知识时代，只有一个人被当做“干着完全的工作”的“完人”而受到尊重的时候，报酬不错，受到和善的对待，能发挥潜力，有机会以符合原则的方式服务于人类不断增长的需求时，他们才会做出最后的三种选择：快乐的合作，衷心的奉献，创造性的振奋。
在美国历史上，有一位南北战争的英雄叫chamberlain，他在宾州gettysburg指挥的little round top保卫战，是美国内战中最为浴血的一场战斗。在马上就要与来势汹汹的南军交火的紧要关头，作为北军的一名前线将领，他首先面临的挑战，却是如何处置刚接收到的120名哗变叛兵，而这些怒发冲冠的厌战者，正是来自他的老家缅因州。而chamberlain也已接到了上司的指示，对拒不从命者格杀勿论。但他却没有这么做。他把叛军收编在帐下，对他们解释了身处的形势之后，chamberlain说：“我们来这里，有的是自愿为捍卫联邦参战的，有的主要是在家里呆腻了来这儿找刺激的，也有的是因为耻于不参加战斗被迫而来的，而我们当中的许多人来，是因为它是一件值得做的事……我们在这里是为了一些历史上从来没有发生过的崭新的事，我们是一支去使更多的人获得自由的军队……在这里，你们会有所作为，我说的不是这块阵地，而是一种理念——我们所有的人都有价值，你们以及我自己，我们的价值要比一块地盘大得多……说到底我们是为彼此而战……如果大家选择跟我们一道，我个人将十分感激。”结果，除了少数几个人外，所有人都留下，同他真诚地合作，并最终以少胜多打赢了那场战役。
在这里，chamberlain所展现的行为十分恰当地诠释了“empathy”（同理心）这一领导者特质。他没有居高临下，而是对士兵们的私心、逆反、疑虑、恐惧都感同身受，他对人性向善具有敏锐的洞察——他把每一个人都当做了完整的人，而不仅仅是自私者，胆小鬼和反叛者，这显然比威逼利诱奏效得多。
Chamberlain在战斗结束后，在接受南军投降时，又一次利用了他的完整人的思维方式，他对交旗称降的人说：“I admire your noble spirit and only regret that I have not the authority to bid you keep your flag。”（我非常钦佩你们的高尚精神，只是我很遗憾没有权力成全你们保留自己的战旗。）他因此在败军中也同样赢得了尊重和广为传颂。
身为管理者，你是怎样赢得下属的追随和真诚奉献的呢？那就是把他们当做完整的人来看待。
下面这个员工的心声，可以让我们体会出，他们需要什么，用什么可以赢得他们快乐的合作：
现在和经理哥哥相处很好，不愧是经过培训的经理，比Tom叔有能耐得多。周五上班见到这个店的地区经理，台湾人，30来岁。我发现直到现在我才见识到真正的Sarku。寒假做过它的research，知道这是一家很成功的快餐连锁店，发展迅猛。不过在Tom叔身上我并没有看到Sarku的精髓所在。现在接触的经理和高层的地区经理们，让我发现他们很尊重员工。餐馆本就是服务行业，员工的服务态度决定公司的收入利润。除了尊重，经理们很会调动员工积极性。可以说我现在比以前做得更卖力，可是我却是心甘情愿的做。新上任的经理刚来一个月，营业额提高了50%，可以说非常能干了。
如果你懂得每一个人都是一个完整的人，他们非常需要尊重，并且你切实这么做了，你将真正赢得他们的心，还有，你赢得的将不只是他们快乐的合作，你将赢得一个朋友，一个忠实的追随者。
阳阳在某医药企业工作，以下是她和上司MISS陈之间的故事：
刚进公司的时候，我在MISS陈手下工作。她平常把我当成了完整的人，非常尊重我，平等地对待我，我们虽然是上下级关系，更像是好朋友，我们工作上配合非常默契，对于MISS陈我是鼎力相助。
后来，公司职位调整后我调到另一个部门，新主任与MISS陈相比，能力、脾气都差远了，一点点小问题就吹毛求疵。看在公司待遇不错，我在这个岗位上基本能发挥个人才干，再说也不能要求个个领导都对自己胃口，我忍着没发作。
有一天MISS陈告诉我，有一家公司请她过去，她邀我同去，“在这里你不是没前途，但去新单位可能会做得更开心。我们两个可以一起开辟一个更大的空间。”
MISS陈的话马上让我感到心动，我义无反顾地追随了她，后来，我们在新公司开创了连我都感到惊异的业绩。
她升为副总，我因而被提升为部门主任。
一些管理者在尚没有机会处理某些事情的时候，就已经具备处理这些事情的能力，他们懂得把下属作为完整的人来看待，懂得如何赢得下属的心。只有有把下属作为完整的人看时，才能够赢得人心，而赢得人心是所有追求卓越的组织大幅提高生产力的关键原则，企业组织未来的明星当然是赢得人心的关注者，因为他们感同身受。
李玉在投资企业工作，以下是她和她的上司之间的感人故事：
大学毕业来深圳，我进了一家小型证券投资公司，负责财务。公司一共十来名员工，一个经理一个副经理。我们经理年纪不大但经验丰富，一开始就对刚入行的我十分关照。有一次月底赶任务，我双休日也去公司加班，经理知道后当即表扬了我，给我补助了加班津贴。下班时间经理有时会请大家吃饭或去酒吧放松，小小的公司气氛融洽。
可惜好景不长，由于大环境的影响，香港投资方决定撤资，公司眼看就要关门，许多跑业务的员工纷纷另谋高就。这时经理告诉我，他也联系好了一家相关公司，那边同意他带几名手下一起跳槽，问我愿不愿意。我反复考虑了很久，经理的能力与人品都没得说，我也相信经理的眼光，最后我跟着经理一起跳槽。
经理并没有因我是跟他一起来的就对我特别照顾，我很快在新公司找到了自己的位置，与老上司的合作也很快进入状态。新公司运作良好，很快我又重新感受到了原公司那种融洽有序的气氛。
杰克韦尔奇先生说，有时候人们“并不需要钱，他们希望得到认同。人们当然希望自己取得的成绩被别人认可，奖牌和公众的吹捧的确是不可或缺的。但如果没有金钱，这些的东西的影响力就会逊色不少。今天，即使诺贝尔奖和普利策奖都包含了现金奖励。”
我们为什么要工作？最基本的有两点：一是我们的身体的需求。因为通过工作我们可以获得报酬，可以生存下去，否则你就会饿死，生存不下去，所以在现实生活中，言不及利是虚伪的，也是不可能的；二是我们要为了快乐——头脑、心灵和灵魂而工作。作为一个人不能只是饱食终日，还要有生活中的乐趣，要有价值的体现，那么你就应该为了快乐而工作，这也就是古井一再倡导的“简单而快乐的工作”。为什么说这两点是最根本的呢？就是因为如果我们有了生存这种保障，同时为了快乐而去努力工作，那么我们对社会也将做出更大的贡献。这两点就是最基本的人性。正是基于对人性的理解，对人力资源的尊重，才能从根本上找到发挥员工聪明才智的催化剂与原动力，制度都要求体现人性，体现满足人的基本需求，体现经济学的自利原则，也就是合理利益。它要能为企业的未来发展提供先进的理念，为随之进行的机构和运作方式的变革来奠定基础。
一旦，我们认识到人们都是完整的人，有身体、头脑、心灵、灵魂方面的需求，我们也就寻找到了激励别人心声的关键。
他们将认识到自己的真正天性和天赋，具有了提高业绩的愿景，深化对周围需求的理解，具有了行动的热情，具有了行动的自律，并最终为周围的需求服务。他们因此而找到了自己的心声。
一旦他们找到了自己的心声，还会扩展自己的影响，增加自己贡献的选择——激励别人去寻找他们的心声。
4.认真阅读以上内容。
4.向自己亲近的人讲述以上内容。
4.将以上原则应用于自己的工作。
4.向你亲近的人讲术你的学习心得和实践结果。
你有过自己的潜力被忽略——被当做碎片人的经历么？当时的经过是什么？你的感觉怎样？
你有过自己职责分外的潜力被发发掘——被当做完整的人的经历么？当时的经过是什么？你的感觉怎样？
作为上司和同事，你将怎样重视和发掘下属和同事的潜力——把他人当做完整的人？
