人们都有给事情找理由的习惯。如果找到理由了,我们就会安心地不再去寻找,一般人都会先找外部的、浅显的理由,而深层的原因就很少去挖掘了。过多的外部理由常常会给我们带来消极的影响,要想做好工作,就不要找太多的理由。
过度理由效应是由心理学家德西发现的。过度理由效应是说,每个人都力图使自己和别人的行为看起来合理,因而总是为行为寻找原因。一旦找到足够的原因,人们就很少再继续找下去,而且,在寻找原因时,总是先找那些显而易见的外在原因。因此,如果外部原因足以对行为做出解释时,人们一般就不再去寻找内部的原因了。
1971年,德西和他的助手使用实验方法,很好地证明了过度理由效应的存在。他以大学生为被试,请他们分别单独解决诱人的测量智力的问题。实验分三个阶段:第一阶段,每个被试者自己解题,不给奖励;第二阶段,被试者分为两组,实验组被试者每解决一个问题就得到1美元的报酬,另一个组则没有报酬;第三阶段,自由休息时间,被试者想做什么就做什么。目的是考察被试者是否维持对解题的兴趣。
结果发现,与奖励组相比较,无奖励组休息时仍继续解题,而奖励组虽然在给报酬时解题十分努力,而在不能获得报酬的休息时间,明显失去对解题的兴趣。第二阶段时实验组的金钱奖励,作为外加的过度理由,造成明显的过度理由效应,使奖励组被试用获取奖励来解释自己解题的行为,从而使自己原来对解题本身有兴趣的态度出现了变化。到第三阶段,奖励一旦失去,对态度已经改变的被试者,没有奖励则就没有继续解题的理由,而没有报酬的被试者对解题的兴趣,没有受到过度理由效应的损害,因而,第三阶段仍继续着对解题的热情。
这个实验说明,过度理由在每个人的身上都发生着作用,人们为了使自己的行为看起来合理,总是喜欢为发生过的行为寻找原因。在寻找原因的过程中,还往往是先找那些显而易见的。如果找到的外部理由足以对行为做出解释,人们也就不再往更深处追寻内部理由了。
一位老人在一个小乡村里休养,但附近却住着一些十分顽皮的孩子,他们天天互相追逐打闹,喧哗的吵闹声使老人无法好好休息。老人劝说了几次,孩子们根本不听。在屡禁不止的情况下,老人想出了一个办法,他把孩子们都叫到一起,告诉他们谁叫的声音越大,谁得到的报酬就越多,他每次都根据孩子们吵闹的情况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于获取奖励的时候,老人开始逐渐减少所给的奖励,最后无论孩子们怎么吵,老人就是一分钱也不给。结果,孩子们认为受到的待遇越来越不公正,认为“不给钱了谁还给你叫”,再也听不到老人所住的房子附近的吵闹声了。
老人就是巧妙地利用了过度理由效应。对于这些孩子,他们如果只用外在理由(得到报酬)来解释自己的行为(吵闹),那么,一旦外在理由不再存在(没有报酬了),这种行为也将趋于终止。
过度理由效应的存在给我们两个启示:
第一,不要止步于任何外部理由,而要深入发掘外部理由背后的原因,哪怕这种理由看上去是一种无稽之谈。
一天,一个客户写信给美国通用汽车公司的庞帝雅克部门,抱怨道:他家习惯每天在饭后吃冰淇淋。最近买了一部新的庞帝雅克车后,每次只要他买的冰淇淋是香草口味,从店里出来车子就发不动。但如果买的是其它口味,车子发动就很顺利。
庞帝雅克派一位工程师去查看究竟,发现确是这样。这位工程师当然不相信这辆车子对香草过敏。他经过深入了解后得出结论,这位车主买香草冰淇淋所花的时间比买其他口味的要少。原来,香草冰淇淋最畅销,为方便顾客选购,店家就将香草口味的冰淇淋特别分开陈列在单独的冰柜,并将冰柜放置在店的前端;而将其他口味的冰淇淋放置在离收银台较远的地方。
深入查究,发现问题出在“蒸气锁”上。当这位车主买其他口味冰淇淋时,由于时间较长,引擎有足够的时间散热,重新发动时就没有太大的问题。买香草冰淇淋由于花的时间短,引擎还无法让“蒸气锁”有足够的散热时间。
第二,如果我们希望某种行为得以保持,就不要给它过于充分的外部理由。
心理学实验证明,表扬、鼓励和信任,往往能激发一个人的自尊心和上进心。但奖励的原则应是精神奖励重于物质奖励,否则易造成“为钱而工作”的心态。同时奖励要抓住时机,掌握分寸,不断升华。管理者如果希望自己的员工努力工作,在给予恰当物质奖励的同时,还必须让职员认为他自己勤奋、上进,喜欢这份工作,喜欢这家公司,而不能简单地把工作与待遇挂钩。
走近互联网巨头Google公司的总部,人们会发现这里丝毫没有大公司那种紧张严肃的气氛,所有的员工看上去都很放松。他们享受着许多公司不具有的特别待遇,比如可以在公司里接受免费的按摩、可以打乒乓球、游泳或者到一间冰淇淋吧里去小憩一会儿,还可以免费吃到由大厨用有机原料作的饭菜。不仅如此,雇员们还被鼓励将其五分之一的工作时间用于任何形式的户外活动。这种休闲、甚至散漫的工作状态,在一些批评者看来是网络泡沫经济的显著表现,但Google却正是靠着这种方式,成功地将一批年轻的技术精英凝聚起来,并使其能量得到最大限度的释放,从而为公司赚得大把钞票。
当一件事情,我们给它加的外部理由越多,它的内部原因也就越少。在职场上,我们应当注意避免过度理由效应的负面作用。工作本身具有内部理由,比如通过工作取得报酬、实现自我价值、增长见识等,但是如果过度关注外部理由,就会使内部理由退化,外部理由一旦撤消,工作热情就会随之消退。比如,你从事着自己非常喜欢的工作,与同事拿着一样的工资,即使工作很忙也不会抱怨。可是有一天你发现,同事的工资比你的高了,哪怕只是几百元钱,你也会非常不高兴。此时,你关注的焦点已经不是工作本身,而是放在收入差距上:为什么大家干得一样,我的工资会比别人低呢?领导明显小看自己嘛!不涨工资我就不干了。可见,寻找过多的理由,不仅影响了自己的心情,还降低了工作的热情。所以,千万不要给自己的工作找太多的外部理由。问问自己:我为什么要工作?我为谁工作?想明白这些,也许就能在纷繁的疑问中理出头绪,找到自己工作的真正理由。理由明晰后,你才能剔除众多干扰你的理由,更好地工作,通过工作实现自己的目标。