在市场经济条件下，企业存在的价值在于能够向社会提供有价值的产品和服务，进而为所有者提供利益。如果说，在计划经济条件下，企业经营者把经营好企业作为进入仕途的一条途径的话，那么随着市场取向改革的逐步进行，已经割断了大多数企业经营者转上仕途的道路。对于大多数总经理来说，获利就成为经营企业的第一需要。但是，受传统观念的影响，我们没有建立起一套把总经理对企业的持续发展所做的贡献与自身利益挂起钩来的激励机制和约束机制，没有将总经理的命运与所经营的企业的命运捆绑在一起。从而，作为经济人的总经理当看到自己为之奋斗、为之奉献的企业取得了巨大的经营成就而自己却不能获得相应的报酬时，就会丧失进一步发展的渴望，放弃积极进取的工作风格，而采取维持的方式，减少自己的投入，甚至采取合法但不利于企业发展的方式或非法的方式追求自己的利益，这既侵犯了企业的利益，又不利于企业的持续经营。
（三）一些人有着强烈的缺乏未来概念的简单功利主义色彩的价值倾向
在长期的封建王朝统治中，普天之下，莫非王土，普通人的一切都是皇帝施舍的。中国历史上的改朝换代、“革命”等接连不断，而每一次残酷的“革命”都使历史上积累起来的财富遭到破坏，社会财富重新分配。在这样的历史条件下，人们不能把握自身的命运，使得人们不敢对远期的未来有任何奢望，更加重视眼前的实实在在的东西，使得我国的文化传统积淀起了深厚的“急功近利”的简单功利主义的思维方式和行动取向。在这种思想支配下，企业经营的概念是：不管用什么手段，钱赚得越多越好，钱赚的越快越好。
真正优秀的总经理对所从事的事业有一种敬业精神，他们最大的满足首先从事业的改进、发展、成功中获得，这样的总经理才是符合企业战略管理要求的总经理。例如，当记者问春兰集团总经理陶建幸：“你个人不想当官、发财，也不追求享受，那么，你的动力是什么？”陶建幸回答到：“强烈的自尊心和责任感。这是我的最大的动力。”为了实现这一点，必须在制度上创造一种环境，让总经理能够凭借自己的创造精神和经营管理才能获得和安全地持有相应的财富，并创造一种稳定预期的文化观念，使得在自己的物质需要获得满足之后，能够将企业作为自己一生所从事的事业，使企业向更高、更强、更具竞争力和活力的目标前进，而赚取钱财成为进一步发展企业、开拓事业的手段，这样总经理的生命力就充分地融入企业之中，企业的长期稳定发展就成为总经理心中的一种内在要求，加强企业的战略管理、追求企业的繁荣也就成为总经理的一种自愿选择。
总经理战略管理行为激励与约束
从的分析中，可以看出个体战略管理行为有其发生机制，并受多种因素的影响。总经理战略管理作用的发挥也符合这一机制，并有自己的特点。总经理战略管理作用的发挥更需要相应的激励机制和约束机制做保证，而且这种激励机制和约束机制必须以总经理的行为模型为指导，必须适合总经理的特点和需要。
一、所有权与经营权分离条件下的总经理行为模型
（一）经理革命
自19世纪末20世纪初以来，随着生产社会化的飞速发展和市场竞争的日趋激烈，企业规模越来越大，股东日益增多，企业管理业务也越来越复杂化、科学化，对企业高层领导人员能力的要求越来越高，过去那种由大股东亲自担任高层经理人员的做法已不适应新的形势。于是旧时的所有权与经营权合一的企业主企业便演化为两权分离的经理人员企业，即经理控制型的现代企业。越来越多的大公司选聘高层经理人员的标准不再是看其持有本公司股票的多少，而是看其经营管理能力的高低。这一变革的实质是所有权与经营权相分离，公司的高层经理人员不是凭借所有权，而是凭借经营管理能力在企业经营中取得支配地位。这种变革，就是通常所说的经理革命。
托马斯·戴伊对经理革命（ManagerialRevolution）所下的定义是：“专业经理取代公司所有者成为决策者。”1932年，伯勒（A．A．Berle）和米斯（G．C．Means）在他们合著的《现代公司和私有财产》一书中，首次提出了大公司的控制权从企业的所有者——股东手中转移到经理手中的趋势，即控制权与所有权的分离。1941年，伯纳姆在《经理革命：世界上正在发生的事情》一书中，第一次把这种现象称为经理革命。二战后随着社会化大生产和现代公司制度的进一步发展，由人数众多、受过专业训练的经理来管理和控制的庞大企业越来越多，反映这种经理革命的论著也大量涌现参见徐传谌．论企业家行为激励与约束机制．北京：经济科学出版社，1997：56~57。经理革命的后果是：（1）所有权同控制权分离和所有权约束弱化；（2）权力由资本向经营才能转移；（3）总经理职业化；（4）企业目标发生变化。
1983年，斯蒂格勒和弗里德曼对“伯勒—米斯假设”进行纠正，认为大企业的股东拥有对自己财务资本的完全产权和控制权，他们通过股票的买卖行使其产权；经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力。这不是控制权与所有权的分离，而是“企业家人力资本的产权与企业资财资本所有权的分离”周其仁．市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约．经济研究，1996（6）：71~79。
（二）经理行为模型
传统的企业理论认为，总经理的目标是利润最大化。达到这个目标所遵循的原则是边际成本等于边际收益。这在总经理与企业产权所有者归于一身的情况下，经营者的个人目标与企业的目标（所有者的目标）是一致的；在所有者与经营者分离的情况下，总经理的目标却与所有者的目标发生了偏移。出资人（所有者）的利益是以最少的投入（即给经营者的报酬）获得最大的产出（即给出资人的最大回报，经营者付最大责任）来制约企业经营者；而企业经营者也是市场经济中的经济人，也要追求最少的投入获得最大的产出（从分配上是最少的责任和最多的收入）。所有者与经营者二者要合作，就要寻求合作的基础——互利，寻求共同目标的一致之处，就是要找到双方利益的结合点。四通集团总裁段永基认为，“经营者追求的是规模、短期效益、在职消费、分配；所有者追求的是效益、积累、投资、降低成本。在一个健康的经济实体里，两种追求应该形成制衡。这是现代企业制度规范管理的基础。”熊波．段永基点破四通产权改造思路．中国青年报，1999-03-26[ZW）〗可见，经营型总经理追求的目标已经不是传统的利润最大化，有许多理论模型用于描述这一现象参见徐传谌．论企业家行为激励与约束机制．北京：经济科学出版社，1997：67~75。
1．鲍莫尔的销售额最大化假说。
鲍莫尔（1959）提出销售额最大化（SalesMaximization）假说，作为利润最大化的替代目标参见BaumolW．J．BusinessBehaviorValueandGrowth．NewYork：MacmillanPublishingCo，1959。其理由主要是：（1）有证据表明“经理的薪金与厂商生产规模的相关关系似乎比与利润率的相关关系密切得多”；（2）银行和其他金融机构密切注视的是厂商的销售额，只要厂商销售额扩大并继续增加，银行就愿意资助厂商；（3）销售额增加，各级雇员的收入相应增加，容易处理人事问题；反之职工收入减少，甚至还要解雇一些人，则人事问题难于处理；（4）经理宁愿稳步实现令人满意的利润，而不愿首先实现引人注目的最大利润目标，因为如果真的实现了，到了下一期，利润率降低了，必然引起股东的不满；（5）如果销售额下降，市场占有率降低，就会削弱自己的竞争地位以及和对手讨价还价的能力。因此，当经理认为自己的报酬及（或者）职业威望更主要是取决于销售额而不是利润的话，他们可能追求销售额最大化。当然，这种追求要受到股东要求投资有一个最低收益率的约束。
随着单位时期总销售额的增长，年利润率先升后降。Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ是经理的无差异曲线。因为最低收益率（R0）是他不可逾越的约束条件，所以经理不能把销售额定在Q3，而是把销售额定在Q2，此点正好在无差异曲线Ⅱ上，该销售额小于利润率最大化时的销售额Q1。
1967年，鲍莫尔又把销售额最大化假定改为销售额增长最大化。这样，他就用多时期（动态）销售额最大化假说取代了单时期（静态）销售额最大化假说。
2．马瑞斯的增长最大化假说。
与销售额最大化模型类似的是增长最大化模型（MaximizingGrowth），即经理致力于使销售收入增长率最大化。如果他们发觉自己的薪水与企业增长率以及把更大组织置于自己的影响下有关，便会扩大企业的规模。但是，他们仍然会受一定赢利性要求的约束。在理论上，这种赢利性要求存在的理由是：若赢利性太差，一些股东也许会接管该企业以及解雇一部分或全部现任经理。
提出增长最大化模型的主要代表人物是马瑞斯和威廉姆森。这一理论有三个重要原理：销售的增长要求生产能力扩大，进而要求资本和财政预算的扩大；增长率仅仅是一种衡量增长的可能标准；所有者的利益要求有最低的利润限度。
这种理论认为，所有权和经营权的分离，使得经理能够确立和股东不一致的目标。与其他理论不同的是，马瑞斯认为经理目标和股东目标之间的差别不像其他学者所说的那样大。因为经理的效用函数和股东的效用函数中绝大多数变量都与一个特定变量——厂商规模有高度相关性。经理的效用函数包括薪金、地位、权力、产量和职业的安全性等变量。股东的效用函数包括利润、产量、资本、市场份额和公共形象等变量。其中资本、产量、收益和市场份额等都是反映厂商规模的指标。因此，马瑞斯认为经理的目标和股东的目标既有矛盾的一面，又有一致的一面。从二者一致的方面看，股东追求利润最大化，经理追求销售额增长最大化，而利润最大化是实现销售增长最大化的条件。从二者的矛盾性来看，一方面经理可能超过利润最大化时所对应的销售量而继续追求销售量的扩大，这样，厂商就不能使增长率和利润量同时达到最大值，在这种情况下，经理的目标和股东的目标是冲突的；另一方面如果经理为实现增长率最大化而将内部利润再投资超过一定限度时，会与股东对股息的要求产生冲突，所以经理不能随心所欲地保留利润而不分配。经理将内部利润定在投资额度的上限，决定于股东对利润的最低要求，否则，经理职位的安全性就会产生问题，这意味着经理必须在保持必不可少的（使股东满意的）利润水平的约束条件下追求最大的增长率。
3．威廉姆森的经理效用模型。
威廉姆森提出经理效用（ManagerialUtility）模型。他假定经理不寻求使得股东效用最大化的利润政策，而是执行他自己的效用最大化的政策。在执行这些政策时，经理有自行决断的权力。所谓经理效用，是指经理从某种方式的支出中得到的满足。在威廉姆森的模型中，经理的效用函数包括薪金、津贴、自行支配的投资基金、安全、权力、地位、威望和职业的优越条件等变量。根据他提出的假说，经理可用三种确定方式之一增加其效用：靠为所有者获取更多财富来增加薪金；以牺牲所有者更大利益为代价，靠扩大销售和资产来增加其薪金；在所有者财富与非货币化效用源泉（更大的办公室、更厚的地毯、送礼更慷慨、更宽松的人事政策等）之间权衡取舍。由于经理的威望、权力和地位在很大程度上是用能够报销的费用账单、装饰豪华的办公室和专用轿车等方式所提供给经理的津贴（Perks）的数量来衡量的，而津贴是减税项目，比起薪金来是不太显眼的报酬，因此，不大可能惹起股东的不满，同时津贴又可用货币来表示，所以威廉姆森在模型中用津贴代表经理的费用偏好（ExpensePreference），它与利润的关系可用图4．2来表示。
图4．2中横轴表示津贴的货币价值，纵轴表示公司利润。曲线I1、I2、I3分别代表经理从津贴和利润的各种不同的结合中获得的满足（效用）水平，I1是期望满足的最低水平，I3代表最高水平。经理无疑会喜欢位于最上部I3区域的大量的津贴和利润，但他们要受现实可能性的限制。PP′是津贴/利润可能性曲线。
经理的选择将是PP′最大可能性曲线和无差异曲线的切点。在这点上，经理将获得效用最大化。
与鲍莫尔不同，威廉姆森采用的约束条件既包括最低的或可接受的利润水平，也包括金融市场约束。他认为，经理在追求个人效用最大化时，必须获得最低限度的利润，以支付股东的股息和保证本企业的股票价格在金融市场上不致于下跌，否则经理职位的安全性就将受到损害。
二、对总经理行为进行管理的理论基础
（一）委托代理理论
在现代经济学中，资本所有者与企业最高决策者的关系被称为委托代理关系，并被视为一种契约。在这种契约下，一个人或一些人授权另一些人（代理人）为委托人的利益从事某种活动。不同于一般雇佣关系，委托人授予代理人相当大的自主决策权，而且委托人很难监视和控制代理人的活动。在现代市场经济中，委托代理关系不仅大量地表现为股份公司中资本所有者和企业最高决策者（董事会或总经理）之间的关系，同时也普遍存在于所有的组织和合作性活动中，存在于每一个管理层级上。现代代理理论主要研究现代公司中所有者与董事会和经理人员之间的委托代理关系。
