让下属在工作中获得进步能够在工作中不断进步，这是很多员工期待的。多数员工并不希望不思进取，原地踏步。如果总经理把员工的成长与进步放在心上，创造合适的条件，制造不错的机会，帮助下属不断提高工作能力和业务水平，那么无论对员工还是对企业来说，都是非常有帮助的。另外，这也便于总经理更好地管理下属，使企业发展得更加顺利。
1职场“亮剑”，让下属告别拖沓
在公司里，总有一些做事磨蹭、拖沓的员工。碰到一些慢性子的领导，这样的员工还可以“苟活”，但若碰到急性子的领导，那他们就要成为“开刀”的对象了。因为急性子的领导很难容忍磨磨蹭蹭的办事风格，他们要的是速度，要的是效率。
然而，要告诉你的是，即使你是一个急性子的总经理，也不要“为难”拖沓的员工，因为研究证明，恰恰是一些急性子的人做事喜欢拖沓，因为拖沓的本质上是因为追求完美、害怕失败。
这就是说，拖沓不是下属的本意，如果你劈头盖脸地责备他，不但难以提高他的工作效率，反而会让他更加焦虑，把事情办得更糟。你应该放下领导的架子，站在下属的角度，为他寻找改掉拖沓习惯的方法。这才是优秀总经理应该做的。小苏是某公司总经理的秘书，一天总经理对小苏说：“我下周一要作报告，给我写一份演讲报告，这周五给我。”然后总经理把报告要写的内容大概说了一下，就让小苏去办。
几天过去了，周五很快就到了，小苏并没有把总经理交代的报告写好，总经理一时也忘了催她。就这样，过了两天，周一上班的时候，领导突然想起来要作报告，于是把小苏叫来，让她把文稿交出来，谁知道小苏竟然还没开始起草正文，一时心急的总经理不由分说地责骂了小苏一顿，最后小苏流着眼泪走出了总经理的办公室。
事后总经理了解到，小苏接到任务后非常重视，她加班加点地搜寻资料，调查了解报告相应的内容，想把报告写得全面、充实，想让总经理的演讲给人震撼力。可是，正是因为太追求完美，她迟迟没有动笔起草，而是想等深思熟虑之后再动笔，谁知道她竟然忘了提交任务的时间。
总经理得知这些之后，感慨道：我骂了一个忠心耿耿、认真负责的员工啊！于是他决心帮助小苏改掉拖沓的毛病，她对小苏说：“小苏，真是很抱歉，下次我不会不经调查就轻易批评你了，来吧，我想我们最需要做的就是改变，改变一下想问题的方式，改变一下工作的习惯，才能改掉拖沓的毛病。以后你接到任务后，要分清楚任务的轻重缓急，把最重要的事情放在首位，做完之后再去做不那么重要的事情，另外，追求完美是好的，但是要看看时间是不是允许，如果时间不允许，那么就不要做100分的答卷，做好80分或者85，就已经很不错了。相信你已经懂了。”
在总经理的悉心教导下，小苏感动地频频点头，经过一段时间的点拨，小苏的工作效率大有提高，再也没有发生过类似的拖沓现象。为此，小苏经常在同事面前赞美总经理，说她以前多么拖拉，但是自从得到总经理的指点后，她完全改正了坏毛病。或许是因为感激，或许是因为敬重，小苏竟然在总经理身边一待就是5年，这让总经理也感动不已。
再没有比员工工作拖沓更让人费心的了，当你给下属交代任务后，他们或是因为不重视，或是因为太重视，或是因为没有安排好时间，总之最后没有按时交任务，这影响了你的工作计划，影响了你的办事效率，是让人很头痛的事情。
事实上，下属并不希望拖沓，他们也希望以一个办事效率高的形象出现在领导者面前，但是他们却做不到。这时候，领导者要及时“亮剑”，砍掉下属身上的“藤蔓”，砍掉那些拖泥带水的思想，就能帮助下属提升工作能力。下属会因此而感激你，信任你，敬重你，那么你布置的任务他们会更加努力地去完成，你的领导和管理工作就会做得更出色。
对于拖沓的下属，你最应该警告他们的是，即使时间不够、没办法按时完成任务，也不要敷衍了事。这是因为敷衍了事表面上看起来是完成了任务，但实际上已经为下一步计划的实施埋下了隐患。如果下属经常做这些“埋地雷”的事情，那么总有一天公司会被炸得粉身碎骨、荡然无存。
小菲是办公室秘书，总经理让写一个谈判计划，并把相关的论点、论据列出来，以便总经理和合作商谈判的时候交流，小菲拖拖拉拉，迟迟没有认真应对。在交出任务的前几个小时，小菲草草写了一个计划大纲，而没有做充分调查，里面的论据不充分，甚至有“假论据”。
总经理拿到大纲后，兴致勃勃地跟客户谈判，客户可是内行，一听便知总经理说的话是假话，于是当场宣布终止谈判。这让总经理懊恼不已，一个重大的合作，竟然毁在文秘小菲的手里。
后来那位合作商跟该公司的竞争对手合作，直接促进那个公司的壮大，竞争力显著增长，直接导致该公司的市场占有率大幅下跌。
常言道：“明日复明日，明日何其多。”当时间不够时，便慌了手脚，拿次品充数，结果导致全盘皆输。这样的教训，总经理务必吸取。告诉下属：“如果实在无法按时做好工作，千万不要掩盖自己的错误，不要敷衍，否则那是一种更大的错误。”
“今天你拖沓了吗？”有位总经理在公司的墙上张贴了这样一个标语，时刻提醒公司的员工不要拖沓。与此同时，他还研究了拖沓的类型，并提出了相应的指导下属改进的方法：
（1）刺激型拖沓
这种类型的拖沓者声称，他们的创造力来自最后时刻。他们甚至很享受最后期限前后那种匆匆忙忙的感觉。他们信誓旦旦地说：“不到最后就没有想法。”对待这种下属，总经理应该缩短给他的期限，比如，原本是要求一个星期内完成的任务，你告诉他：“必须在三天之内完成”。而且三天日期即将截止之前，要催促他一下，这样他就能完成任务。
（2）逃避型拖沓
这种类型的拖沓者不愿意在小事上花工夫，他们喜欢在自己喜欢做的事情上磨蹭。他们更愿意别人认为他们缺少的是努力，而不是能力。可是当他们的能力也不够的时候，他们就说自己没有足够的时间。针对这种下属，总经理可以告诉他：“你的能力很强，我这毫无疑问的，不过，如果你能提高时间观念，你将会成为公司里最优秀的一类员工。”这是暗示下属珍惜时间，相信下属会接受你的赞美。
要改变下属工作拖沓决非易事，不单靠平时多教育，多催促，多加压，还应给下属实实在在的指导。
①帮下属理清工作思路。在布置大批量的工作任务时，给下属交代清楚，哪些是急着要办的，哪些可缓一步办。在安排一项重要任务时，告之下属具体的工作步骤，应注意哪几个环节。
②帮下属排除障碍。在布置任务之初，预计在工作过程中下属会遇到哪些尽其自身所能难以解决的疑难，自己亲自出面帮其解决或亲手处理，为下属铺路。
③多与下属交流切磋，给下属实践的机会。可以结合工作实际与下属探讨一些处理问题的方法技巧，使之知道如何在工作中运筹帷幄，切实提高效率和节省时间。
④多给下属提高实践锻炼的机会，让下属在学习中实践，在实践中学习，从而逐步提高下属的能力素质。
⑤要适时批评指正。当下属因工作拖沓出现工作上的纰漏时，要及时、大胆地提出批评，并指明其作风带来的危害，以避免下次再出现同样的情况。
写给总经理的话
每个员工都不想拖沓。当你发现下属因为拖沓而没有按时完成工作任务时，首先要想到下属可能是因为追求完美，或者是因为畏惧失败，这样的话你就不会气愤、恼怒，这便于你进一步帮助下属改正他的毛病。如果你把下属的不良工作习惯放在心上，用指导的方式与下属探讨科学的工作方式，那么下属会深深感激你。
2职业生涯规划不是员工个人的事
众所周知，长远的目标规划是一个人成长与成功的重要保证。每一位员工也需要这样的规划，这样他们才能够不断成熟，不断提升自己，才能为企业作出更大的贡献。这就是说，员工如果有了明确的发展方向，他们就能更好地完善自己，这最终对企业也是有帮助的。从这个角度说，公司有责任和义务帮助员工制定职业生涯规划。
退一万步说，假若员工的能力提高之后跳槽了，即使他们不能为你的工作奉献，但是他们依然对你们公司心怀感激，他们可能宣传你们，这有益于你们公司知名度的提高，因此，对你们的公司还是有好处的。
相反，把员工视为工作的机器，而没有提升他们能力的意识，最终员工会会厌倦工作，会选择跳槽，企业会陷入频繁招聘的旋涡，生产能力、企业效益又谈何提高呢？
深圳有家电子科技开发公司，人员规模随着企业实力的增强不断扩大，最初只有39人，后来增加到298人，其中技术人员就由40人剧增到167人。规模扩大的背后，是频繁的人员流动。2007年年底，该公司人员流动率高达50％，特别是高级工程技术人员的流失更为严重，让该公司面临人力资源危机。
据该公司调查，公司薪酬平均水平在同行业里名列前茅，那就把员工因高薪而跳槽的可能性排除掉。为了有效解决急剧业务膨胀和人员不断流失给公司发展带来的问题，公司决定寻求专业人力资源服务机构的帮助。
人力资源服务机构了解、调查、研究之后，发现该公司的价值追求和员工的价值追求存在差异。该公司正处于上升期，业务迅猛发展导致公司忙于应对市场需求而忽视规范公司管理，公司的机制不健全，特别是人力资源管理机制不完善，盲目增员导致岗位职责模糊，也没有规范的绩效考核体系。
员工虽然总是忙忙碌碌，但却发现自己的能力没有提高，认为自己在这家公司没有发展的空间，再加上技术人员的培训周期较长，导致很多技术人员没有机会获得锻炼和提升。虽然待遇不错，但是在岗位上“做一天和尚，撞一天钟”的生活很快就让人厌倦，因此员工有怀才不遇的感觉，所以会选择离开。
因此，人力资源服务机构建议该公司的总经理帮助员工做好职业生涯规划，让员工明确自己的发展方向，并将员工的职业发展规划纳入企业的发展战略，让员工看到自己的发展前景，与企业共同成长。总经理虚心接受建议，积极实现员工的职业生涯规划与公司的发展战略接轨，果然效果明显，员工流动率一下子降低为10%。
员工的职业生涯是他们一生的工作经历，职业生涯规划与管理就是通过事先的预期，明确职业的目标和每个阶段的任务，达到实现职业理想的目的。过去，许多总经理认为员工的职业生涯规划是员工自己的事情，但是有专家表示“这种想法不对，企业完全有理由帮助员工做好职业生涯规划”。
办企业、开公司，都是为了赚钱，企业能否实现利润最大化，取决于每名员工能否发挥最大潜能。许多总经理有这样的困惑：“我们给员工的待遇很高，同时也有精神上的激励，但是员工的工作效率却不见提高。”研究发现，制约工作效率的两大因素为员工的职业爱好和身体特质，而这两个因素难以通过物质激励和精神激励完全改变，它还需要通过对员工进行职业生涯管理来解决。
有位著名的企业管理学家说，员工缺乏职业生涯规划，就等于让他们蒙着眼睛走路，员工不知道企业的发展方向，不知道自己的发展方向，就会变得事不关己，高高挂起。员工对企业不负责，企业对员工更加不放心，更不舍得加大员工培训、发展方面的投入，这又导致员工对企业更加不忠诚。显然这是个恶性循环，结果会导致人才流失的现象愈来愈严重。
对此，有的总经理不屑一顾地说：“现在找工作的人多得是，人才满街都是，我只要有钱，随时可以招人。”专家就提醒这样的总经理，物质刺激只能留住低层次的员工，真正的人才追求个人职业的发展。企业只有考虑这样的员工的需求，才能真正做大做强。那么，总经理该怎样帮助员工制定并实现职业生涯规划呢？
首先，要在公司里明确人力资源管理部门管理员工职业规划的职责。人力资源管理部门在企业发展战略规划中有很重要的作用，可以说它是公司实施职业生涯规划管理的主体。
其次，组建人力资源评价中心和员工发展中心。通过心理测试来了解员工的深层次需求，帮助员工进一步了解自己；对个人和团队发展的提供资源支持和咨询辅导，协助企业完善岗位说明书、绩效考核体系、发展培训计划、轮岗制度等一系列政策，这些对职业生涯规划起着支持作用。
写给总经理的话
职业生涯规划难以收到立竿见影的效果，需要企业和员工双方长期的坚持，才能实现企业和员工双赢的结果。当员工明确了自己的职业发展方向后，就会在岗位上各司其职，各显其能，公司就会稳步发展。
3必须舍得给员工接受培训的机会
曾经有位总经理这样说：“我才不会那么傻呢，我出钱培训员工，员工能力提高了，翅膀长硬了，就走了，我岂不是吃了大亏？”这番话看似精明，实则不然。不可否认的是，企业需要盈利，但是不能通过节省员工培训费用来盈利，否则，即使盈利，也是赢取小利，即使盈利，也是赢得眼前利益。作为一个明智的总经理，相信你完全懂得长远利益与眼前利益孰轻孰重，懂得大利益与小利益孰优孰劣。
企业没有培训，对员工的职业发展和工作能力没有提高，刚毕业的员工可能会留下来，但是工作了几年后就会失去活力，而那些在职场中摸爬滚打的员工，根本不愿意在这样的企业立足。试问，这样的企业有何发展前途呢？
优秀的企业都有完善的员工培训体系，包括新员工入职培训、管理干部的管理技能培训、员工个人发展的培训。根据不同职位设计专业对口的技能培训课程，不断为员工注入新的活力。良好的企业培训体系包括，课程体系、内部讲师队伍、培训组织、培训管理制度、培训运作管理等。
根据调查显示，广州909%的外企每年的培训费占销售收入的5%左右。其中每年内训时间为11天，每年内训预算每人平均为9831元；每年外训时间为5天，每年外训预算为704元。这或许就是很多人愿意进入外企工作的重要原因之一。
麦当劳是一家强调培训的公司。在该公司，从计时员工到高级主管，他们都有定期接受培训的机会。通过各区域的训练中心以及汉堡大学进行阶梯式的培训，使得员工有机会不断学习、成长。
麦当劳的计时员工分为服务员、训练员、员工组长与接待员几种。这些人都是计时的，公司为什么要培训他们，给他们训练、提高的机会呢？除了传递全球一致的产品与服务以外，公司更希望他们持续不断地学习、成长，成为国际型企业的优秀员工。
