就拿经理这个职业来说，在麦当劳，经理不只是从计时员工晋升上来的，也有从实习经理培育而成的。在招募实习经理的时候，公司管理者就会观察应聘者是否有做餐厅经理的潜能，等员工就职后，公司就会训练实习经理，以便他们有能力胜任餐厅经理一职。
麦当劳的管理人员95％要从员工做起。麦当劳北京公司每年要花1200万元用于培训员工，包括日常培训或去美国上汉堡大学。一旦员工成为管理人员，除了在麦当劳训练中心接受营运及管理方面的教育外，还能到汉堡大学深造，接受更系统、更全面的训练。
在麦当劳，无论职位高低，员工都有接受培训的机会。在迈向个人成功之路的同时，员工将亲身参与麦当劳独特而完整的训练课程，体验成为麦当劳经理人的特殊荣耀。
这种全职培训使得麦当劳公司的人才流失率很低，有些职位的人才基本上没有流失，比如部门经理以上层次的人才。麦当劳认为如果想留住人才，就要帮助人才不断进步，虽然薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，当员工看到自己的职业发展前景时，他们才会真心为企业效力。
麦当劳的事例告诉我们，舍不得孩子套不住狼，舍不得培训费用留不住员工。有些总经理明白培训的重要性，但还是舍不得培训费用，于是他们做一些自欺欺人式的点缀培训，这显然是无法满足企业发展和员工真实需要的，最终只会让企业和员工处于“双输”的境地。
毫不掩饰地说，在培训员工方面，我们应该向外企学习，他们有着远大的眼光，知道为员工花些小钱，提高他们的能力，会给企业带来效益。
在过去18年中，通用电气公司大约18万名经理和行政人员接受过公司提供的培训。给他们授课的Welch认为，他一生中最伟大的成就莫过于培养了大批人才。在美国排名500强的企业，70％以上的企业都有自己的企业大学，用于培养人才、推动企业变革和转型。
与这些外企相比我们的企业基本上没有培训员工的计划，员工技能和理念落后于业务发展的需要，而总经理只是经常强调勤奋、加班，想通过这种办法弥补管理体系的低效。如果不改变这种现象，企业永远难以实现腾飞。因为员工技能跟不上企业发展的需要，纵使员工再怎么勤奋，再怎么加班，也是徒劳的，而且这样会让员工太累，导致他们对公司失去希望。
关注员工成长是企业持续发展的核心源泉。给每一位员工接受培训的机会吧！员工成长了、能力提高了，企业才会发展。因此，千万记得要舍得，如果你不舍，那就不能得。
写给总经理的话
员工能力落后于业务发展需要，会导致企业在市场上失去竞争优势。尤其是管理人员的能力如果严重滞后于企业的发展需要，对企业的发展阻碍更大。要知道，没有经过训练的员工本身是企业最大的成本，尽管这种成本一般来说是隐形的，但是它确实存在。因此，总经理要舍得花钱为员工创造培训和学习的机会。
4给下属提供特别的培训
企业内，员工培训的方式有很多种，诸如岗前培训、在职培训、离职培训、学徒式培训等，这些传统的培训方式相信管理者已经耳熟能详。事实上，除了这些传统的培训方式之外，还有一些培训方式同样可以提高员工的技能、增加他们的知识，它们表面上看不培训，所以我们称之为“特别的培训”。
如果你想提高员工的管理水平和工作技能，增加他们的学识，那么对他们进行一些培训是有必要的。但是帮助他们获得提高的最好方法未必是让他们坐在教室里，接受传统的培训。看看下面这些特别的培训方式吧，相信一定会对你提高员工的能力有所帮助。小朱是技校毕业的，进入一家大型机器生产厂后，总经理把他交给工厂里的一位老员工，让他享受贴身式培训。小朱每天跟着老师傅后面，观察、学习老师傅在工作过程中的操作技巧，和老师傅交流工作心得。老师傅非常热情，把自己当初进公司时的情况告诉小朱，鼓励小朱踏踏实实对待每天的工作。
小朱比较虚心，他总是向老师傅请教问题，老师傅总是耐心地为他解答，并在工作中手把手教他。三个月的试用期还没结束，小朱就熟练掌握相关知识和技能，并在工作中迅速上手。
当总经理对小朱的表现进行肯定时，小朱激动地说：“我能成长的这么快，都是老师傅的功劳，我真的非常感激他”。而老师傅说：“我很喜欢这个年轻人，他做事非常踏实，学习态度很端正。只要他好好干，将来准会有出息。”
小朱经历的培训叫贴身式培训，这种培训是安排员工在一段时间内跟随师傅一起工作，观察师傅是如何工作的，并从中学到一些新技能。员工如同师傅的影子，这就要求师傅必须有合适的技能传授给那个影子，而且师傅还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。这种培训方式在需要操作技能的领域较为常见，它不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能力，增加了他们的学识。
除了贴身式培训，还有以下几种比较特别的培训，都值得你提供给员工。
（1）独立式培训
独立式培训就是让员工独立完成一项具有挑战性的工作。听起来不像是培训，但是这种的培训潜在价值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，员工必须合理地安排每一个工作步骤：在什么时间达到怎样的目标，决定采取哪种工作方式、哪种技能，当工作中遇到困难的时候，他得自己去想办法，拿出一些具有创造性的解决方案，这对于培养他独立思考和创造的能力都是很有好处的。这种学习方式也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。
（2）开放式培训
这种培训方法给接受培训的员工以较大的自由，员工可以自由地选择学习的时间和学习的内容。培训的内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的课程，或者是他们感兴趣的、对他们的工作有用的一些知识。他们可以到图书馆里去自修，还可以请公司的业务顾问帮忙。有的公司甚至要求学习者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演。
（3）度假式培训
有些公司通常会允许或安排某些业务骨干，每星期抽一天或半天时间不到公司上班，让他们到工商管理大学去学习短期培训课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。这就是我们所谓的“度假式培训”。通常员工也会利用这个“假期”获得相关的资格证书。
（4）轮换式培训
在某些公司，我们可以看到这样的现象：一位经理在公司某个部门任职一年后，就下来了，然后转入另一个部门任职，这就是所谓的“工作轮换”。它适用大大小小的公司。一般公司规定一两年内某些管理者的岗位就可以轮换一次。到那时，员工面对新的岗位、新的职位、新的员工、新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养出全能人才。
（5）游戏式培训
很多培训专家说，游戏在办公场所有用武之地，它能使令人乏味的企业培训变得有声有色，其对企业的巨大价值也正体现于此。
写给总经理的话
相对于传统的职业培训，特别的培训方式显得非常有新意，对员工非常有吸引力，这样的话，员工会怀着期待的心情去用心体验培训的全过程，因此，这些特别的培训方式能取得更好的效果。所以，你应该毫不吝啬地把特殊的培训给你的下属和员工，让他们更好地成长。
5正确指导积极有余、能力欠缺的员工
在公司里，有些员工工作热情很高，做事主动积极，但是他们的能力或许欠缺一些，导致有时候好心办了坏事，对待这种下属，如果总经理不能正确地教导，很可能打击他们的积极性，让他们陷入自卑。如果你真心为下属着想，就应该因势利导，对症下药，帮助员工提高工作能力。
销售员小杜主要负责日常的资料搜集、整理、汇总以及活动现场的销售跟进工作，在闲余的时间还充当“超级替补”的角色，由于其工作积极性高，虽然能力相对欠缺，但是总经理也能谅解，并非常喜欢他。
就在一项活动的开始之前，销售二组的组长请了两天的假，总经理于是安排小杜临时接手该组的任务，这样，小杜既要汇总整理数据，又要带领一帮销售员去拜访顾客。两项事情交杂在一起，让小杜忙里忙外，晚上加班到10点才能完成任务。
小杜的付出总经理看在眼里，经过思考，他专门找小杜谈心。在谈心的过程中，总经理建议小杜上午外出跑客户，下午两三点钟的时候再回到公司整理数据。小杜接受了总经理的建议，第二天他干得非常出色。
很明显，小杜之所以忙于应付两种工作，之所以要加班到10点才能完成工作，根本原因在于他没有做好计划。他起先是见了一个客户就回来整理数据，这样一来一回，在路上就耽误了很多时间，还让自己非常疲惫，最后还完成不了工作。后来总经理让他上午跑客户，下午回来整理数据，结果他干得非常漂亮。
由此可见，有些员工看似能力欠缺，其实并不是真的笨，而是因为没有找到合适的工作方法。如果这时候总经理帮他找到恰当的工作方法，那么下属在发挥积极性的同时，还能用科学的方法工作，这就会使得工作效率大幅度提高。相反，有些总经理不懂得这样对待员工，当他们看到员工的方法不对头，他们可能有一种恨铁不成钢的心理，甚至还会责骂员工，这并不利于员工找到合适的方法，同时又打击了他的积极性，可谓是一种双重损失。
与有能力但不积极的下属相反，面对能力一般但积极性很高的下属，总经理应该给这类员工多一点耐心，多一点指导和帮助。要知道这类员工有较高的可塑性，他们主动积极，是一块成才的好料子。只要总经理善于教导，就能让他们变成企业发展的得力干将。
那么总经理该怎么做呢？
（1）和下属交流，了解下属的做事习惯。
