广告创意专家戴维·奥格威曾经告诫所有的企业家：“如果我们总是雇用那些不如我们的雇员，公司将逐渐成为侏儒，只有当雇用的员工总是超越我们，并让他们放手施展才华时，公司才会成为巨人。”公司用人，最重要的一点就是“不疑”，信任下属、充分授权，让有能力的人得以施展。
4为优秀人才搭建大展拳脚的舞台
人才是私营公司发展的根本动力，那么公司用人就是要将人才的能量发挥出来，要给优秀的人才施展拳脚、发挥才能的机会。一个人才有优秀的能力，如果公司不提供舞台，那么他的能力也必然被埋没，这也是私营公司人才流失的重要原因。
相比国有企业而言，私营公司生存压力大，缺乏完善的保障，那么私营公司要想留住人才，就必须把握人才需要什么，并且给他们需要的东西，这样他们才会安心留下。发现人才的能力，并且给予其施展才华的机会，对于私营公司而言是一项非常重要的工作，让人才尽情地发挥自己的能力，这不仅仅是帮助公司创造价值，也是满足人才的一种方式。如果一个优秀的人才能够在公司中施展所长，那么他一定会尽心尽力地工作，从被动地为公司工作转化成主动地为自己工作。
联想公司的董事长柳传志说过：“人才的培养是一个动态的、不断实践的过程，即做事、能力增长、做更大的事。”给优秀人才提供大展拳脚的舞台也是让他们更加完善的过程，让他们不断进步，最后能够独当一面。同时，受到公司重用的人才会与公司联系的越来越紧密，感情越来越深厚。
1993年，39岁的吴纪侠从乐清财税退休回家，正泰集团的总裁南存辉立刻邀请他加盟正泰。南存辉告诉他，正泰集团非常需要人才，正泰集团非常希望他能够加盟，帮助正泰发展。吴纪侠拒绝了，他说：“人才？我可算不上什么人才，不过，我向你推荐一个人。”南存辉问是谁，吴纪侠说是他以前的上司，也就是财税局长周敬东，并且透露了周敬东即将退休的消息。但是南存辉非常坚持，坚决要将吴纪侠和周敬东都邀请到正泰集团。
吴纪侠加盟正泰集团后，主张建立自己的营销队伍，在全国甚至全世界铺设营销网络，南存辉非常赞同他的观点，并且支持他放手去施展。经过发展，正泰集团在全国各地设立销售公司和特约经销处将近2000家，形成了一个以省城和主要工业城市为中心，以地级城市为重点，县级城市为辐射的三级分销体系，并且在国外设立了30多个销售机构，为正泰集团构建了一个良好的销售网络。
吴纪侠在准备建立销售网络的时候也非常担心和顾虑，因为这必须有相当大的投入，如果影响集团的当前发展，那么可能将无法实施，但他坚定地相信这样一个销售网络是非常必要的，对正泰集团未来的发展有不可估量的作用。不过有了南存辉的支持，这种顾虑很快就被打消了，虽然随着资金的投入越来越大，吴纪侠也担心万一无法收回那该怎么办，但是南存辉表示：“钱能否收回是我的事，不是你的事，你只管去建立你的销售网络。”于是吴纪侠才毫无顾忌地尽情地将自己的计划施展开来。
很多时候，一个公司并不缺乏人才，只是没有用好人才，没有给他们施展才能的机会。埋没人才的公司就是在浪费自己的生命力，长此以往，必然会出现无人可用的情况。当然，提供发展的舞台并不是仅仅针对优秀的人才，对于普通员工来说，舞台同样重要。把事情交给普通员工去做，尽量让更多的员工有施展自己才华的机会。也许他们一时无法做到最好，但只要多加锻炼，也可能成为公司的人才，这也是私营公司培养人才的必经之路。机会越多，那么员工们成长的就越快，公司人才资源就越丰富，公司领导者就能节约更多的精力放在公司主要战略的规划上。
基层员工队伍的稳定是公司持续发展的重要因素，也是公司的基础，所以，公司强调为员工提供舞台也是有必要的。从公司来说，公司为人才创造机会是双管齐下，一方面公司要不断扩大平台，让精英能够有更多的机会发挥，让公司不断壮大，留住精英。另一方面公司要为普通员工的发展创造机会，提拔有能力的员工，稳定员工队伍，真正做到从公司内部补充和培养人才。
法国米其林集团，是全球最大轮胎制造商之一。1889年，米其林集团发明了首条自行车可拆卸轮胎，1895年，发明了首条轿车用充气轮胎，可以说是全球轮胎科技领导者。米其林集团2003年占全球轮胎市场份额的201%，2004年全球的综合净销售额约为157亿欧元。
除了不断研发新产品和技术创新之外，为员工提供发展的舞台也是米其林公司重要的战略方向之一，因为米其林集团一直认为只有充分发掘每个员工的潜力和活力才能保证公司的持续成功。米其林集团人力资源部坚持“在员工为客户服务的同时，为员工提供成长和成功的机会”的标准，致力于将每一个员工都培养成人才，并且肩负着“不论何时何地，确保为公司的任何业务及时配备有热情的，有责任心的，有能力的人员”的使命。
人力资源部最重要的工作就是不断地了解员工的能力和优势，然后确定其发展方向，给予他们力所能及的任务，使员工为公司提供最佳服务的同时，自身不断成长和提高。可以说，从员工加入米其林公司的第一天起，管理者就已经开始考虑员工展示能力的舞台。每个员工，不论能力高低，在米其林的职业生涯中都会有合适的机会将自己的能力表现出来，并且这个优势也会也到培养。米其林集团希望员工在这里所得到的不仅仅是一份工作，而是一份事业，及个人发展和成功的机会。他们相信，将员工的能力全部发挥出来能够巩固公司的竞争优势，并能够带来商业成功。
不管是普通员工还是专业人才，需要的不仅仅是一份工作，而是一个展示自己的舞台。如果公司能够为他们提供一个大展拳脚的舞台，让他们尽情地发挥自己的能力，那么他们必然会尽自己最大的努力，将自己最优秀的一面表现出来，这也体现了公司管理的人性化。为所有的员工提供发展的舞台，不仅是私营公司人力资源的超前开发，也是留住人才的秘诀。
5适度的压力是使人努力工作的催化剂
作为一名合格的公司领导者，不时提醒员工，公司可能会倒闭，他们可能会失去工作，是非常必要的。给予员工适度的压力，可以激励他们尽其所能，不会怠慢公司的任务和工作。员工感受到压力，就能战胜他们面临的危机，为公司作出更大的贡献。
私营公司面临的竞争越来越激烈，那么公司内部的人员竞争必然需要变得激烈起来，如果一些员工却抱着无所谓的态度，认为工作稳定是员工的权利，于是不紧不慢地工作，甚至拖拖拉拉，就会给公司带来很大的损失。因此，公司创造工作中的危机感，给予员工一定的压力，对公司和员工都有好处。
很多功成名就的私营公司，经营业绩非常好，其领导者就容易乐于守成，容易满足于现状，渐渐淡化了风险，没有了压力。公司在不知不觉中犯了故步自封的毛病，安稳的日子也磨去了员工进取的锐气。而市场风云莫测，角逐于市场的每个公司无时无刻不处于经营的风险之中，随着环境的变迁和竞争条件的变化，满足现状、没有压力的私营公司难免会产生不易被众人察觉的潜在危机。
百事可乐公司作为世界软饮料行业的巨头，每年有几百亿美元的营业额，几十亿美元的纯利润。但是，公司总裁韦瑟鲁普预测未来几年汽水市场竞争形势将更加激烈，唯恐手下3万名满足于每年10％的收入增长的管理人员及员工，因过分自信而遭遇失败。为避免被市场打败的命运，韦瑟鲁普认为应该让自己的员工们感受到一定的压力，相信公司在时刻面临着危机。但百事公司一路凯歌高奏，让员工感觉到压力并不是一件容易的事。
为了令所有的员工产生压力，让他们了解到“需要拆散这部公司机器并重新把它组装起来”，韦瑟鲁普决定，在公司内制造一场危机，他连续召开若干次会议，向最终参加会议的公司所有雇员反复阐述，危机已迫在眉睫，每个管理人员都必须有紧迫感，要为公司大规模改组出谋划策，每个工作人员必须更加努力地工作，提高公司的效率，以使公司消除危机，踏上坦途。
韦瑟鲁普还找到了公司的销售部经理，让他重新设定了一项新的工作方法，并且将以前的工作任务大大提高，要求员工的销售额要比上年增长15%。韦瑟鲁普向员工们强调，这是经过客观的市场调查后作出的正确调整，因为市场调查表明，不能达到这个增长率公司的经营就会失败。这种人为制造出来的危机感马上带来了压力，化为了百事公司员工的奋斗动力，使公司处于一种紧张有序的竞争和工作状态中。正是韦瑟鲁普一直以来的危机管理，保证了百事公司能永远欣欣向荣地走向未来。
私营公司领导者要培养对市场的敏锐洞察力，进行超前思维，及时审视本公司未来竞争的薄弱点，发现存在各种潜在危机，并且让员工们感受到压力，这样才能激励起员工的上进心，改善公司的经营状况。当一个公司面临生死存亡的时候，要有勇气和魄力告诉所有的员工，公司已经到了最危险的时刻，每个员工都应该站出来，为公司做些力所能及的事情。在这种时候，压力和工作效率是成正比的。
当然，给员工施加压力并不是一定能够提高员工的工作效率，合理的压力可以给公司带来效率，而压力过大反而会给公司造成阻碍。当员工感到重压时，最受影响的还是公司自己。高负荷的工作对于不少私营企业，基本上是一种常见的状态，对“订单为王”的加工制造业更是如此。处于高压力状态的私营公司，随着员工的个性意识和自主意识逐渐增强，导致公司可持续性将大打折扣。这种接近崩溃边缘的高压工作，若疏于引导，便犹如一座积蓄待发的活火山，只要时机到来就会爆发，而一旦爆发，便会引起连锁性的效应，让公司上下人心惶惶。
不少企业开始重视员工的心理健康，有的甚至备有独立的员工心理咨询室，其中最重要的功能是帮助员工缓解压力，让他们在自己的工作岗位上发挥出最大的功效。
第一，缓解压力可以从员工的精神奖励入手，如果公司有提高物质奖励的能力，那自然皆大欢喜，但是对因实力不济而力不从心的中小型公司来说，提高精神奖励同样也能达到良好效果。对于很多员工而言，一句祝福的话语，一声亲切的问候都将使员工的情绪得到舒缓，并甘愿为公司付出自己的力量。
第二，让员工了解公司的发展方向。员工压力大而不满很可能是他无法看到公司和自己的前景造成的，公司要用不同的方式让员工看到自己美好的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的满足，而不一定需要晋升。如果一个人的职业计划不能在企业组织内实现，那么这个人迟早会离开这家公司，因此，公司应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足，让员工通过成功克服压力。
物极必反，虽然一定的压力能够催化员工更加努力的工作，但是每个人承受的压力都是有限的，压力过大不但动不起来，还会产生负面效果。一位聪明的公司领导人不会盲目地给公司员工增加压力，因为那是对员工的迫害，对公司的破坏。
6“刚”一阵，就要“柔”一次
私营公司用人，一般都要经过“由新到老”的过程，随着时间的推移，新员工逐渐成为老员工，成为老员工以后对公司的感情得到加深，就会稳定下来，这最少也需要一年到两年的时间，因此，公司能否用好人可以说关系着公司是否能够吸引新员工，稳定老员工。
一般来说，大部分私营公司在没有形成规模的时候缺少完善的激励制度，在公司进行组织管理的过程中，惩罚和奖励作为两种最简单、最直接的管理手段被广泛地采用，惩罚的目的在于向员工们表现出错误行为的危害，从而使员工们不在犯同样的错误，而奖励的目的则是鼓励员工再接再厉，继续努力工作。私营公司要注意到，为惩罚而惩罚或者为蓄意报复而惩罚，得到的必然都是被惩罚者的强烈排斥和反感。而奖励也要有技巧、有标准，不能太过频繁。
恩威并施，是私营公司在管理活动的一种非常好的手法，可是如何把握恩威的度，却是经验问题。《菜根谭》有这样一句话，“恩宜由薄到厚，威宜由严到宽”。把这句话用到公司管理实践中，就是恩威并重的标准。
在温州德兴商厦，总经理刘德林制定了重打重罚的政策，如果迟到一次罚款500元，迟到两次那么就扣发全月的奖金，迟到三次那就开除店籍，没有任何商量的余地。早在德兴商厦开业的时候，刘德林就提出了“谁砸大厦的牌子，大厦就砸谁的饭碗”的管理口号，而且，一直以来，他都严格执行，从来不讲人情，也不问原因。
曾经有一名销售员和顾客起了争吵，顾客恼羞成怒一封投诉信送到总经理办公室，刘德林看到之后，立刻招来了商场经理，让他马上带着销售员去给顾客赔礼道歉，而且为了严明纪律，给那个销售员一个开除店籍，留店察看一年的处分，扣除3个月的奖金。
另外还有一名采购员，在给商场采购货物的时候收了供货单位1000元的回扣，刘德林发现之后坚决开除，并且罚款1万元。大厦开张不到一年，原来总共有300名员工，而刘德林一共开除了68名，由于惩罚过于严格，大厦虽然没有人敢违反纪律，但是人人自危，诚惶诚恐，大厦的经营状况不仅没有上升，反而年年下滑。
随着经营状况不断恶化，大厦严格的消息不胫而走，于是，新员工招不到，老员工越来越少，甚至一名员工要负责好几间店铺。大厦董事经过决定，重新派了一名总经理上任，新上任的总经理将以往的惩罚制度全部废除，改用奖励制度，比如全勤连续一个月多少奖金，连续两个月多少奖金，并且增设了客户满意回馈，客户消费之后需要给出评价，按照每个员工得到的评价会有一定的奖励或者惩罚。如此一来，员工的惶恐解除了，招到了新员工，而且员工们总是能够尽力工作，大厦的业绩也逐渐好转。
