古语说“得士者昌，失士者亡”，又说“得才兴邦，得才兴业”。这启示现代中层领导，既要不遗余力地招揽人才，又要灵活多变地用好人才，给人才提供广阔的用武之地。人才有高低之分，真伪之别，秉承什么样的标准来识别、选拔人才，全面客观地看待人才，是中层领导所面临的重要问题。
解决这个问题就需要你独具“慧眼”，能在众多人中辨别出谁是“千里马”。要成为“伯乐”就要掌握挑选员工的方法和技巧，根据公司的实际情况“量体裁衣”，记住：适合你的才是最好的。
●面试的目标及形式
（1）面试的目标
面试是最常见的招聘选择方式。应聘者与面试人员直接交谈，面试人员根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位要求。
面试的优点非常明显：简单方便；用人部门能够直接接触应聘者；能够综合了解应聘者各方面的素质。
面试人员的面试目标是：
创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平；让应聘者更加清楚地了解公司的发展状况、应聘岗位信息和公司人力资源政策等；了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；决定应聘者是否通过本次面试。
应聘者的面试目标是：
创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出实际的水平；有充分的时间向面试人员说明自己具备的条件；被理解、被尊重，并得到公平对待；充分地了解自己关心的问题；决定是否愿意来该公司工作。
从面试人员和应聘者双方的面试目标可以看出：首先，面试人员和应聘者的面试目的并不完全相同；其次，面试人员和应聘者之间是双向选择的关系。由于在面试活动中，面试人员始终处于主动状态，所以，面试人员在进行面试安排和进行面试时，除了要考虑达到自己的面试目标之外，还要帮助应聘者达到应聘者自身的面试目标。
（2）面试的形式
①单独面试
单独面试是指只有一位面试人员的单对单面试。面试人员既可以是人力资源部门人员，也可以是用人部门人员。单独面试比较适合应聘人员较多、时间不集中、淘汰率较高、主管人员比较繁忙的情况。单独面试一般需要经过初试和复试两个阶段。可以仅在初试或复试时采取单独面试，也可以都采用单独面试。如果属于后者，则初试和复试的面试人员不能为同一人。
②综合面试
综合面试是指人力资源部门和用人部门同时参加的面试。人力资源部门负责了解应聘者的背景和非智力素质，用人部门负责了解应聘者的专业知识和岗位技能。综合面试适合应聘人员集中或较少时进行。
③合议制面试
合议制面试一般将初试和复试统一在一次进行。面试人员有人力资源部门负责人、用人部门负责人、用人部门专业人员及公司决策人员。合议制面试提问较多、时间较长，但录用决策迅速，时间短。合议制面试适合人员需求紧急的情况使用。
●选择优秀人才的条件
公司的竞争就是人才的竞争，人才是公司的根本，是公司最宝贵的资源，因此如何选择优秀的人才为公司工作，已经成为公司生存与发展的决定因素。换言之，从业人员的素质高低，极大地影响着公司的成败。一般说来公司所需要的人才，必须具备以下各项条件：
（1）敬业态度
很多中层领导认为，年轻的员工对待遇和福利的要求愈来愈高，对工作不安心以及对企业愈来愈不忠诚。目前这类员工频繁流动的现象已使不少企业将保持员工队伍的稳定性作为企业人事管理的最高目标。
一般说来，人的智力相差不会太大，工作成效的高低往往取决于对工作的负责态度，以及勇于承担任务的精神。在工作中遇到挫折而仍不屈不挠、坚持到底的员工，其成效必然较高，并因此受到上级领导和同事们的器重和信赖。
（2）专业能力或学习潜力
现代社会分工细致，各行各业所需的专业知识愈来愈专、愈精。因此，专业知识及工作能力已成为企业招聘人才时重点考虑的问题。但在愈来愈多的公司重视教育训练、自行培养人才的趋势下，新来的下属是否具备条件，取而代之的是该人接受训练的可能性，即学习的潜力如何。
所谓具有学习潜力，是指素质不错，有极高的追求成功的动机、学习欲望和学习能力强的人。现在愈来愈多的公司在选择人才时，倾向于选用有学习潜力的人，而不是已有专业知识与能力的人。近来公司更流行的做法是在招聘人员时，加考其志向及智力方面的试题，其目的在于测验应聘者的潜力如何。
（3）道德品质
道德品质是一个人为人处事的根本，也是公司对人才的基本要求。一个再有学问、再有能力的人，如果道德品质不好，将会对公司造成极大的损害。
近些年来，员工欺骗公司，在外行为不端，败坏公司形象等事件不断发生，舆论要求公司履行社会责任的呼声也日渐升高。因此，公司对应聘者的道德品质将会愈来愈重视。
（4）反应能力
对问题分析缜密、判断正确而且能够迅速做出反应的人，在处理问题时比较容易成功。尤其是现代公司的经营管理面临诸多变化，几乎每天都处在危机管理之中，只有抢先发现机遇，确切掌握时效，妥善应对各种局面，才能立于不败之地。
一个分析能力很强、反应敏捷并且能迅速而有效地解决问题的职工，将是公司十分重视而大有发展前途的人才。
（5）学习意愿
现代社会科学技术的发展日新月异，市场的竞争瞬息万变，公司如要持续进步，只有不断创新。否则，保持现状即意味着落伍。公司所开展的一切工作都是以人为主体的，因此拥有学习意愿强、能够接受创新思想的职工，公司的发展必然比较迅速。
（6）沟通能力
以一个公司的下属来说，必然面对上级、同事、下级、客户等对象，甚至处理企业与股东、同行、政府、社区居民的关系，平时经常会对其他单位或个人进行协调、解说、宣传等工作，沟通能力的重要性由此可见。
（7）集体主义精神
在当今的社会里，一个人再优秀、再杰出，如果仅凭自己的力量也难以取得事业的成功。凡是能够顺利完成工作的人，必定具有集体主义精神。员工在个性特点上要具有集体主义精神或合群性，几乎已成为各种公司的普遍要求。只有通过不断沟通、协调、讨论，优先从整体利益考虑，集合众人的智慧和力量，才能做出为大家所接受和支持的决定，才能把事情办好。
（8）健康的身体
一位能够胜任工作的员工，除了品德、能力、个性等因素外，健康的身体也是重要的因素。所以，成功的事业寓于健康的身体，一个身体健康的职工，做起事来精力充沛，干劲十足，并能担负较繁重的任务，不致因体力不支而无法完成任务。
（9）自我了解
对人生进行规划或设计的思想近来逐渐受到人们的重视。所谓人生设计，是指通过对自我的了解，选择适合的工作或事业投身其中并为之奋斗，对财富、家庭、休闲、社交等进行切实可行的规划，以满足自己的期望。
人生的目的明确、自我能力强的职工不会人云亦云，随波逐流。即使面临挫折，他也能努力坚持，不会轻易退却，因而能在生产或其他工作中发挥主观能动性。
（10）适应环境
公司在遴选人才时，要注重所选人员适应环境的能力，避免提拔个性极端或太富理想的人，因为这样的人较难与人和谐相处，或是做事不够踏实，这些都会影响同事的工作情绪和士气。
新人初到一个公司工作，开始时必然感到陌生，但若能在最短期间内熟悉工作环境，并且能与同事和睦相处，取得大家的认同和信任，企业必定重视这职工的发展潜力。反之，如果过于坚持己见，处处与人格格不入，或不能适应公司文化，即使满腹才学，也难以施展。
●选择优秀人才的原则
（1）德才兼备原则
公司所需的优秀员工，应是德才兼备的人才。这里所说的德，是指人的品行。它除了包含最基本的忠厚、老实外，还包含着义、信、勇、谋等。这里所说的才，则是指有经营管理知识，掌握一定的科技技术，有着分析、解决问题的能力等等。在中国几千年的封建社会中，不同时期的统治阶级曾对人才作过不同的要求，打天下时期，重才轻德，保天下时期则重德轻才。这两种论才的观点都有极大的片面性。正像人们所说：“有德无才是庸人，有才无德是小人。重德轻才，往往误用庸才；重才轻德，往往误用野心家。”
选择优秀员工要德才兼备，全面衡量，切不可只顾其一不顾其二。
（2）实践惟上的原则
实践是检验真理的惟一标准，是选拔人才的根本途径，是鉴别人才的试金石。任何领导者，假若仅是坐在办公室里，拍着脑袋选人才，或是仅凭一时印象、一孔之见选人才，十有八九要上当受骗。一个人是不是人才，是哪种人才，是何层次的人才，只有在实践中才能鉴别得一清二楚。坚持实践惟上原则，具体要注意以下四点：
第一，坚持在长期的全面的实践中选拔人才。坚持在实践中选拔人才，不能在短时间内，甚至凭一时一事的印象就下结论。
第二，要以现实的实践为主，历史的实践为辅选拔人才。说从实践中选拔人才，主要是指从现实的实践中选拔人才，这是因为，在不同的历史时期，对人才有不同的要求，而选拔人才的目的是为了使用。近期的和现实的实践能够比较准确、比较全面地反映人才的各方面情况。
第三，要以实践效果作为判断和评价人才的根本依据。所谓重视实践效果，就是重业绩、重实干、重贡献。
第四，要坚持深入到实践中选择人才。中层领导要从实践中选拔人才，必须深入到实践中去。
（3）就地就近的原则
古人云：“十室之邑，必有忠信”，“十步之内，必有芳草”。以文艺、体育代表队员为例，国家级、省级、县级和企业级的，虽然水平相差很大，但他们在各自所代表的范围内都是出类拔萃者。这就是说人才是相对的，又是广泛的。每个国家、每个地区、每个公司或每个部门都必定有自己的人才。所以，中层领导在选才时，眼睛首先要盯着本部门。
（4）比较择优的原则
俗话说：不怕不识货，就怕货比货。选择人才也是这样，通过比较可以分出优劣，比出高低，“赛马”比“相马”更能选准“千里马”。选拔人才，进行比较择优，要注意以下几点：
①比较对象的条件要有可比性。要做到同类型同层次的人进行比较，假若不同类型不同层次的人进行比较，就失去了比较择优的作用和意义。
②尽量定量化。在比较的内容上，不要光搞定性比较，一定要搞定量比较，要有具体的标准、条件，逐项逐项地进行比较，当然也不能太细。
③进行全方位比较。在比较择优人才中，不可只看人才的某一个侧面，因为现代人才所担负的工作都比较复杂繁重，需要人才具有多方面的能力和知识。所以在比较择优人才时，要尽量全面一些，要从不同的方面，不同的角度进行比较，选出的人才才能担当重任。
（5）不拘一格的原则
人才有不同的类型、不同的层次之分，每个人才都有自己不同的个性特征，组织中需要的是各种各样的人才。因此，中层领导不能用一个固定不变的模式来套人才，要不拘一格选人才，要惟才是举，惟才是用，只要能够为本部门的发展出谋献策，积极贡献力量者，都在选择之列。
要做到不拘一格选人才，必须注意以下三点：
一是不要把人才模式化，自己捆住自己的手脚。人才有一定的标准，但无绝对的标准。文凭、资历、职称、年龄等是人才构成素质之一，但这些并不能与人才划等号。
二是不要把人才神秘化，搞求全责备。人才与凡才是相对而言，一个人从这个角度观察是人才，从另一个角度看就有可能是凡才。
三是不要把人才庸俗化，进行粗选滥择。人才虽不能模式化、神秘化，但也绝不能搞庸俗化。
总之，作为一名中层领导，一定要广纳人才，选择那些最优秀的员工，协助自己创立业绩。
●选择优秀下属的途径
具体发现和选拔人才，可根据不同情况采取以下几种途径：
（1）鼓励自荐。成语“毛遂自荐”就是发现人才的重要方法之一。自荐有成功的，有不成功的，只要有真才实学，就不要怕别人不识货。自荐需要勇气，需要克服习惯势力、传统观念和一些世俗偏见的束缚。自荐是潜在的人才脱颖而出的重要途径。
（2）实行任期制。就是给基层干部规定出相应的任职年限和连任期限，任期届满，根据他的工作实绩和职工群众的公论决定其去留升降。
（3）实行选聘制。就是首先根据单位所需要的用人条件和聘用年限，面向社会，公开推荐自荐。通过举行演讲、答辩或考试等形式，进行筛选，然后进行组织考察、审定、聘用。
（4）实行选举制。在有条件的地方，实行真正的民主选举，让群众充分发表自己意见，把基层群众中大家公认的人才推举到经营管理领导岗位上。
（5）实行挂职锻炼制。直接从在职干部或大学毕业生中，由组织物色或群众推荐、自荐人选，给以机会，让其到本地或异地挂职锻炼，然后，根据锻炼情况，经全面考察，择优用之。
（6）在人才流动中发现人才。人才流动，这是人才的社会筛选。有的人在本单位看似是碌碌无为，但流动到另一个新单位却可以龙腾虎跃，干出一番事业来。为什么“人一挪就活”？就在于人才不流动就不能进行选择，老泡在一个地方，就会变皮。流动的好处在于：①只有流动才能使还没有露出头角的潜在的人才有机会在流动中“择木而栖”发挥作用；②便于组织上发现人才，择优而用；③有利于人才扩大视野，避免知识老化、思想僵化，激发创造性，促进人才成长。
（7）通过新闻媒介发现人才。报刊杂志是介绍各类新出现的人才的重要信息源，多留心翻阅报刊杂志，可以发现本企业所需要的人才，主动去招聘或招调。
（8）到人才市场上去发现和选用人才。人才市场能最直接、最灵敏、最及时地反映人才供求状况，通过人才市场，最易发现和选用优秀人才。
●使用人才的基本原则
一般来讲，中层领导要做到合理使用和安排下属，需要掌握下列基本的用人原则：
（1）能位相配，人尽其能
人才有不同的层次和类型，在用人的时候，必须做到能位相配，量才使用。既要避免大材小用，也要避免小材大用，而要把人的才能、专长与岗位、职务和责任一致起来。古人说：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智能难为谋，生才贵适用，慎勿多苛求。”这里的意思就是强调人尽其才，适才适所，适人适职，避免出现因人设事的虚职。
（2）避其所短，用其所长
领导者的用人之道是用其所长，避其所短，宁用有缺点的人才，不用所谓无缺点的庸才。对于那些才华横溢、智能超群，同时也可能缺点突出、争议很大的人，中层领导者要有胆识和气魄，力排众议，态度鲜明，容其所短，大胆重用。无论哪个领导者，用人要求没有缺点，其结果必然导致庸才云集，败坏事业。所谓样样都好的人，则往往不过是平平庸庸，无所作为的人。而强人往往都有显著的弱点。一个领导者，如果只看别人的短处，则无一人可用；若看到别人的长处，则无不可用之人。当然，中层领导在用人之所长时，并非完全不看人之所短，更不是任其发展，而是对其短处作具体分析。若其短可能碍其长，则要注意在用其长时提防其短；若其短不碍其长，则可不必理会。一个优秀的中层领导，应尽力为人才各展其长创造条件。
（3）用人不疑，疑人不用
中层领导者对所用的人，要充分信任，大胆地让他工作，使他独立地负起责任。做到用人不疑，疑人不用。用人信而不疑，使人产生心理上的安全感，使人的积极性得到充分发挥；用人信而不疑，使人对组织、对其工作的集体产生归属感和认同感；用人信而不疑，能增强人们的自信心，从而加强主动性与创造性；用人信而不疑，会使人产生期待感，它能激发人的进取心，增强其克服困难的力量。同时，上级信任下级，下级也会信任上级，相互信任就会产生一种向心力，上下和谐一致地行动。
对人才信而不疑，关键是在有人进谗言之际。古今中外，都有这种现象：因为谗言流布，传进了用才者的耳中，或者有人写来一封匿名信，而动摇了对人才的信任感。中层领导要做到对下属信而不疑，需要把握好以下几点：
①不要听信谗言，要有识人识事的慧眼，识破谗言；
②对进谗言者要教育，造成严重后果的要绳之以法；
③对受害者要澄清事实，在没有查证落实之前，不能轻易地怀疑处置受谗言所害的人。
（4）不分亲疏，任人惟贤
任人惟贤还是任人惟亲，是两条对立的用人路线。我们必须坚持任人唯贤，反对任人惟亲。任人惟亲是自私心重、心胸狭窄、目光短浅的表现。中层领导应以事业为重，打破“亲疏”的界限，坚持从实际出发，大公无私，不拘一格，任人惟贤，实事求是地去选拔和使用人才。
（5）容才纳贤，高风亮节
中层领导者应该具有容才纳贤的气魄和雅量，对此，可从如下几点把握：
①容人之长
一些中层领导者对一般的人才可以任而用之，可对八斗之才，拔尖之才，尤其是超过自己的高才却容忍不了，认为人家构成了对自己权力和中心位置的威胁。于是，嫉妒之心油然而生，压才之举随之而行。殊不知，这是愚人之见。真正的优秀人才必须脱颖而出，任何人也压不住。高明的中层领导者，对高才是喜不是忧，是扶不是压，是求不是弃。因为他懂得，高才是事业成功的希望。
②容人之短
人才虽有所长，也有其短。有的优点突出，缺点也突出；有的恃才自傲；有的不拘小节；有的怪脾僻习；人才之间还有各种矛盾。因此，中层领导者既要用其长，也要容其短。
③容人之言
即要听取贤才的各种主张、意见，鼓励他们讲话，尤其能听取他们讲出不合自己口味的意见。因为，既然是人才，必有自己的真知灼见，必然对自己的见解充满自信心，对上司的意见不会随声附和，往往固执己见。有的人才还往往不懂世故，不顾情面，不分场合，秉公直言，领导者容人之言，也是发扬民主的表现。作为一个领导者，应当接贤纳谏，广开言路。
④容人之冒犯
容人之中，容人之冒犯最难。某些领导者如“老虎的屁股摸不得”，“太岁头上的土不能动”，一摸即跳，一动就怒，你稍有冒犯之举，他就伺机报复，以“兵”相敬。真正有远见、有度量的领导者从不给冒犯者“穿小鞋”，对合理的冒犯，引咎自责；对不合理的冒犯，也能以事业为重，从大局出发，毫不介意。因为他知道，这些“胆大包天”的冒犯者大都秉性耿直，光明磊落，这正是难得的人才，是事业希望所在。
●留住优秀下属的方法
其实，留住优秀的员工并不是一件很困难的事，只要中层领导在工作中、生活上给人才营造公正平等与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种实现自我价值的成就感，人才便会忠心地在你的旗下勤奋工作，回报于你。
下面是一些留住人才，使之发挥积极性的办法，有很好的参考价值：
（1）委以更多的责任。
（2）付给丰厚的报酬。
（3）时常与他谈一谈他们的工作。优秀的人才总是不断离开原来的公司而另攀高枝。不要忘记有的时候你对此是无能为力的。
（4）努力挽留要离去的人才。如果一个优秀的员工离开公司去接受另外一份工作，他的上司竟全然不知而大吃一惊，这实际上是该公司管理不善的一个信号。公司里面应该有人事先就觉察到，并作出努力使这位不得意的员工回心转意。
优秀的中层领导对其员工的要求、工作的阻力以及有什么事在使他们生气等，都应该非常敏感。员工的情绪处处都会表现出来，有时他们会迟到、工作拖拉，巧妙地告诉他的家人对目前所居住的城市很讨厌，等等。
你或许不能解决所有这些烦恼，但你应该了解他们的困难并表示同情，有时候这些就足够了。
（5）满足人才的志趣。一个员工的工作表现并不总是显示了他对工作的看法。常常有这样的情形，某个员工仅仅依靠自己的才能和遵纪守法就能够在某个岗位上工作得极为出色，而实际上他对这项工作毫无兴趣。中层领导在工作中应尽量满足人才的志趣。
（6）要和人才交流思想。如果说一个中层领导有责任对其员工的思想状况敏感地作出反应，那么这个责任是两方面的，作为员工，他们应该向上司诉说自己的思想波动和要求，而上司们虽然难以探测他们的内心秘密，起码应该使员工们能够接近自己，并暴露思想动态。
（7）快速提拔。有时候，你会有幸得到这样一个员工，其能力极高，以至没有人怀疑他一定会沿着台阶一直升上去。问题只是，升到什么位置以及以什么样的速度上升。你在提拔这个员工时一定要多动脑筋，因为他可能会给公司机构带来破坏，如果没有处理好这个问题，你不仅会失去他，同时还会得罪其他留在公司的员工。不用说，这是一个高级的烦恼，但是请不要轻视它。
（8）重视有前途的年轻人。在任何一个公司里，新聘用的那些刚刚从大学毕业的优秀生最容易跳槽。他们是公司花了很大力气去争取的人才，他们是具有远大前程的人才。但令人悲哀的是，他们也是各公司容易忽视的人才。
一个精明、怀着雄心壮志的员工如果在加入公司后被扔在底层，被人忽视，那么他很可能就要离开公司去寻找一个新天地了。
解决的办法是：在最初的12个月内，将新的员工看成一种投资。如果你失去他们，确实是公司或部门的损失，因为你只好在另一个员工身上重新投资。在这几个月里，观察他们培训他们，让他们有机会接触公司最有能力的人员，促使他们负责一些稍超过其能力的项目。就像一切投资一样，这一项投资你不要希望立刻就收回利润。其实，他们在你的公司工作时间越长，利润就越高。
（9）讨价还价。较高的报酬当然是吸引人们跳槽的最大的原因之一。
在这个问题上普通中层领导基本无能为力。尤其是你认为对某个员工已经支付了与其能力相当，甚至超过其能力的工资。
可以试着与他们讨价还价，但这种方法在工资问题上无论对员工或公司都没什么益处。
