中层领导经常赞美和表扬下属，可以满足下属的荣誉感和成就感，使其得到精神上的鼓励，积极性、创造性就会不断被激发、被调动。
表扬总比批评让人心里觉得舒服，对于被表扬者或是表扬者而言都是如此。中层领导要注意的是自己的表扬是否适当？员工们对表扬有什么反应？是不是滥用了表扬？正确的表扬会促进员工的工作，而错误不当的表扬只会适得其反，甚至会造成更恶劣的后果。
●表扬下属的重要性
表扬员工也是一门艺术，恰当的表扬，能够调动员工的工作积极性，能够使彼此的关系更加和谐。对中层领导来说，表扬员工是一笔小投资，但是它的回报却是非常丰厚的。中层领导如果能把握表扬员工的技巧，掌握表扬别人的艺术，一定能收到意想不到的效果。
任何人都想听到赞美自己的话，中层领导的几句赞美的话可以满足员工的荣誉感和成就感，使员工在精神上得到鼓励。
常言说得好，重赏之下必有勇夫。这是物质上低层次的激励员工的方法。物质激励具有很大的局限性，比如在某些事业单位或某些企业里，奖金并不是随意发放的，员工的很多优点和长处也不适合用物质奖励。
相比之下，发自内心的欣赏，几句赞美的话，不仅不需要冒多少风险，也不需要付出太多的本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。
上司欣赏的态度和赞美的话，可以使员工认识到自己在群体中的位置和价值，在上司心目中的形象。
许多单位里，员工的工资和收入都是相对稳定的，人们不必在这方面费很多心思。每一位员工都很在乎自己在领导者心目中的形象，对上司对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏感。领导者的表扬往往具有权威性，是员工确立自己在本单位的价值和位置的依据。
当员工很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩时，虽然他表面似乎毫不在意，但心里却默默地期待着得到自己上司的一番嘉奖，如果他的上司没有及时关注并给予他应得的表扬，他必定会产生一种挫折感，对上司也会产生看法，“反正我做了他也看不见，干好干坏一个样”。
这样的中层领导怎能调动起员工的积极性呢？
中层领导对员工的赞美，能够消除员工对中层领导的疑虑与隔阂，密切两者的关系，有利于公司的内部团结。
有些员工长期受上司的忽视，上司不批评他也不表扬他，时间长了，员工心里肯定会嘀咕：上司怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？于是同上司相处不冷不热，保持距离，没有任何友谊和感情可言，最终形成隔阂。
中层领导的表扬不仅表明了上司对员工的肯定和赏识，还表明上司很关注员工的事情，对员工的一言一行都很关心。有人受到赞扬后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那项工作，连自己都觉得没什么了不起，却被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺。”
赞美、表扬别人是一小笔投资，只需片刻思索找到别人的优点就能得到意想不到的回报，赞美员工的同时也是管理者与员工沟通情感、表示理解支持的最好方式，更是一种有效的推动力量，是鼓励员工士气，激励员工进取的有效手段。
●表扬下属的原则
表扬是激励员工的有效方式，但是表扬也有自己的应用范围和原则，如果掌握不好，就会弄巧成拙，产生与表扬者的期望相反的效果。下面是表扬的原则：
（1）真诚表扬原则
表扬要真诚，是指中层领导表扬的态度要诚恳热情，发自内心，不要冷漠无情，应付差事。人们都有喜真恶伪的天性，只有真诚的东西，才会被人所接受。表扬也不例外，中层领导只有以真诚的态度去表扬，才能唤起下属的真挚感、亲切感、温暖感、信任感和友谊感，并愉快地接受表扬。因此，表扬时，中层领导对下属的成绩和优点，应从内心感到由衷的高兴，满腔热情地表示赞扬，并热切地希望他能够把这些成绩优点发扬光大。只有表扬在感情上很“热”，被表扬者才会受到感染，心里也才热得起来。如果表扬者只是讲些“年轻有为”、“前途无量”、“干得不错”之类的公式化语言，就很难达到激励的效果。
（2）及时表扬原则
一个人工作表现好，取得好成绩，提出好建议等，中层领导都应及时给予肯定。每一个人在于完一件事后，都希望尽快了解它的价值和社会反映，如果得到及时肯定，会给他带来愉快，使他的行为得以保持和再现。许多有经验的管理专家都重视及时表扬，提倡“一分钟表扬”，这种方法产生的效果是良好的。如果中层领导对好人好事漫不经心、漠不关心、视而不见，或认为这是理所当然的，不作任何表示，那么他们的好行为就难以持续下去，甚至会感到自己的好行为没有得到认可，产生“干好干坏一个样”的想法，导致消极因素的产生。
（3）具体表扬原则
表扬只有言之有物，有血有肉，道出了被表扬者的心血和精力所在，才能使人感到表扬者观察的细致人微，从而激发被表扬者的工作热情，产生精神动力。
在现实中，有些中层领导的表扬常常空泛而不着边际，比如，“某某人的工作好，值得大家学习”。至于好在什么地方，下属无法具体把握，只感到调子很高，却无实际内容，十分空洞。同时中层领导这种表扬只能给下属一种言不由衷，故作姿态，敷衍客套之感，因而起不到积极的作用。
中层领导如果使表扬具体化，其效果肯定好得多。比如，表扬某一下属很能干，不如说他某件具体事办得漂亮更实在些；对某个有才干的下属，中层领导空洞地说他知识丰富，专业能力强，不如说在某件事中，他的建议和主张对解决问题起了什么作用更合适。社会心理学家海伦曾用大量的实验证明，表扬用语越具体，其有效性就越高。因为，表扬越具体，说明对人越了解，你对他的长处和成绩越敬重。这样，对方才感到你的表扬是诚实的，不是在吹捧，从而才有积极的效果。
（4）如实表扬原则
如实地进行表扬，一般是指中层领导的表扬要实事求是，恰如其分，要掌握好表扬用语的分寸。中层领导不能任意夸大情节，评价失实，随意拔高。表扬不是搞文艺创作，不能像文艺作品那样虚构、夸张，必须有一说一，有二说二。中层领导对那些确实值得表扬的下属和事给予恰如其分的表扬，只有这样，才能起到鼓励他人前进的作用。如果中层领导表扬时随意把事实夸大，把七分成绩说成十分，把下属的朴素想法拔高到理想化的境界，评价失实，只能产生消极作用。其一，这会使被表扬者产生盲目自满情绪，误以为自己真有夸大了的那么好，从而坠入自我欣赏、不求进取的泥坑。其二会造成人们的逆反心理。人们崇敬的是真楷模，而不是人为拔高了的典型。对于名实不符的样板，人们会由不服气到反感进而生厌。有些单位的先进典型不吃香就与此有关。其三容易助长人们不务实、图虚名的不良风气。因此，表扬务必恰当求实，中层领导切忌随意拔高。
（5）多样表扬原则
人的需要是多种多样的，人的个性也是多种多样的。同一种表扬方法，对不同的人所起的作用是不同的，有些人可能会受到很大鼓舞，有些人也可能会无动于衷。表扬所起作用的程度，取决于它是否满足了人们的心理需要，是否符合了人的个性特征。这就决定了表扬要因人、因时、因地而异，方法要灵活多样，不能干篇一律。比如对先进者奖励一次旅游机会，这对于那些活泼好动的青年来说，会喜出望外，而对采购员来说，就起不了什么作用；对先进人员每人发500元奖金，这对家庭经济比较紧张的人会很高兴，而对生活富裕的员工便无所谓。
这就告诉我们，表扬方法要灵活多样，最好选取对被表扬者价值量最大的方法进行表扬。同时，对不同的人，表扬方法还应注意到不同的思想性格特点。比如，中层领导对年轻人的表扬，在语气上应稍带夸奖的意味，可以提出勉励性希望；中层领导对德高望重的长者的表扬，在语气上应当带有尊重的意味；中层领导对思维机敏的人，表扬要抓住要点，三言两语，有时稍加暗示也能领会；中层领导对疑虑心重的人表扬应当明显，把话说清楚，否则，他可能会产生误解。
（6）适度表扬原则
表扬要适度，是指中层领导表扬的人数、次数要恰当，表扬的标准要适中。首先，中层领导表扬的人数要得当。表扬的数量多少，可以直接影响其效果。实践告诉我们，中层领导一次表扬的人数必须掌握在一定数量范围内，过多或过少都不利于鼓励先进，调动积极性。数量过少，容易使受表扬者产生离群感、孤立感，使其他人产生与己无关心理；相反，如果数量过多，也会由此产生“干好干坏一个样”的感觉，形成“你好我好大家好”的局面，这就失去了激励的作用。其次，中层领导表扬的标准要得当，不能过高或过低。中层领导表扬的标准过高，容易使下属感到高不可攀，望而生畏，从而失去争取表扬的动力；表扬的标准过低，容易使下属感到唾手可得，易如反掌，同样会失去调动积极性的作用。确定标准，要由当时当地的具体情况而定。再次，中层领导在特定的时间内，表扬他人的次数要得当。事实表明，中层领导在特定时间内表扬同一个人的次数越频繁，表扬的作用也就越低。怎样才算次数得当呢？这要依这个下属的进步快慢而定。他进步快，表现较突出，对其表扬的频率可以高一些；反之，则应低一些。
●表扬下属的方法
表扬下属，不仅要符合表扬的基本要求，而且需要中层领导掌握具体的表扬方法和艺术。只有表扬方法运用得当，才会起到事半功倍的效果。表扬方法不当，就可能起到消极作用。表扬的方法很多，下面介绍几种常用的基本方法。
（1）就人表扬和就事表扬
就人表扬是指中层领导表扬整个人，对他的为人处事、思想品德等进行全面肯定。这种表扬适用于树立先进、模范。就事表扬是指中层领导对某件做得好的事情进行正面评价，它不涉及某个人怎样，而主要评价某件事的成功与意义。这种表扬，要求把表扬事和评价人区别开来，对事不对人。即使做这件好事的人过去犯过什么错误，或者现在毛病还很多，同样可以表扬这件事。
（2）直接表扬和间接表扬
下属在场，中层领导提出表扬，叫做直接表扬，又称为当面表扬。这种表扬方法的优点是表扬及时，产生效果快。间接表扬，就是当事人不在场，中层领导在背后进行表扬。当表扬者想表扬一个人而又不便当面提出时，可以在他的亲朋好友面前把他表扬一番，表扬的信息可通过第三者间接地传到他耳中。人的心理常常是，厌恶别人背地讲他的坏话，但是很喜欢别人在背后讲他的好话。这比中层领导当面讲他的好话更能使其乐于接受。他会认为你的表扬是诚心诚意的、公平无私的。因此，有时间接表扬的效果要比直接表扬好得多。特别是下属对某中层领导有成见、有误解时，中层领导多采用间接表扬，往往能消除成见和误解，融洽双方关系。
（3）个别表扬和当众表扬
中层领导当着众人的面表扬某人或某事，叫当众表扬。对那些突出的好人好事，或带有方向性的良好行为，以及过去在群众中有不好影响而现在确有转变的人，中层领导采用当众表扬方法，常常能收到鼓励先进、鞭策众人的效果。这种方法的不足之处是，如果表扬不得当，特别是大家也做了同样的事而未受表扬时，便容易引起一些人的不服。因此有的人害怕中层领导当众表扬他，对这些人适合用个别表扬法。个别表扬就是没有第三者在场时，表扬某个人。对于害怕当众表扬的人，适合用这种方法。比如，对这种人只要拍拍他的肩膀说：“你的工作很卖力，也很认真负责。这件事做成功了，有你一份功劳。”这样个别表扬，他心里会感到领导者对他是了解的、满意的、信任的。中层领导的这种表扬，不仅能使人上进，而且能沟通关系，融洽感情，起到当众表扬无法起到的作用。
（4）领导表扬和公举表扬
中层领导对下属的成绩和长处给予肯定，叫领导表扬。这种表扬体现了中层领导对下属的了解、尊重和信任，带有权威性。一般来说，群众是很重视中层领导对他们的评价的，他们根据中层领导表扬得多少，来评估自己在中层领导心目中的地位。公举表扬，就是由群众推举和评选，让群众代表去表扬某人或某事。这种方法的好处是，能稳定受奖者在群众中的基础，可防“领导偏心”之嫌，更能成为群众自觉学习的榜样。
（5）个人表扬和集体表扬
个人表扬就是中层领导表扬成绩突出的某个人。集体表扬是领导对集体进行表扬，这种表扬应具备以下条件：集体作出了显明成绩；集体的成绩不是少数人努力的结果，大多数人对集体的成绩都有贡献。集体表扬的优点是可以培养人们的集体荣誉感和责任感，增进团结，其缺点是使荣誉分散。因此它常常与个人表扬结合起来运用。
（6）其他表扬形式的运用
表扬除了以上几种形式之外，还有许多形式，比如上光荣榜、颁发奖状、授予荣誉称号和奖章、赠纪念品、给予旅游机会和休假时间、让其生产特别重要的产品或操纵关键设备等等。领导者根据需要和可能，应尽量采取别开生面、效果理想的表扬方式。
