管理者在企业管理的过程中，常常实行的是“以人理事”或是“以制理事”两种模式。“以人理事”对管理者来说，灵活，有时表现效率高，没有“以制理事”那样“死板”，这个制度那个程序都要遵守。“以人理事”对一些小事、简单事可行，但若处理一些重大事务、复杂事宜，特别一些大企业之事，绝对不行。随着企业规模的扩大，管理者难以做到凡事恭亲，难以做到决策正确率高，于是“以制理事”提到了议事日程。早在1856年，美国纽约伊利铁路总段长给伊利铁路公司总裁的报告中就说：“50英里铁路的段长可以亲自照看各种事务，几乎可以经常在一线指导各种细节；每个员工都认识他，任何与经营有关的问题都可以马上汇报并采取应对措施，虽然并不完善，但在这种情况下都可能相当成功。而管理500英里长的铁路，情况就大不一样了。适用于短程铁路经营的任何体系，都不能用于长铁路：我完全相信，缺少一套细节完善、适当调整与慎重运用的体系是失败的真正原因。”况且现代一些大企业集团公司不知要比“管理500英里铁路”要复杂多少倍！
（一）以制理事就是“制治”
“以制理事”中的“事”涉及到人、财、物、信息等以及它们之间发生的各方面的事，主要是指经营管理中的决策、计划、协调调度、用人、分配、政治思想工作、控制约束等。这里的“制”主要是指各种在国家法律指导下制定的规章制度、管理机制、管理体制和所有制。“以制理事”就是要用这些“制”来处理这些事物。这里我们称其为“制治”，就是用“制”来规范企业所有者与经营者之间的权益关系以及企业内部各个管理层面之间的权益关系，用“制”来规范和约束企业及其职工的行为，也包括管理者和“制”的制定者的行为；用“制”来激励激发人的积极性，而不是任凭经营管理者的个人主观意愿和经验，为所欲为地处理事务（人治）。
对于一个国家来说，应摈弃“人治”，实行“法治”。所谓“法治”，简单地说，就是法律至高无上，有法必依，违法必究，并以强大的国家机器来做后盾，它不寄希望于人们内心的自觉和主动来维持社会秩序，而是靠外在的政治法律制度的强大威慑力来强制人们不得不这样做。它告诉人们一个言行的底线，让人知道什么能做，什么不能做。如果人们的言行超越了法律规范所规定的底线，就会受到严厉的制裁。
对于一个企业来说，由于处身于社会之中，当然首先应遵守法制的要求，依法办事。但是在企业管理中，无数具体的事，例如，诚信、观念、道德、风俗习惯、意识形态、旷工、迟到早退，甚至名誉权，隐私权等等，这些是无法以“法律”来治理的，也没有这么多法，但是，企业管理者可以将一些在管理中经常处理的事宜，系统归纳成一些规章制度、纪律来辅助管理，这样做比事前不定“制”，事中凭管理者个人感情、意志和经验处理事宜好。例如，企业管理者为了企业发展，可以发动干部职工讨论，取得大家共识，制定诸如“干部若不换陈旧观念，则换位置”，“职工迟到早退××次、旷工××天，辞退”，“不讲诚信的人，不能重用”等等。虽然这些都直接找不到法律依据，但是管理者在事前已制定了这些规定，是针对大家的不是针对某个人的，也是大家认可的，经过公布于众要大家遵守的，因此按此规定处理事和人，是有制可依，以制办事的。另外，还有“德治”和“情治”可以作为“法治”的补充和延伸。所谓“德治”，就是用道德来引导人们，用礼教来整顿人们的行为，“德治”强调通过加强职工的政治思想教育提高其思想觉悟水平，寄希望于职工内心的自觉和主动来履行职责，遵守规章；所谓“情治”，就是指管理者通过对管理对象的关心，体贴、照顾，以情感人，从而赢得管理对象的尊敬、信任和支持，从而使管理对象自觉听从管理。这些，实际上都属于“人治”范畴，管理者是通过教育、情感来影响管理对象，让其自觉遵守和执行管理者企图要做的事，要服从的理念，这就容易带来随意性，尤其是那些已经拥有权威、成为职工偶像的管理者，他们的话、意愿，甚至情感都会变成“圣旨”，变成管理对象必须遵守的“命令”、“法规”，这就容易变成“人治”。因此“人制管理”思想强调“以制管人”，还包括管理者将自己企图要做的事，要大家服从的理念，形成若干规定、准则，即制度。通过宣传教育、感情诱导等方式，使大家明白其意义，自觉遵守，不致盲从。将这些“以制理事”的思想综合起来，这就是我们称的“制治”。
人制管理提倡的“制治”强调：有法，则依法办事，无法则按“制”办事，在企业内部不但实行“法律面前人人平等”，还实行“制度面前人人平等”。从“法律是一种法定的制度”这个意义来说，“制”可以涵盖“法”及其补充和延伸（规章制度），其适用范围更广，更有针对性，因此更适用于企业管理。
但是“制治”必须要遵守下列几个基本原则，否则也会出问题。
1. 法律优先原则
首先在制定“制”时，不能与“法律”相抵触，若有抵触，必须以法律为准；其次若制定“制”时尚无法律规定，则“制”可施行，但一当有法律规定并与“制”相悖，则法律优先，“制”无条件服从；再次，若遇到实际特殊问题需要灵活处理时，法律准则不能违背，但“制”可以放宽。
2. 职权法定原则
企业领导层、机关，必须在法律和“制”规定的职权范围内活动，没有法和“制”授予的，就不得为之。办事、处理人都要有法和“制”的依据，不能凭个人感情用事，但是职工的权利是：凡法和“制”没有禁止的，都可以为之。法的职权法定原则也是这样界定的，如企业偷税漏税是由法律规定的，是触犯法律的。但企业合理避税，这是法律没有规定的，因此不是犯法。从这个角度来说，我们的法和“制”要尽量完善、准确，不然人们就可以“钻空子”。
3. 公平公正原则
“制”就是企业内部的“法”，一旦制定，就要强调其严肃性，在“制”面前人人平等，不允许有不遵守的特殊人存在。领导要模范带头遵守“制”的约束，这样“制”才能真正执行。历史上三国时，因马谡过错丢失蜀国要镇街亭，孔明不得不挥泪斩爱将马谡；曹操因自己的战马踏了百姓的庄稼犯了军纪，割须自罚。虽然这是曹操做表面文章，但是仍算得上严明纪律之举，对于曹操这样挟天子以令诸侯的“枭雄”做出这样的举动实属不易。
（二）“制治”与发挥主观能动性
人必须充分发挥主观能动性才能富有成效地运用“制”来理事。“制”无论如何科学、有效，如何全面周到，从总体上说，毕竟是一些原则性的宏观规定，也不可能包罗万象。任何“制”在执行过程中总会经常遇到一些新问题，应该说这是正常现象，客观世界总是丰富多彩并不断变化的。因此，“制”是有局限性的。如何使“制”能在实践中很好地灵活应付各种例外情况，很大程度上要靠主观能动性的发挥。
平时常说，人是活的，制度是死的。人因为有了头脑，有了智慧，就具有了创造性。管理实践中，人的创造性体现在管理的各个环节，在如何运用规章制度来解决实际问题时，也不能没有创造性的发挥，不能使自己变成规章制度的奴隶。例如，在科学实验中，按试验大纲规定程序执行是必要的、正确的，但是也不能一概而论。例如我们给导弹发射规定了试验放行准则：“独立回路试验没成功通过，不得放行进行闭合回路试验。”这一放行准则在通常情况下无疑是对的。但是我们遇到一次特殊情况：即因某一单项技术状态没有过关而使某型号独立回路试验多次通过不了，严重拖了型号的研制进度。我们反复分析后，认为这一单项技术状态目前没有过关并不影响闭合回路试验，因而断然决定先进行闭合回路试验，同时进行独立回路技术状态攻关，然后补上这一课。这一看来是违反常规的决策，却使该型号的研制进度提前了一年多。
在发挥人的主观能动性的问题上，我们一方面提倡创造性地制定“制”和运用“制”，但另一方面要千万注意别陷入一个误区，那就是凭主观臆断牵强附会地解释、适用规章制度的条文，在别人的一些问题上“欲加之罪，何患无辞？”在自己违规时，强词夺理，百般开脱，这种“创造性地理解和运用”在管理实践中有百害而无一利，既不利于树立领导人的威信，也不利于事情的解决，还容易影响干群关系，造成干群之间的对立紧张情绪。久而久之，一定会陷入“人治的深渊。”
（三）“制治”与领导者的权力观
以制理事的管理特征主要表现在两方面：一是管理行为的可预见性和可操作性提高了，但管理过程的主观灵活性降低了；二是管理过程的透明性增强了，暗箱操作的情况减少了，甚至被杜绝了。
这两方面特征，在某种意义上，意味着管理者的权力受到了限制。特别是如果把权力看作是个人随心所欲处理事情的可能性，以制理事就确确实实是对权力的限制。这就是有些领导将“以制理事”比喻为自己给自己套上“手铐脚镣”的道理。
领导者要在实践中真正贯彻以制理事的原则，需要有正确的权力观。将建制比喻为造工具、住宅，是为了人们（当然也包括自己）工作有手段，生活有住处，而不是造手铐脚镣限制人们的手脚。否则，以制理事就可能会停留在嘴上。什么是正确的权力观呢？首先，权力是社会、组织和群众赋予领导者的，而不是领导者自己与生俱来的。权力包含的是信任，而不是个人荣耀。其次，权力是用以实现组织目的的，而不是用以实现个人目的的。再次，权力不等于权威，有权力能管人，但不一定能服人。不能服人的权力迟早是会丧失的。
树立了这样的权力观，就会从内心向往以制理事。因为我们懂得，以制理事是对权力的限制，但它不限制干工作的权力，而只限制谋私利的权力。事实上它有助于树立干工作的权威。一个一心想干一番事业的权力掌握者，没有理由排斥以制理事。只有那些过多地考虑个人利益的掌权者，才会因为害怕以制理事削弱自己的权力，而对之持排斥态度。
