终于有一天，在崔浩的问题上，老板跟上官讨论再三无法达成一致，最终他独断地决定辞退崔浩。还有一个惊人的决定，就是提升李妍为销售经理。上官也不必再管理销售部，转为老板亲自管理。
至此，大家终于明白，李妍就是在老板面前搬弄是非的那个人。
以上官为首几个副总对李妍的任命全部持反对意见，大家一致认为李妍还不具备销售经理的能力。但老板很坚持，他说李妍是一个值得培养的人。
李妍就这样做上了销售经理，但她的处境很被动。大家表面上虽不说什么，私下都认为她是一个行径阴暗的人，凡事都尽量避开她。
李妍无比聪明，察觉到这种氛围之后，她做了一件更让人出乎意料的事情。
在一次中高层会上，李妍当着所有人的面说，大家都以为过去是我在背后向老板反映崔浩的问题，觉得是我让老板把他辞退了提拔我，我真是太冤了。老板，您说，我之前有没有跟你单独沟通过有关崔浩的任何事情？
在中高层级别的会议上做出这样的举动，不算惊悚也绝对称得上十分冒昧。李妍的举动让所有人吃惊。大家都等着看老板如何对待。但接下来，老板的处理方式更让人惊讶，他非但没责怪李妍，反而当场替她澄清。如此一来，所有的人都明白了李妍在老板心中的地位。再没人敢得罪她。
我当时有点蒙，弄不清李妍是真的无辜，还是老板有意包庇她。后来上官跟我说，向老板反应情况的人并不是李妍，她是通过另一个人把那些信息传达给老板，而那个人正是老板最信任的人。
我这时才恍然大悟，想想李妍平时跟吴为走得很近，终于明白了原委。吴为是老板司机，给老板开了十多年的车，老板信任他胜过任何人。李妍正是利用吴为达成了自己的目标。
我看着于兵：其实过后大家都明白了这件事的来龙去脉。所以，人们对李妍的印象一直很差。
于兵侧躺在床上，手支着头：怎么就能确定是李妍利用了吴为？
他今天一再地质疑我，我失望至极：如果你有兴趣亲自去问吴为好了，他会告诉你。
于兵仍不认输：那都是过去的事了，人是会变的。李妍上任后销售的业绩不一直很好吗？
我说，当然好。李妍上任后，销售部的业绩甚至比原来好。正如上官所说，销售业绩上升并不奇怪，因为老板本身是个真正的营销高手。他亲自管理销售，还有业绩不好的理由吗？
我缓和了一下语气说：有些事是过去了，人也许是可以变的。李妍的专业能力我不评价，但她在公司的人际恐怕没怎么变。如果现在公司要评选一个最难合作的部门，你猜会是哪个部门？
我对着于兵质疑的眼神，一字一字地说，非销售部莫属。
于兵转过去，不再理我。
我们各自躺在床的一边，中间隔着莫大的距离。这个距离，竟是因为毫不相干的李妍。入睡的前一刻，我在想，我们这是怎么了？我们的爱情是不是要冷掉了？
半夜醒来，我发现自己靠在于兵怀里。他习惯性地用手臂紧紧搂着我。我笑。在黑暗中寻找他的脸，把自己的脸贴过去。
我们的爱情依旧是鲜活温暖的。
在对一些事情的看法上，我们也许始终无法达成一致。但也无妨。就像对白云飞，到现在提起这个人来，我仍是憎恶，他仍是同情。像这样坚持着自己的观点，时间久了便也会习惯。有一次他跟我说白云飞已经回去跟他爱人离了婚，现在和朋友一起做生意。我当时心里很替那个女人难过，但在他面前什么也没说。我知道我对白云飞的种种批判在他那里是没有共鸣的，反而会引发我们之间的争论。这样的争论毫无意义。
所以，以后关于李妍，我们都保留各自的观点就好，只要放在心里，不去交流。
吴锐带着我和黄小龙全身心地投入到绩效考核里。这个时候前期的工作差不多已经完成，考核方案也基本成形。只等考核指标跟部门经理确认后便可拿去跟老板汇报。就在确认指标这一环节上，我们遇到了很大的阻力。
因为老板不肯为绩效做额外的投入，我们只能在原来的工资里拿出20%作浮动工资。这样一来，很多人的工资会受到影响。所以，绩效还没实施，人们就开始怨声载道。不论是什么部门，什么级别的员工，大家在一起的时候，只要一提绩效，马上就找到了共同语言，那就是抵制。更糟糕的是，这种抵制渐渐地转变成人身攻击。攻击的对象，吴锐首当其冲。有人说她想借此立功往上爬，有人说她在炒作自己，种种。
但这些状况只是水平面下的暗涌。表面上，公司工作气氛融洽，人际关系和谐。
吴锐开始约各部门经理进行指标的确认。她把话说得委婉客气，但得到的却是如出一辙的反应：工作太多没有时间。我见她连连碰壁，心里很着急，老板定的一个月期限已经过了。
吴锐坐在那里很郁闷地拿起电话，又放下。我自告奋勇地说，不然我试试看。
吴锐说，也好。我正犯愁呢，李妍你来约吧，我实在不想跟她说话。
我给李妍打电话，和预想中一样，碰了钉子。
李妍说，妹妹，绩效考核吗？我们销售已经有提成制度了，不需要再用绩效考核了。
我刚想解释，她就借口有客户挂了电话。
吴锐只好再一次请上官出面。在绩效考核的过程中，上官成了我们的靠山。只要遭遇难题，一概由上官解决。这并非老板的授意，是上官自发的。
在上官的帮助下，我们的方案终于完成。这天我和吴锐拿着方案去跟老板汇报，但老板很不满。他说，绩效考核工作进展得太缓慢，而且把大家搞得意见很大。下面的业务部门都反映上来了，他们本来工作就多，你们又是要培训，又是要讨论指标。大家都质疑这到底是想提升绩效还是降低绩效？
老板看向吴锐，等着她解释。吴锐没说话。我看出她的脸上有隐忍的愤怒。
绩效考核是老板亲自安排下来的工作，这会儿，我们费尽周折地完成了方案，他不但没给予肯定和理解，反而替下边的业务部门声讨我们。
这就是人力资源经常要面对的局面：费力不讨好，两面不是人。
气氛就这样僵着。我不得不开腔辩护：我们很卖力地做这项工作，但人力资源部只是绩效考核的指导部门，中高层干部才是执行者。他们的配合是必要和必须的。换句话说，人力资源部只是一个研发部门，我们研发出产品，推荐给各直线经理，帮助他们利用这些工具去管理团队。在研发的过程中，我们必须充分地跟使用者交流，使我们的产品更符合他们的愿望。闭门造车不是不行，任何一个人力资源经理都能在一天内拿出一个完整的绩效方案来，但是这样搞绩效，还有意义吗？
我语气委婉，却透着不容置疑的坚定。
老板听后表情有些不悦。他沉默了一会，又转向吴锐：我听说万科的绩效做得不错，你们有没有学习一下？
吴锐漠然地说，万科用的是平衡计分卡，平衡计分卡被誉为战后最伟大的管理工具。但不是每个房地产企业都可以模仿万科的模式。我们用KPI就比较合适。
老板默不做声。空气紧张，充满较量。我突然有了疑问，老板本是一个喜欢学习的人，自从他过生日我送他书之后，他总会让我替他买一些书。偶尔也跟我探讨人力资源的问题。他甚至对员工关系和素质模型都有所了解。唯独对绩效，我心想，对于绩效考核，他真的不了解吗？他真的不明白我们做绩效有多困难，受了多大的阻力吗？
我看着他紧绷的脸，心想，这样下去，不知道他和吴锐还会有怎样的对话。于是，我暗暗决定冒一个险。或者引燃他的愤怒，或者平息这场战争。
我站起来，把方案递到老板面前，毕恭毕敬地说，您觉得这方案哪里不合适我们可以修改。
老板有些惊讶地看我。但他没有发作，没有把方案摔到地让我们重新做，而是拿起笔在核准栏里签了名字。
从老板办公室出来，吴锐情绪很低落。
我劝她：很多HR经理在遭遇绩效时都是请外部专家来做的。这样，不管效果如何他们都可以逃脱责任。做绩效系统是一定会得罪管理团队的，事先我们不也预料到了吗？
吴锐沮丧地说，可是，老板的态度我没想到。
我说，过后他会明白的。不管怎么样，方案总算通过了。
吴锐还是很灰心。她说，方案虽然通过了，但下一步怎么往下推行啊！老板觉得我们在浪费大家的时间。看来，方案的培训是做不成了。
尽管绩效考核的培训环节至关重要，但我们都没了信心和热情，索性把这一环节省掉了。于是，一个精心设计的绩效方案就这样没精打采地草草发了下去。大家看在老板签字的分上都配合地敷衍了一下。绩效考核的风波总算过去了。
可是，吴锐的面前还是难关重重。绩效考核过后，她跟员工，跟老板的关系都变得很尴尬。因此最近总是一筹莫展的样子。
午饭后我拉着她出去散步。阳光暖暖地照在脸上，风却很硬。路边残留着前段时间下过的雪。我们做了一个深呼吸，清新凛冽的空气顿时穿越了身体。
吴锐忽然说，我想离开，在这里工作很累，再怎么努力也得不到认可，工作得一点成就感也没有。她猛吸了一口气然后吐出来。
我看着她满面的愁容，不知怎么安慰。只能说，过段时间就好了。人力资源到哪里情况都差不多，我们已经把绩效考核推下去了，不管怎么样，对老板算有了交代。吴锐摇头，说出了自己的焦虑：你觉得老板会怎么想？实际上这次绩效是失败的，他有理由炒我。
我明白她的意思，做人力资源的人都很注重自己的职业生涯，谁也不想在从业的经历中有被辞退的记录，因为在背景调查中没有什么可以瞒过去。吴锐想在老板辞退她之前主动离开。
对于老板的想法，我也摸不透。但最近他倒没有流露出开掉吴锐的意思。吴锐是二姐找来的，老板应该不会轻易辞退她。我宽慰吴锐：老板不会那么做。再说，还有二姐呢。吴锐看了我一眼，忽然说，刚来那会儿，挺对不住你的。
我不知道她为什么想起说这个。我说，都过去了，我早忘了。
这时我们走到了一个水果店，吴锐买了一大串美国提子。她一向挥金如土。花钱也是一种自我安慰的方式。对她来说，生活不过是不幸的婚姻和不顺利的工作。除此之外，她眼里能看到的快乐已经很少。
