晕轮效应：晕轮是指太阳周围有时出现一种光圈，远远看上去，太阳好像扩大了许多。晕轮效应是指人对某事或某人好与不好的知觉印象会扩大到其他方面。最典型的是，如果一个人崇拜某个人，可能会把其看得十分伟大，其缺点怪癖也会被认为很有特点，而这些出现在其他人身上，则不能忍受。这种晕轮效应，就像太阳的光环一样，把太阳的表面扩大化了，这是人们知觉认识上的扩大。如果一个人的见识、经验比较少，这种表现就更加突出。这种错觉现象，心理学中称之为“晕轮效应”。
两只鸡的故事告诉我们晕轮效应的存在和危害。
一户人家养了两只鸡，一只白鸡，一只黑鸡。两只鸡同住在一个窝里。每当下了鸡蛋，黑鸡总是默默无声，而白鸡却总是兴高采烈地向主人报喜，“咯哒、咯哒”叫个不停。主人听见白鸡的报喜，很高兴，总是给白鸡多撒一把米，或喂一些其他食物；而对黑鸡，却有几分厌弃。
一天，主人准备杀掉黑鸡招待远方来的客人，磨刀、烧水，并把黑鸡扣在一只用来煺毛的大盆里。等水烧开后，主人发现黑鸡在大盆里生了一只蛋。拿着那只刚下的鸡蛋，主人犹豫了，在客的劝阻下，放了黑鸡。
一年后的一天，主人又萌发了杀掉黑鸡招待客人的念头。不过这次他没有贸然行事，而是先抓起黑鸡摸了摸她的肚子，一下便摸到了黑鸡体内快要产下的鸡蛋。这次，主人不仅放了黑鸡，还给黑鸡另外建了个窝棚。
在以后的日子里，主人终于发现了黑鸡下的蛋比白鸡的多得多、大得多。
几年后，黑鸡产蛋高峰过去了。主人回想起前些年没有给予黑鸡应有的喂养，十分后悔。
现实中，善说且善做者最好，但为数确实不多。一般情况下，善说的，往往不善做；善做的，往往不善说。说得多的，不一定付出得多；说得少的，不一定付出得少。付出多的，不一定收获多；付出少的，不一定收获少。就其原因，应当归咎于“伯乐”们的失误，他们往往注意表面多，深入实际少；注重私情多，公正评价少；在评比中，“相马”多，“赛马”少。
暖水壶的哲理也告诉我们晕轮效应的存在，表面现象和实质内容经常不一致，我们要学会透过表面现象看到问题的本质。暖水壶总是外冷内热，在一堆灌满了开水的暖水壶中区分哪个是保温的，只要用手摸一下它们的外壳，如果是热的则是不保温的，不热的才是真正保温的。这就是现象与本质、表象与内涵的关系。举例来说，表面上看起来夸夸其谈、吹得天花乱坠的人，他们可能脑子空空、不学无术；一些沉默寡言，看似木讷而不善言辞的人，他们的心胸可能装着整个世界，他们才是真正的智者。
美国心理学家阿希曾做过一个试验：他给被试者一张列有五种品质的表格（聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情），要求被试者想象一个具有五种品质的人，结果被试者普遍把具有这五种品质的人想象为一个友善的人。然而，他把这张表格中的“热情”换为“冷酷”。再要求被试者根据这五种品质（聪明、灵巧、勤奋、坚定、冷酷）想象出一个适合的人时，却发现被试者普遍推翻了原来的形象，而产生了一个完全不同的形象。
阿希的试验进一步佐证了晕轮效应：如果认识到一个人具有某种突出的优点，就认为其他方面都好，这个人就被一种积极肯定的光环笼罩，即“以俊遮丑”；相反，如果认识到一个人具有某种突出的缺点，这个人就被一种消极否定的光环笼罩，认为其他方面都不好，即“以丑遮俊”。晕轮效应的产生是由于某一品质的信息量大，其他品质的信息量小，导致刺激强弱程度不同造成的。这种心理效应的危害是一叶障目，以偏概全。
晕轮效应一般产生在不熟悉的人之间或者伴随有严重情感倾向的人之间，最能产生晕轮效应的是外表，外表的美丽往往容易留下美好的第一印象。
由于存在晕轮效应，很多管理者在考核员工时经常存在着主观意志，从而导致不公平的结果。上司在考核员工时，只根据某些工作表现（好的或坏的）来类推作为全面评核的依据。正如古谚说：“恨和尚连袈裟也恨”，使部分的印象影响到全体。
在这种效应下，主管者常会陷入对自己宠爱的部属较高的绩效评鉴，对不喜欢的部属则给予较差的绩效等第，特别是在团队里，出现职位较低者的考核结果，常常被打折扣，职位较高者的绩效成绩，又常被高估的现象。
管理专家认为，晕轮效应是绩效考核中最严重的评定误差，克服这种偏误最主要的方法，是要消除主管的偏见。因此必须设定各种不同的着眼点，对绩效的各个向度要分别进行评估，而不偏重仅对个别向度进行评估，这对消除此种误差会有一定作用。此外，选择与工作绩效相关的考核因素以及全期观察、记录、衡量、比较及判断员工绩效，可交叉运用，以避晕轮效应。
