一、人力资源管理产生的历史基础
为了分析今后人力资源管理的发展趋势，必须首先分析它产生的历史原因，考察它目前的作用和影响范围，明确它由哪些部分所组成，并且评价它对生产率、职业生活质量以及利润——最终经济上的结果所产生的潜在影响。
根据费伦奇的说法，现代人力资源的产生可以归结为九个相互关联的因素。
（1）促使与工业革命相适应的劳动专业化水平提高的快速技术更新。
（2）对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判的出现。
（3）科学管理运动。
（4）早期工业心理学。
（5）自文官委员会建立以来日益增加的政府人事活动。
（6）人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现。
（7）人际关系运动。
（8）行为科学。
（9）60年代和70年代的社会立法及法庭裁决。
（一）工业革命
工业革命有三大特征：即机械设备的发展；人与机器的联系：需要雇用大量人员的工厂的建立。这场革命导致了劳动专业化的提高和工人生产的产品的剧增。“劳动分工”已成为这次革命的强有力的共同呼声。亚当斯密在《国富论》一书中对生产大头针的某工厂所进行的劳动分工做如下描述：
一个工人抽出铁丝，另一个工人把它弄直，第三人负责截断，第四人只管磨尖，第五人则磨其顶部（以备连接）。然而，针头的加工还需要两三钟独特的操作大头针的装配又是另一种特殊工种，此外还要镀锡等等。甚至可以说，将针头和针连接起来本身就要算一种手艺。用这种方法制造一根大头针，大约有18个步骤。在一些工厂（这些步骤是由不同的人分别完成的），当然在另一些工厂也有由同一个人承担二三个步骤操作的。
查尔士巴比特（CharlesBabbage）在他的《论机器和制造业的经济》一书中指出了这种劳动分工的主要优点，即：
（1）新工人接受培训的时间大为减少，因为只需学一种技术。
（2）减少了原材料的耗费。
（3）通过合理地安排工人的工作节约了开支，也因此而产生了以技能为基础来划分的工资等级。
（4）由于不必要求工人从一种工作转到另一种工作，从而节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉。而这种熟悉又反过来激发了工人在使用工具中的创造性。
尽管如此，亚当斯密（AdamSmith）却也注意到了劳动分工的不少弊端。他写道，“一个一生都花费在几种简单操作上的人……会变得再愚昧无知不过了”。
从某种意义上讲，以上这些问题至今仍旧存在。最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家名叫罗伯特欧文（RobertOwen）——一位成功的企业家和经理。大约在1799年，他在苏格兰的新拉纳克以合伙形式创建了一家棉纺厂。这位当时的合伙者笃信，人是自然的造物，而人们的行为则是所受待遇的反应。他还坚信，雇主与团体理应为发掘人们的天资而更加努力工作，理应取消那些有碍于天资充分发挥的做法。
随着对人的管理的日益改善。欧文先生还创建了可以说是最早的工作绩效评价系统。他这样做，在当时是为了检查“坏表现”。欧文使用了一块四边分别涂成白、黄、蓝、黑四种颜色的木块，并把它安装在机器上。每天将对应于工作表现的颜色转向通道，以此反映工人前一天的生产。这四种颜色中黑色表示差，蓝色意味着一般（平均），黄色表示良好，而白色则代表优秀。这种作法看来非常成功。不过，并非事事如此，欧文先生在其他方面的努力却收效甚微。例如，以给予雇员夏季特别假期为诱因来吸引所有雇员在新年那天回来工作并放弃那天的祭酒，这一尝试并未收到什么效果。
无论如何，欧文在新拉纳克所实施的这些改革。的确对他的工厂盈利贡献不小，他本人也因此而名利双收。在1913年《告制造主管人员》一文中他叙述道：
“甚至这种改革还在刚刚开始进行时，就已经获得了一半的效益。而花在这些改革上的时间和金钱，现在正产生着还要大得多的收益……。”
确实，由于欧文先生在改善对工作中的人进行管理方面所做的努力，使得他已经被认为是“人事管理之先驱”了。
至此，我们不难看出工业革命大大加速了企业及商业的发展。为此，业主和企业家都不免要沾沾自喜，但如果就购买力和工作条件而论，与当今的工人相比，那时的公民恐怕只能算贫民罢了。在那个时候，劳动者被当作商品，而且由于流行放任主义哲学的缘故，政府也没有采取什么保护工人的行动。
（二）科学管理运动
从管理的角度出发，科学管理运动也导致了对人力资源管理的研究。弗雷德里克温斯洛泰勒（FredericWinslowTaylor）就是科学管理之父，而跑表便是他的“圣经”。1885年，泰勒首先在米德维尔钢铁公司和贝瑟恩钢铁公司进行试验。其中最著名的是对一个名叫施米特的铲装工人进行的试验。泰勒使用一只跑表对施米特的劳动进行了细致、准确地研究，通过对其工作的无效部分的去除和对技术的改进，使其劳动生产率由每天12长吨（1长吨＝2240吨）增至47．5长吨。泰勒对施米特的每一个工作细节都作了具体规定，如铲的大小、铲斗重量、堆码、铲装重量、走动距离、手臂摆弧及其他工阼内容。这就是科学管理的实质内容所在：它是将工作分为最基本的机械元素并进行分析，尔后再将它们最有效地加以组合。
除了科学地研究工作本身（时间——动作研究），泰勒还认为，所选的工人在体力和脑力上应与其工作要求尽可能地匹配，而对于那些高于“合格水平”的人则应拒绝接纳。
雇员应该由主管人员（主管人员的工作也是按专业详细分工的）进行很好的训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确。然而必须注意，在任何情况下都不能要求雇员在有损于他们健康的节奏下工作。
为了鼓励雇员遵循规定的工作程序（这种规定是在车间主管人员严密监督下进行的），泰勒认为只要工人正确地按规定时间完成了工作，就应增发相当于工资的30％～100％的奖金这便是最初的劳动计件奖励制度。虽然，泰勒对于工作群体中人的互相作用尚未观察出什么苗头来，但他仍然对工作的社会方面感兴趣。他认为，工作群众滋生了这样一个问题即个人效率降低为群众中水平最低的工人的效率。换句话说，也就是，工作群众的效率一点也不会比其中生产力最低的成员效率高。
总的来讲，通过运用科学管理原则，在提高生产率方面的效果比用别的可能的方法要好。大家对这一点是毫无疑问的。不过，在另一方面，泰勒的办法又受到组织起来的工人的反对，这也正是存在的一个有争议的问题。
（三）早期工业心理学
1913年，雨果芒斯特伯格（HusoMunsterberg）在他的《心理学与工作效率》一书中描述了录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的经历。芒斯特伯格对人事管理做出的值得重视的贡献就在于他注重：①用工人的智力及情感要求来分析工作：②用研制的实验装置来分析工作。以电话行业为例，很多接线生都产生了对疲劳和精神崩溃的敏感性。他通过各种测试（如空间感，智商以及身体敏捷性等测试）发现，测试结果好的人在实际工作中也被公司认为是好工人。所以，实践证明这些测试对接线生的录用工作是一种有价值的辅助手段。
芒斯特伯格在1917年所著的《经营心理学》一书中，著有用选择性问答的方式作调查的内容。这种调查是通过向很多工人发放问题调查表并要求不署名地回答诸如对工作的态度，参加劳工运动的态度和业余活动的兴趣等问题来进行的。
当然，无论是泰勒还是芒斯特伯格都很关注如何选择工人以适应工作需要的问题，也很关注工人的个人情感和志向。虽然在很多问题上两人也存在不同的见解，主要的分歧是围绕社会结构如何影响生产率这一问题，但芒斯特伯格的著作清楚地表明了，人事挑选和社会心理学这两个领域是互为补充的。
（四）人际关系运动
