一、人才测评技术及应用
（一）测评技术简介
1．基本思想：人才测评技术是一种科学与经验的有机结合，其特征是：针对评价目标，通过定性、定量的方式对人的能力、个性等心理特征进行测试、分析和评价。
2．评价原理：管理者具有什么样的能力（心理能力）、在什么条件情景下、以什么方式、多大程度上能够按照组织的需要发挥作用（释放能量）是管理人才评价的技术主线。
3．基本方法：依据对评价目标和人的分析，进行合理的结构分析，并分布予以测试度量，在依据结构关系合成各方面的测量结果，从而形成对人才的分析评价结论，供服务对象使用。
4．工作流程
第一步，目标与工作分析；
第二步，方案设计；
第三步，测评实施；
第四步，数据处理与综合分析；
第五步，提供结果及咨询服务。
5．观点：测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有其局限性，通常的测评基本功能在于提供人才的某些重要才能或心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性（或成功率）和客观性。对选拔任用性评价而言。测评的突出效能是在确定的内容范围内发现和诊断缺陷和不足，不是确定最优，人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。分数加权合成在绝大多数情况下不符合人的心理性质关系。
（二）主要测评技术方法
1．结构化面试
技术特点：结构设计、问题设计、考官技能
优点：简便、财力投入少，针对性强、周期短
不足：操作技能要求高、人力投入较大、小规模、不深入2．心理测验技术要点：工具选用和组配、数据分析与专家咨询优点：操作简便、投入少、周期短、较深入、针对性强不足：测验结果不易理解，对专家咨询依赖大3．情景模拟
技术要点：典型情景设计、操作引导控制、考官技能优点：直接、有效，针对性强不足：投入高、周期长、操作技术要求高
（三）实际应用
1．人才招聘：对候选人进行有效筛选、汰劣，提供甄选信息。
2．干部选用：提供候选人的诊断预测信息，为人事决策服务。
3．人才普查：识别潜在人才，提供人才资源结构状况分析信息，为人才资源开发管理服务。
4．人才培养识别人才发展潜力和发展局限以及人才个性发展机制，为人才发展提供决策信息。
5．下属管理提供理解把握下属的必要信息，改进管理方法。
6．团对建设诊断组织内部冲突，为团队间相互理解认知，减少团队成员的角色冲突，改善合作关系提供信息。
7．岗位安置识别人才发展潜力和潜在才能，为合理分工及岗位安置提供信息。
二、人才测评的素质结构
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对个人的基本素质以及其工作绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的工作绩效。人才测评的主要方法包含在概念自身中，即测量和评价。测量是指根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字，使之具有“数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。
人才测评作为一门科学，是早在20世纪50年代由美国的电报电话公司率先提出、使用，随后在欧美广泛引起关注，并逐步作为一门科学开始兴起。马克思曾指出：一种科学只有成功地运用数学时，才能达到真正完善的地步。因此，对人才素质的定量分析是人才测评的重要保证。
人才的素质一般可以分为身体素质、思想政治素质、能力素质、心理素质和知识素质等五个方面。
（一）身体素质
身体素质是个人最基本的素质。没有健全的体魄和良好的身体素质，领导者就失去了事业成功的最起码的条件。身体素质包括以下几个方面：体质、体力、体能、体型和精力。身体素质的测评大都可以通过现代医学手段进行测验，通过这种体检，可以测试出领导干部的视力、身高、体重、血压、脉搏、肝功能、心脏等是否健康。
（二）思想政治素质
思想政治素质是指个人从事社会政治活动所必需的基本条件和基本品质，它是个人政治思想、政治方向、政治立场、政治观点、政治态度、政治信仰的综合表现。领导干部的思想政治素质与其在社会生活中的位置、政治生活经历有密切关系，它是随着个人的成长，在长期社会生活实践中逐步形成、发展和成熟的。思想政治素质由多种因素构成，有着丰富而深刻的内涵。一般包括政治方向、政治立场、政治观点、政治纪律、政治鉴别力、政治敏锐性和政治技能。
（三）知识素质
知识素质是指个人做好本职工作所必须具备的基础知识与专业知识。基础知识是领导干部知识结构的基础。通过公共科目的考试测试应试者对领导干部应具备的基本理论、基本知识和基本方法的掌握程度，特别是运用这些理论、知识和方法解决领导工作中实际问题的能力。
专业知识是领导干部知识结构的核心，也是区别于其他专业领域人才知识结构的主要标志。领导干部要具备一定的专业知识主要是指要熟悉本部门、本单位的技术知识和专业知识，受过专门的教育训练，掌握领导工作的基本原理和基本方法。
（四）能力素质
能力从广义上来说，是人们认识、改造客观世界和主观世界的本领。从狭义上来说，是指胜任某种工作的主观条件。它表现为顺利完成某项活动且直接影响活动效率所必备的心理特征。能力是顺利完成某种活动中的一种心理特征，但活动中的心理特征并不都是能力。领导干部的能力是领导干部从事管理活动必须具备的并直接和活动效率有关的基本心理特征。它是胜任领导工作，行使其权力，承担责任的主观条件。领导干部的能力素质是一个综合的概念，它是技术能力、决策能力和交往协调能力等各能力的有机结合。它包括科学决策能力、组织领导能力、交往协调能力以及识人用人的能力等。就能力的主体而言，不同的领导岗位需要的能力素质不一样，高层的领导主要需要科学决策能力，中层领导干部主要需要较强的交往协调能力，而基层领导干部则偏重于技术方面的能力。
（五）心理素质
所谓人的心理素质是指人在感知、想像、思维、观念、情感、意志、兴趣等多方面心理品质上的修养。它是一个内容非常广泛的概念，涉及人的性格、兴趣、动机、意志、情感等多方面的内容。心理素质是领导素质的一个重要组成部分，从某种意义上说，它制约和影响着领导素质。良好的心理素质即指心理健康或具备健康的心理。领导干部的心理素质包括：事业心责任感、创新意识、权变意识、心理承受能力、心理健康状况、气质类型和领导风格等。
三、人才测评的主要程序
人才测评选择、实施的主要程序如下：
1、进行工作分析
工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才测评应该预测的领域。
2、选择一项专业的人才测评
一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量。人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进行预测的测评计划。通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的，并只涉及法律允许的问题。
3、对所有相关研究进行分析
在选择一项适合的人才测评中，最重要的因素是：
（1）支持测评系统有效性，证明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究；（2）表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究；（3）证明测评不带任何歧视性的研究。著名的测评出版商所提供的测评手册或信息指南包括上述各项研究。
4、进行独立的评估
确定测评是否根据独立的来源进行评价。如《智力测评年鉴》（MentalMeasurementsYearbook），也可以咨询当地的实用心理学家，或查阅相关杂志，以得到对某项人才测评的评价。
5、确定成功的测评使用企业
向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单，然后询问其中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究。查明该测评是否发生过法律方面的问题。如果发生过，最后的结果是什么？
6、正确地对测评进行管理
人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息，而不应取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序。企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策。测评管理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中，必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。
7、使用正确的标准
标准是称为“标准范例”或“标准群体”的给定测试人群所得分数的集合。通过标准，测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较，以确定其相应的等级。一些测评有其特定的行业性标准。例如，如果一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90％，就说明在相应的标准群体（100个人）中，他（或她）的能力要比其中90个人强。
8、进行准确的选择决策
通常，有必要确定一个既能满足有效性要求。又不过于严格的测评合格分数。但是，测评管理人员应该认识到，不存在完美的对将来工作业绩进行预测的测评程序。所以，对于低得分者，不应一概而论为“没有能力的人”。
9、评估人才测评的投资回报
企业通过人才测评，可以实现对能够降低成本、提高生产力的应聘人员或员工的选择、安排以及晋升。所以，测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析。
