一、对现行测评方法的评价？
（一）问题的提出
随着国家人事制度改革的不断深入，人才测评已经有了一个可喜的开端，尽管尚有不尽如人意之处。然而“如何测好”的问题又刻不容缓地摆在我们面前。应该说，十年间，我们在探索科学、“如何评价”人才选拔方面，已经取得了一定的进步。例如，在人才选拔过程中，重视思想政治素质，强调人才的实际能力，以及开始了向社会公开招考、择优录用的大胆尝试。但是仍然存在一些薄弱环节。例如，虽然建立了考试机制，但缺少统一的标准；在考试的内容上，多偏重于知识考查，忽视发展潜能的预测；在考试技术上，沿用教育测量的做法多，借助于多种科学，引用新技术的尝试少。尽管考试录用人才的做法已赢得社会和用人部门的认可。但是高分低能的问题仍未能得到解决。总之我们的任务十分艰巨，要使人才测评工作再上一个台阶，我们有必要对考试方法进行新的探索和研究。
（二）考试内容的分析
既然我们选拔录用人才是以“因事择人，专用一致”为原则，那么岗位需要就是我们考试内容设计的依据。下面从影响工作成绩的因素出发，对人才录用中应该考查的内容做如下分析：
1、智能因素：
主要包括知识、智力、能力倾向、实践经验。
①知识与工作成效
知识是个人经过有目的、有选择地学习后。在头脑形成的有系统、有层次的结构体系。知识与工作绩效的关系密切，它是做好工作的基本条件；正因为如此，目前我们的人才录用考试在知识的考查上比重都较大。对知识的考查，一是看容量。二是结构的合理性。后者对工作绩效的影响更为直接。
这两年来，对学识的考查有过争论，有人主张学识并不是推测潜能的指标，而智力与能力倾向测验对潜能的预测才更有意义。这种观点认为，管理人员的发展，主要决定在基本才能的具备和运用，而非决定于某专业方面的知识有多少。
②智力与工作绩效
所谓能力是指人的认识能力和行为所达到的水平。亦可称为一般能力。智力与知识互为联系，但不是一回事，一个人的智力水平高，将有助于他尽快地接受和掌握知识；反过来知识的不断积累，又有利于智力水平的提高。但是智力的提高与知识的积累并不成比例。
关于智力与工作绩效的关系，目前尚有争议。但大多数人认为智力因素是选择人员的必要条件。不过也有研究表明，当智力均已达到中等水平以后，它与工作绩效的相关甚微，尤其是在执行类人员中，高智力很可能导致低绩效。即使是在指导类管理者中，智力也并非越高越好，因为过于聪明的人制定政策，往往容易脱离实际。所以有些国家在制定选人原则上，对常识、智力采取封闭式标准。即规定录用的最低限和最高限。
③能力倾向与工作绩效
能力倾向的含义，尚有广义与狭义之分。广义地说，它包括人的身体条件、智能、性格、兴趣等是否适合于某个方面的职业领域。狭义地说，是指为了有效地进行某种特定活动所必需的特殊能力。
值得指出的是，人的能力倾向是尚未接受教育训练的潜能，它同经过学习训练而获得的才能是有区别的。
其次，能力倾向与智力之间无必然的相关。心理学的实践证明，人的特殊能力与智力的关系很小。一个人具有较强的智力水平，可能会有一些特殊的才能，但也可能缺乏某些如音乐的美术的特殊能力。而那些有美术、音乐才能的人，其聪慧性，既可能在平均者之上，也可能在平均者之下。所以我们不能从一个人的能力倾向来推测他的智力，同样也不能从他智力水平来推测他的特殊能力。
能力倾向与工作绩效的相关是比较明显的，如果一个人的能力与他所从事的工作特点相匹配，那么就容易得到成功。我们提倡“用人所长”就是这个道理。
在二次世界大战以后，心理学的主要贡献就是在能力倾向测验的发展上，现在有很多研究迹象表明，智力测验越是趋于一般化，其价值越低。能力测验如果能突出特殊性就等于提高其价值。在我们现行的考试内容设计中，大家似乎已经注意到这个因素的重要性，但在考查手段上还是一个薄弱环节。
④实践经验与工作绩效
实践经验是指从亲身参加活动或者直接观察活动中得到的知识、技巧和行为方式。实践经验与工作绩效之间的相关性是显而易见的。尤其对于政府机关执行类的人才来讲，在某种意义上，经验比学历、知识更重要。当然三者又不可截然分开。
值得指出的是，一个人被录用前的实践经验应当与他将要从事的工作性质是正相关时，他的实践经验才能继续获得用武之地，否则将没有考察意义。
2、非智能因素
主要包括政治素质、成就动机、社会适应性、身体条件。
①政治素质与工作绩效
政治素质主要是指一个人的政治立场、信仰和态度倾向，主要体现在思想觉悟、道德情操和价值水准上。
政治素质将决定工作绩效的方向，是人才考核中不可忽视的主要指标。
②成就动机与工作绩效
成就是指一个人在工作中达成组织或个人目标所设置的期望值。实践证明，工作绩效的大小，取决于一个人的能力与成就动机的强度。即强度较高的成就动机将有助于工作上的成功。但是成就动机也并非越高越好。有研究表明，成就动机处于中等强度时，工作绩效最佳。
近年来，英、美国家又发展了一种新的笔试，要求个人撰写本人的未来、自传，设想个人今后五至十年的工作计划，以此测验应试者的成就动机和筹策能力，从而发现最合适的管理人才。
③社会适应性与工作绩效
社会适应性是指人与社会相互作用时的心理承受水平以及自我调节能力。它包括人的气质、性格、应激能力等心理指标。
社会适就性对工作绩效的影响反映在人才身上是比较直接、而且明显的。例如，在智能指标基本相同的前提下，不同气质类型的人对待同一样工作表现出的活动方式和工作效果是不一样的。应该说，每一个人的社会？适应性都是针对特定某一环境而言，并且具有适应性强与弱的区别。
社会适应性虽然不是选拔考核人才的重要指标，但是它在实际工作中又无时不在影响和制约着一个人对知识的运用、经验的积累和才能的发挥。在特殊的情况下，它将起到比智能因素更为重要的作用。例如在应激状态下，一个人的情绪稳定性和应变能力往往比智慧显得重要。事实上，对于从事行政工作的人才来说，导致其工作上的受挫或失败，因为适应、自我调节能力差者多；由于知识欠缺，经验不足者少。
④身体条件与工作绩效
身体健康，精力充沛是取得工作绩效的前提和保证。
当然，影响工作绩的除了以上主观因素外，还受环境因素的影响，在此不作讨论。
（三）考试手段的开发
工作岗位所需要的考核内容。只有借助于有效的测量方法才能考查。由于我们录用考试的对象——人是一个受多种因素影响的复杂整体，所以我们的考核就要借助于多种方法和手段才能获得有参考价值的资料。
尤其是知识老化的周期已经大大缩短，单纯的知识积累和一般能力的培养已不适应形势的需要。新形势要求选拔具有应变能力的人才，而这种人才需要通过多方面的测验才能发现。因此，各国主张考试内容应包括以下三个方面：
1、知识测验，包括基础知识和专业知识两部分，目前行政工作逐渐向专业化发展，因而更注重应试者的专业知识；2、智力测验，主要包括对空间能力、察觉能力、归纳能力和语文关系能力的综合测验；3、技能测验，主要包括应试人处理实际问题的速度和质量，应试者的领导才能和处理人际关系的能力，以及检验其对知识和智力运用的程度和能力。
因此，如何舍各种考试方法之短，取各种考试方法之长，通过多种教育形式的综合运用。来选拔具有独立思考能力和应变能力的人才，已成为各国考任制的发展趋势。英、美等国在这方面曾作了一些尝试和改革。
在国内，随着管理学、考试学、心理测验及计算机技术的不断发展和完善，能够科学、客观、全方位地考核人才已经从可望变成了可能。根据考试学和心理测量学的理论，对于人类智能的考查可以通过一系列规范化的测量方法得以实现。只是在实施中需要付出艰苦的努力，这里既包括严谨求实的研究作风，又要有走出经验框框的创新意识。
二、心理测验简介
（一）心理测验的性质
从1905年第一个作为测量人智力的工具的比纳西蒙力量表问世至今，心理测验就面临着两种对它的应用和发展的错误态度。一种是未思索、探索其原理、内容、方法，就妄加批评；另一种是盲目迷信，夸大测验功能，且对测验结果的解释极不慎重。这两种态度的共同原因之一都是对心理测验的性质缺乏足够的认识，因此有必要在此阐明心理测验的性质。
为了论述的方便，先从物理测量谈起。一般地说，在长度、时间、重量之类的物理测量中。对测量结果的描述几乎是没有争议的。这是因为它们是直接测量，它们的操作方法或规则（法则）已经被人们所接受。而作为大脑的产物——心理现象来说，就不能直接测量，但是人的心理必定会在人的具体活动中和行为中有所表现。倘若我们对智力或人格特征这些测量对象有着明确的操作定义，便可根据它寻找一组作业或刺激（实际上就是一组测题或问卷）用以引起被试的行为，而从中推论出其智慧能力或个性特征。譬如，要测量智力，便得首先弄清“智力是什么”、“哪些活动是智力活动”，而后才能定出一组作业，让被试对此作出反应，借以得到他完成这组作业的成绩。而此成绩就是他的智慧效率。然后我们就由直接测得的智慧效率推测他的智力。由此可见，心理测验是间接的测验。
其实，这种间接测验的方法，不只在心理测验上采用，在物理测量上有时也会采用。例如，测量室内气温的高低，我们只是从温度表上水银柱的升降而获知气温的高低，并不直接测量气温的高低。这是因为水银柱的升降是气温变化引起的结果，测量了水银柱的高低就是测量了空气的温度。
（二）心理测验的种类和功能
这里讲的测验是标准化测验，标准化测验要具备下列条件：
（1）给所有被试实施有代表性的相同的一组测题，为他们的作业取得直接比较的基础；（2）实施测验的程度（包括测验指导语、测验时间限制、测验情境等）要有详细的规定，以保证每一被试有相同的测验条件；（3）记分方法要有详细的规定，使评分误差极低。上述三点与得分的步骤有关。
（4）要建立常模，常模（标准化样的平均数）则给予测验分数提供参照点。这样，一个测验就能作为测量人的某种心理特性（智力、能力倾向、人格特征学业成绩等）的工具。标准化测验可以按不同的分类标准加以分类。
1、根据测量的对象来分
①智力测验：目的在于测量智力的高低，一个人的智力水平用智商（IQ）表示。
智力测验是衡量智力高低的参考，它对于管理中估价一个人的能力水平，给以安排恰当的工作有重要的作用。例如，某项工作要求智商120。那么，智商低于或高于它的人都值得用人部门考虑。前者会由于能力低而无法胜任，后者则可能由于智商超出该项工作性质要求而不安于现状，甚至轻视这项工作，造成不良后果。因此，人事部门在选用和安排人才时，应当尽可能做到每个人的智力水平与其工作性质相适应。
②能力倾向测验，又称性向测验：目的在于发现被试的潜在才能，深入了解其长处和发展倾向。能力倾向测验一般可以分为：（1）一般能力倾向测验、测量一个人的多方面的特殊潜能。例如区分能力倾向测验，它可以预测一个人哪一方面潜在能力较高或较低。多用于选择人才和就业指导。（2）特殊能力倾向测验，偏重测量个人的特殊潜在能力，如音乐能力倾向测验、机械能力倾向测验。
③成绩测验：测量一个人经教育训练后的学业成绩，又称成就测验。它可分为科学测验和综合测验。前者测量学生某学科的知识、技能；后者测量学生各学科的知识、技能。
成绩测验同能力倾向测验的区别在于，前者是测量在工作中所具有的实际能力；后者是心理指标测量在未来工作中的胜任能力。
④人格测验，又称个性测验：测量情绪、需要、动机、兴趣、态度、性格、气质等方面的心理指标。
2、根据测验的人数来分
①个别测验：它只能由同一个主试在同一时间内测量一个人。个别测验的优点是主试对被试的言语、情绪状态有仔细的观察，并且有充分的机会与被试合作；唤起被试最大努力，以保证其结果正确可靠。个别测验的缺点在于；时间不经济，测验的手续复杂，需要训练有素者方能胜任。
②团体测验：可由一位主试同时测量若干人。各种教育测验都是团体测验，一部分智力测验也是团体测验。它的优点是时间经济，主试不必接受严格的专业训练即可担任。它的缺点在于对被试者的行为不能作切实的控制，所得的结果不及个别测验准确可靠。
3、根据测验材料来分
①语言或文字测验：它可以测量人类高层次的心理功能，编制和实施都较容易。人类的心智能力不能完全以图形或实物测量出来。所以语言或文字测验应用范围较广，团体测验多数采用它。然而它不能应用于语言有困难的人，而且难于比较语言文化背景不同的被试。
②非文字测验或操作性测验：以图画、仪器、模型、工具、实物为测验材料，被试以操作表达。它的长处和短处，正好与语言或文字测验相反。
4、根据测验的功用来分
①预测测验和成就测验
预测测验用于推测某人在某方面未来成功的可能性，智力测验、能力倾向测验就属于此类。它多数根据作业分析的结果来选择测验材料。成就测验在于考查人有某方面目前的成绩，如一般教育测验，因此它所测量的是学生现在的成绩，它往往是根据作业样本来选择测验材料。
②难度测验和速度测验
难度测验的功用在于测量被试的程度高低。它的时间限制的标准通常是使95％的被试都有做完测验的机会。测量由易到难排列，以测量被试解决难题的最高能力。速度测验在于测量被试作业的快慢，它的测题难度相等，但严格限制时间，看规定时间内所完成的测量数量。
③普通测验与诊断测验
普通测验在于考查一个人或一个团体在某些心理品质方面的分布情况：诊断测验则进一步去诊断被试者某方面的特殊优点和缺点。
（三）心理测验是人才测评方法的补充
