随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。不论是什么类型的组织，也不管组织的规模是大还是小，组织中的人都将决定着组织的兴衰与成败。企业由于外在环境变化迅速，市场竞争日趋激烈，以前可以通过财务资本的运作或科技的领先取得竞争优势，但现今为了顺应多变的环境和一日千里的科技发展，惟有靠人力资本才能持续维持组织的竞争优势，也正因为这样的变革使人力资源功能备受关注，而关注的焦点之一就是如何使得人力资源战略配合企业发展目标和企业的长期发展战略。人力资源战略的涵义及战略类型各国学者关于人力资源战略的定义总数不下几十种，在此列举以下较有代表性的三种：
1、苏勒（Schuler）和沃克尔（ualker）认为：人力资源战略是程序和活动的集合，且人力资源战略是结合了人力资源和直线管理部门的努力以达成战略性企业目标，藉此提高目前和未来绩效及维持企业竞争优势。
2、库克（Cook）将人力资源战略定义为：人力资源战略是指处理对员工具有重要和长期影响及人员发展的决策，人力资源战略同时描述了企业管理人力资源的意图和方向，而这些意图和方向提供了计划和发展的基础。
3、迈杰（Mejia）等学者对人力资源战略的解释是：企业审慎地使用人力资源，帮助其在市场上取得和维持其竞争优势，亦即是组织所采用的一项计划或方法，有效地运用员工以达成组织目标。
由以上学者的定义和解释可以归纳出人力资源战略的涵义是：根据企业战略来形成一套管理人力资源的计划和方法，并由人力资源活动的有效整合来实现企业的目标。人力资源战略将指导企业人力资源管理的具体工作，使得人力资源管理的各方面工作能够相互配合形成完整的体系。而不同的人力资源战略将会影响具体人力资源管理工作，综观国内外学者的相关论述，典型的人力资源战略分类有以下两种：
第一种分类将人力资源战略分为三种类型：累积型、效用型和投资型。
1、累积型的人力资源战略：企业以长期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此较注重企业内部员工的培养和人才的发掘，通过严格的筛选从内部获取适任的人才，以终身雇用为原则，同时亦以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢，依据员工的工作层次和工作年限确定薪酬，高层管理者与新聘员工的薪酬差异不大。
2、效用型的人力资源战略：以短期的观理论视点来考核衡量人力资源管理工作，因此提供较少的员工培训机会，企业职位一有空缺便随时进行填补，非终身雇用制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬支付方式。
3、协助型的人力资源战略：此战略介于累积型和效用型两种人力资源战略之间，个人不仅需要具备技术能力，同时在同事之间要有良好的互动协作关系，至于培训，员工个人负有学习的责任，企业则只是提供协助而已。
第二种分类将人力资源战略分为：投资战略、吸引战略和参与战略三种类型。
1、投资战略：采用投资战略的企业，其企业战略通常是以创新性产品取胜，且生产技术一般较为复杂，因此采用投资战略的企业通常聘用较多的员工，以提高企业弹性和储备多样专业技能，同时企业与员工通常建立长期工作关系，注重培训与提高。员工工作保障较高。企业通常十分重视员工，视员工为主要的投资对象。
2、吸引战略：采用吸引战略的企业，其企业战略通常以低成本来取得竞争优势，其生产技术一般较为稳定，所以采用吸引战略的企业，为控制工资成本，员工人数以最低限度为目标。由于工作的高度分化，员工招聘和录用都较简单，培训费用亦较低，企业与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系。
3、参与战略：采用参与战略的企业，其企业战略则通常是以高品质来取得优势，特点是将很多企业决策权力下放到基层，使大多数员工能参与决策，从而提高员工的参与性，主动性和创新性，增强员工的主人感和归属感。这些员工的行为和信念，有助于企业高品质战略的实施。
从以上人力资源战略的分类可以看出，当企业将人视为组织的一项资产时，会提供较多的培训机会，如累积型人才资源战略和投资战略；而企业将人视为组织的成本时，则会提供较少的培训机会，以节约成本，如效用型人力资源战略和吸引战略：参与战略和协助型人力资源战略则介于上述的两种战略类型之间。
一、人力资源战略与企业战略的配合
美国哈佛大学商学院教授安德鲁斯（k？Anderws）认为，企业战略是一种决策模式，它决定和揭示企业的目的和目标，提出实现目的的重大方针与计划，确定企业应该从事的经营业务，明确企业的经济类型与人文组织类型，以及决定企业应对员工、顾客和社会作出的经济与非经济的贡献。竞争战略学派主要代表人物波特（Porter）认为，企业经营战略的关键是确定企业的竞争优势。因此，从本质上而言，企业战略就是要通过一种模式，把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势。然而要将企业战略落在实处，需要各种功能战略的配合，其中人力资源战略是企业中最重要的一项功能战略，因为企业的所有活动皆需由人来完成，倘若有一套完整正确的人力资源战略指导企业的人力资源管理活动，将必然有助于企业战略的实施，目的的实现和组织绩效的提高。有鉴于人力资源战略是企业战略能否落实的关键要素，在此借助于Miles和Porter对企业战略的分类方法，探讨不同类型的企业战略其所应搭配的人力资源战略。
Miles将企业战略分为三种类型，即防御者战略、分析者战略和前瞻者战略。当企业采用防御者战略时，主要不在于寻求新产品的市场机会，而是专注于提高企业内部的效率，仅对环境作有限的侦察，采用中央集权控制、高度正规化和精心设计的控制系统来提升企业绩效，所搭配的人力资源为累积理论视点型的人力资源战略。当企业采用分析者战略时，企业会寻求新产品市场机会，同时也会尽力维持现有市场的格局，为使企业在此两个领域都取得成效，生产技术需讲求弹性，所搭配的人力资源战略应为协助型战略。如果企业采用前瞻性战略时，主要是为了寻求新产品和新市场机会。而发展新产品和开拓新市场需要创造力和新构想，所以采用分权化的控制系统以及能够快速配置所需资源的企业机制是必然的抉择，此时所搭配的人力资源战略应为效用型战略。
Porter则将企业战略分为成本领先战略、差异化战略和集中化战略三种。当企业采用成本领先战略时，主要是通过低成本来取得市场竞争优势，因此，成本的考核及财务预算上的限制对人力资源战略的选择有十分重要的指导作用。配合低成本的企业战略时，人力资源战略应突出强调在人力资源取得、使用、调整等环节的有效性、低成本性和极小化的不确定性，企业并不鼓励创造性及创新性，对员工的培训投入较少。因而，吸引战略应该是与成本领先战略较为配合的一种人力资源战略。而当企业采用差异化战略时，主要是以争取产品或服务等方面比竞争者有更好的独到之处，从而取得市场优势。因此，此类企业的一般特性是具有较强的行销能力，强调产品的设计和基本研究，企业以产品的品质优异而著称，其所配合的人力资源战略应突出体现创新性和弹性，所以，投资战略是采用差异化战略的企业较为理想的人力资源战略。当企业采用集中化战略时，其战略特征是结合了成本领先战略和差异化战略，因而所配合的人力资源战略也将是上述提及的人力资源战略的综合。
二、人力资源战略对企业人力资源管理的意义
人力资源战略仅为企业的人力资源管理活动提供了一种明确的指导思想和方针，其成功与否主要看这种战略指导下的人力资源管理工作是否卓有功效，而对人力资源管理工作的功效评价则可借鉴哈佛的研究者们提出的4Cs模型来进行，即从全心全意（Commitment）、能力（Competence）、一致性（Congruence）和成本效用（Cost—effectiveness）这四方面来衡量。
1、全心全意。员工对工作和企业的投入程度如何？人力资源政策在多大程度上提高员工对工作和企业的投入水平？极大的身心投入意味着员工和经理人员的较好沟通，提高他们之间的互相信任，所有的利益相关者能对彼此之间的需要作出反应。
2、能力。员工在其工作中的能力如何？在多大程度上人力资源政策能够吸引那些具有技能和知识的员工，并使其保留和发展？高能力意味着员工在其技能方面的多样性，并能根据需要承担不同的工作和角色。
3、一致性。企业的基本哲学和目标是否与员工一致？管理人员与员工之间是否具有共同的目的和相互信任？人力资源政策和实践在多大程度上提高了管理人员与员工之间的一致性较高程度的一致性意味着，所有利益相关者们都分享一个共同的目标和目的，他们能够通力协作来解决外部环境的变化所引发的一切问题。反之，较低程度的一致性会导致低水平的信任和不同目的，造成员工与管理人员之间关系的紧张和压力。
4、成本效用。在工资、福利、出勤率、缺勤率等方面。人力资源政策是否有效？效用高意味着与竞争对手相比，企业的人力资源成本（如工资、福利、怠工等）是较低的或与竞争对手持平。
总之，人力资源战略必须与企业战略或经营战略相配合。只有这样，才能提高人力资源管理政策的成果（4Cs），才能使企业在日益变化的环境中赢得持久的竞争优势。
