如果你的确有证据说明领导给你小鞋穿，而且，他的行为也表现得很明显。这时，你不妨先私下找他谈一回，心平气和地摆明自己的理由。如果领导仍执意不改，那么，在适当的场合，把事情曝光，一方面把矛盾公开化，由群众评理；另一方面表明自己的态度，从而给领导一种压力，使他以后不敢轻易地给人小鞋穿。
大多数情况下是领导为难你，他也能找出合适的理由，这个时候，你暂时对他没有办法，只好先忍着。但是这并不是让你忍气吞声。你可以在以后的工作中尽量使自己的工作成绩公开，尽量和同事多合作做一些事情，如果在你和同事付出同样劳动却得不到同样报酬的时候，你可以在收集类似的情况后，找领导去谈谈。
与下属办事如何在下属面前树立威信
俗话说，做官就应该有做官的样子。所谓做官的样子就是要在下属面前树立威信。当然，树立威信的前提是自己有真才实学，确实达到了领导的水平。但是，大多数情况下，领导在许多事情上的确干的很好，但下属就是不服从他的领导。这样的领导经常被称做“好领导”。对于这样的领导应该如何树立威信，才是这里要讨论的对象。
这些好领导首先要做的就是与下属保持一定的距离，在下属面前不要过多的暴露自己的隐私，使自己在下属面前保持一定的神秘感，这样做之后，下属在不了解你的情况下是不敢随意顶撞或不按照你的吩咐办事的。
有些领导总是想把下属团结得像一家人似的，这个想法是很可笑的，事实上也是不可能的，如果你现在正在做这方面的努力，劝你还是放弃为好。退一步说，假如你的某一个下属与你八拜结交，亲如兄弟。假如你做出的某一个决定有损你这个亲如兄弟下属的利益。他如果是一个通情达理的人，为了支持你的工作，可能会放弃自己暂时的利益去执行你的决定，但你也别指望这会是经常性的，因为人都是自私的，他不会总放弃自己的利益。如果他是一个不晓事理的人，就会立即找上门来，依靠他与你之间的关系，请求你收回决定，这无疑是给你出了一个大难题。你如果要收回决定的话，必然使你的威信受挫，引起非议。不收回，就会使你与你这位下属的关系出现恶化，也使你们的兄弟情谊出现裂痕。领导与下属保持距离，最大的好处就是便于安排工作。不与任何一个下属有过深的交往，他们会认为你办事是站在平等的基础上的，你对待大家都是公正的。
对于上面所说的“好领导”来说，不要随便暴露个人隐私也是一个建立威信的好途径。与工作无关的私人交往，或者不便于公开的私下交往，最好在自己家中进行，不宜在办公室密谈。领导的一些私人关系应尽量避免在办公室里进行。领导给亲戚朋友留的联系方式应该是家庭住址，而不应是单位地址。这样你那些亲朋好友在找你时，可直接找到家中，以免因一些生活小事而影响你在公司中的形象。家丑不可外扬，不可把过多的私人关系卷入办公室。一些重要的私人关系，不宜向员工、同事透露。如果领导的亲人、朋友过多出入于他的办公室，便会造成公司高层人物对你的不信任。认为你在工作时间里处理私人事情，或者认为你的过多私人事情影响正常工作。下属也会效仿你的样子，这会给单位造成不好的影响。
领导的一些私人活动，也以远离公司为妙。这样可以防患于未然。比如请别人或别人请你到饭店吃饭，如果碰上你的员工，可能产生很尴尬的场面。领导洗寓整容等个人活动，更应以远离公司为妙，以免与公司熟人发生“撞车”的可能。省去熟人在背后说三道四。这不是说领导与员工在下班后不能接触，而是说，领导要用心遮盖自己的个人隐私，维护自己的形象。
“近则庸，疏则威”，因此，作为领导要与下属保持一定的距离。
如何调动下属的积极性
工作的热情是公司形象和工作效率的高低的决定性因素，工作热情在大多数情况下与领导的领导方式有着密切的联系。如果领导者的工作方式正确，就能够很大的调动下属的积极性，能使公司上下团结一心。这就要求领导者要善于调节和控制上下级之间的情感状态，其中的关键是上级的工作方法和为人之道。例如与人为善，不伤害下级的自尊心，不搞两面派，欢迎新事物，听人申辩，放手让人干，多担责任少抢功劳等等。我们不妨总结出几条具体要求来。
对于领导者来说，在工作中不要总是高人一等，在平等的对待下属的基础上，下属才会心服口服的工作，才会把工作当作是为公司办事而不是为某个领导办事。
权力、地位都只是暂时的、相对的。不要处处以领导者自居，不要只对权力津津乐道，而不去调查研究，不去学习先进科学文化知识，不去提高效率，否则，会使下级在表面服从中滋长不满情绪，影响下级的积极性和创造性的发挥。
对于一个懂得领导艺术的人，他会充分发挥下级的长处，尽量用其所长。只会看到下级的缺点、短处，整天挑剔指责下级的领导，他的工作是失败的。而一个聪明的上级，是一个善于激励人的领导人，他能够使下级扬长避短，无怨无悔积极地工作。
高度信任下级，“用人不疑，疑人不用”对于领导来说是重要的。上级对下级的高度信任会使下级受到尊重，也必然使他们对上级绝对地忠诚。如果你信任他，而他还不好好工作，他会感到辜负你的信任和委托，在之后的工作中他也会加倍努力，作出好成绩来让你看的。对于下级的信任也会发掘出他们的潜力，会进一步调动他们的积极性。经常会听到下级向上级说“想不到我真完成了这项任务”。这就表明下级的潜力被发掘出来了。发掘下级潜力的方法很简单，就是给下级重担子挑。
上级要有甘为人梯的精神，要引导和鼓励下级成为本系统本行业的出类拔萃的人才，上级要为下级创造条件，排忧解难，不断激励他们，让他们大放光彩。经过积极的控制与协调，上下级之间的不适应情感可以消除或减缓，从而形成一个完美的团队，大大提高工作效率。
如何向下属布置任务
向下属布置任务，在某种程度上讲，就是由你给下属一定的权力和责任，让下属有相当的自主权、自决权来完成任务。领导向下属布置任务也要考虑下属的能力和心态，要运用一定的技巧使下属能顺利完成任务。
领导布置任务也有一定的技巧。布置任务的方法和注意事项是决定任务是否能够完成的关键因素。布置任务和授权的原则是每一个领导必须牢记于心的。
领导者根据情况将某些方面的权力和责任授给下级，这并不是没有方法可寻的，按下面讲的去做，你就可以把权力交托得放心。布置任务可以采用下面的方式。
第一种方式是，只说明要完成的任务，对具体的工作方式和方法不加限制。领导者在达到使命和目标方向上有明确的要求，但对实现目标的途径不作约束。领导者对被授权者不作具体工作的指派，仅说出一个主体意思，由下属自由发挥，这样可以发挥下属的潜力，也可以让他们的工作有很大的发挥余地和灵活性。
第二种方式是，由于领导的工作繁忙，对于一些琐碎的事情没有时间也不可能去事事过问，因此，将这些工作交给一个心细的部下或下属，对于这样的下属你要在其它方面给他一些方便，比如有限资金的支出自由，比其他下属多一些薪水等方面的实惠可以使他们更加认真的完成你交给的任务。对于一个单位和公司，这样的事情是客观存在的，是每一个领导都必须决策用哪个人或哪些人的。如果用对了人，可以省去领导的很多麻烦，减少公司和单位的许多开支。
第三种方式，就是刚性授权。这种情况下，领导者布置下去的任务往往是关系公司命运的重大事情，领导者不仅对被授权者的职务、责任及权力均有十分明确的指定，下属必须严格遵守，违纪必究，领导者本人还必须时时参与严格监督此项工作的进程。
将权力下放，中间会出现许多种情况，处理不好，又耽误工作又影响上下级关系，因此布置任务时也要注意以下两点：
不可犹豫不定。有的领导者在授权时总放心不下，总对部下有疑虑，经常干涉下属，使其不能很好地施展才干。结果搞得下级很被动，还有的领导者授予下级的权力时，使下级面临“责大于权”的状况，比如你让一个下属去谈判，却不授予其“拍板”的权力，这都是不对的。既然下放了权力，就要敢于放手用人。
不可越级授权。领导者不可把中间层的权力直接授给下属，这样做，会造成中间领导层工作上的被动，打击他们的积极性，久而久之，会形成“中层板结”。授权，只能逐级下授，切不可越级授权。
领导者在授权的原则就是“疑人不用，用人不疑”。
领导在布置任务的时候当然要进行有效的指导和控制。
但是这种控制主要是在大局上的控制，不能对这件事管得太多，又不能完全撒手不管。
“疑人不用”指在布置任务的时候，领导者应向接受任务的下属声明它的风险，要让下属清楚自己肩上的担子有多沉，然后听听下属的意见，如果他表示目前还没有这个能力，就不予授权，你不能把权力盲目地放在一个人手里而不看他的实力。
“用人不疑”指布置任务而不干涉“具体的做法”。
授权时，重点应放在要完成的工作内容上，你讲明了中心思想即可，完成任务的方法和细节，由下级人员自己来发挥。对于你所授权的下属，要有充分的信心，不要处处用怀疑的眼光看待他们。适当表扬下属取得的成绩，关心他们所遇到的困难，让他们感受到你对他们的信任，从而使他们加倍努力工作。
对于具体细节不过问，但是领导定期检查工作的情况是必须的。权力下放后，并不等于你彻底轻松了，你应定期检查一下进展情况。一方面可以帮助你了解你布置下去的任务的复杂程度，决定是否需要增加资金和人力；另一方面是确认被授权下属的能力。领导者的检查可以采取要求下属写进度报告的形式来进行，在关键时刻可采用同下属进行研究讨论等方式来进行控制。
怎样化解与下属的矛盾
通常情况下，你若是作为一个普通人，你可以和同事处的很好，但是作为领导却经常会和下属产生一些矛盾，因为你们的立场不对，利益不对等。所以，领导，还要学会协调和下属的矛盾。领导者解决矛盾的过程也是建立威信的过程。
主动承担责任是最成功的解决矛盾的办法。领导者决策失误是难免的，因决策失误而使工作受损，上级要敢于承担责任，千万不要产生一种推诿的心理。面对失误如果领导把过错归于下属；或怀疑下属没有按规定办事；或指责下属的能力差，极易挫伤下属的工作积极性，使自己失去威信。在失误面前，如果领导能够勇敢地站出来自责，紧张的气氛便会得到缓和，如果下属也存在过失，而你却责备自己指导不利，变批评指责为主动承担责任，更会令下属敬佩和感激你。
积极协调矛盾是能够更好领导的重要条件。上下级之间如果产生矛盾，一般认为下级应该做检讨，应该积极地去消除矛盾。实际上，作为上级，在协调矛盾方面若具有主动性，在协调的效果上会有巨大的不同。上下级之间在工作过程中，难免产生矛盾，但作为上级要主动将隔阂消灭在萌芽状态，不要同下属在心理上产生距离，不要使隔阂变成积怨。主动协调工作中的矛盾可以有以下方式，见面先开口，主动打招呼；在合适的场合，适当开个玩笑；根据具体情况做些解释；对方有困难时，主动提供帮助；战胜“自尊”，消除别扭感。
允许下级发泄情绪可以很好达到协调的效果。领导工作有失误或照顾不周，下属感到不公平、委屈、压抑和不能容忍时，他便要发泄心中的牢骚、怨气，甚至会直接地指责、攻击你。面对这种局面，你最好这样想：
我的任务是让下属心情愉快地工作，如果发泄能令其心里感到舒畅，那就让其尽情发泄。你没有更好的办法，惟一能做的就是听其诉说。即使很难听也要耐着性子听下去，这是一个极好的了解下属的机会。如果你这样想，并这样做了，你的下属便会日渐平静。第二天，也许他会为自己说的过头的话或当时偏激的态度而找你道歉。
防止刚愎自用是协调矛盾的重要方法之一。出于习惯和自尊，领导总是喜欢坚持自己的意见，执行自己的意志，指挥他人按自己的意愿行事，而讨厌下属对他指手画脚。上下级出现意见分歧时，要用理智战胜感情，不要一味要求下属服从自己。而应该：转移视线、转移话题、转移场合，力求让自己平静下来。寻找多种解决问题的方法，分析利弊，令下属选择。多方征求大家的意见，加以折中。
排除自己的嫉妒心理是防止出现矛盾的一条重要途径。开会时，你的下属才能出众，气势压人，提出一套高明的计策，无形中把你比了下去，作为领导，你会不会嫉妒他呢？是排挤打击他，还是提拔任用他呢？很显然，倘若你真的怀疑自己的能力，认为自己绝不会做得比他更好，肯定嫉妒得要命，因为下属的才能已对你的领导地位构成了威胁。为了保全自己，你肯定会排斥打击才能出众的下属，使双方的矛盾尖锐化，这样的结果只能是两败俱伤，而明智的做法是：克制自己的嫉妒心理，欣赏你的下属，不拘一格提拔任用他，这样不但可以给自己一个得力的左膀右臂，还能留下举贤任能的美名。
在协调矛盾的时候，领导主动承担责任，积极防止矛盾的产生，积极消解矛盾并不是说要领导一味退让，退让要讲究原则，如果不是这样，不仅不会解决矛盾，还会使自己失去在下属面前的威信，使以后的工作更难进行。并且，对于不知好歹的人，必要时，必须予以严厉的回击。否则，不足以阻止其无休止的纠缠。和蔼不等于软弱，容忍不等于怯懦。优秀的领导精通人际制胜的策略，知道一个有力量的人在关键时刻应为自己维持自尊。在强硬和正直的领导者面前，许多矛盾冲突都会迎刃而解。
如何处理员工的抱怨
在一个公司中，如果听不到员工的抱怨是不正常的，下属抱怨是经常的事，但是，对于下属的抱怨如果处理不好，会严重影响公司的工作效率和公司上下的凝聚力。
那么应该如何处理下属的抱怨呢？
作为领导，对于下属的抱怨首先要用正确的态度去看待，不能因为下属有抱怨就认为这个员工工作不努力，有时恰恰是“爱厂如爱家”的公司员工才会抱怨公司的一些领导或其它人的做法的。因此，对于员工的抱怨，领导应该正确的去对待并努力解决它。
