赞美是最有效的激励方法
每一个员工都希望得到赞美，尤其是对于虚荣心强的人，赞美更是多多益善，这样有助激发他们的服从之心。当你的下属做出了成绩时，千万别忘了赞美他一番。这会使他感到领导者在特别关注自己，感到自我价值能得到实现。同时，这也有利于下属进一步提高工作积极性，有助于他做出更大的成绩，同时对其他部属也是个鞭策和激励。假若你这样去做了，你完全可以相信，受到赞美的人会全力以赴把自己的工作做好。或许有些管理者这样想，赞美一个人，他很有可能会因此而翘尾巴，进而对工作有所懈怠，然而这种想法是完全错误的。
赞美是一种最为直接有效的激励方式，通过对员工所做工作的肯定，让员工心里得到一定程度的满足，感到自己价值的实现，激发出他们更大的热情。
《福布斯》杂志的领导人很善于运用“赞美”这一武器。布鲁斯·福布斯是个很有魅力的人，他和员工接触很多，大家对他的印象非常好。在发圣诞节奖金时，为了避免给人以施舍的印象，他会走到每个人的桌子前面，连邮递室的员工也不漏掉，然后握着他们的手说：“如果没有你的话，杂志就不可能办下去。”这句话让听到的每个人都感到心中温暖如春，油然而生一种敬业感及责任感。
马孔·福布斯同样深谙此道，而且运用得更为巧妙。有一次《ＡＩＩ周报》的承包印刷商送给他一瓶香槟，恭贺这份刊物的订户超过二万五千大关。马孔·福布斯立即派人把那瓶香槟送给雷·耶夫纳，并且还在上面附了一张纸条说：“这是你的功劳。”主持《ＡⅡ周报》工作的雷·耶夫纳自然会加倍努力地效力了。
1976年《福布斯》杂志迅速成长，杂志从原来的74页扩充到2印页。以《福布斯》杂志有限的人力，要在这么短的两个星期内，填满这么多的版面，不是一件容易的事。往往是稿件送印刷厂的当天，版面还错误百出。原因是以前杂志属小杂志制作，程序没有章法，现在杂志页码剧增，没有一套完善的规章制度就行不通了。而克里斯比就是制定这———制度的功臣，正是他才使杂志社的各项工作井然有序。
有一回在一家餐厅聚餐，一名高级主管抱怨他们的公司作业杂乱无章，出了不少问题。马孔·福布斯马上回头对克里斯比说：“杰夫，你快告诉他，你是怎么解决我们杂志的问题吗。”
克里斯比感叹：“马孔最会找机会赞美别人。”事实正是如此，马孔·福布斯在遗嘱里也不忘要给公司员工加发每人一周的薪水，而且凡是欠公司款项低于一万的人可以免除债务。他就是想让大家知道：他对员工在《福布斯》杂志发展事业上所起的作用，是感激的。
《福布斯》杂志和领导人之所以不吝惜赞美，是因为他们深知：唯有雇主和员工关系和谐，才能增加产量。正如《福布斯》杂志的创造人帕地·福布斯提到的，他对于值得夸奖的人绝不会吝于夸奖，因为“一般人”一被夸奖，就算他没那么好，他也会因此尽力做好的。赞美的力量是无穷的，正如广告大师奥格威所说的：我们赞美努力工作的人，实事求是没有偏见的人，对工作兢兢业业、一丝不苟的人，因为这样，才会使他们产生无穷的力量，这力量也就是我们企业的发动机。
通过赞美打动人心
人人都需要赞美，但却往往忽视赞美。有这样一个故事。一个妇女参加一个进修班，她按班上要求，请丈夫写下使她可以成为更好的妻子的六个意见，要丈夫在第二天早晨写好。而在第二天早晨，她得到的却是一束鲜花。她丈夫说：“我想不出要你改变自己的六件事，我爱的就是现在的你。”她丈夫对同事说：“你猜，当天晚上我回家谁在门口等我？”“你猜对了，我的太太。她的眼睛里几乎充满了泪水，极高兴地感谢我对她的赞美。”作为领导者谁都在运用赞美这种方式，但真正把赞美当作一朵朵鲜花奉献给人们的领导者却也不多。可以说赞美是领导工作方式中最富魅力的方式之一，是打动人的心灵、激发人的情感、鼓励人的热情的极佳手段。被曾是美国第一富豪的钢铁大王安德鲁·卡内基发现的重要高级经营家查尔斯·施瓦普就说过：“我很幸运地具有一种唤起人们热忱的惟一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上司批评更能扼杀人们的积极性的了。我决不批评人，而是激励人自觉地去发挥他的作用。嘉许下属我从不吝啬，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予赞美，并且不惜拿出所有的赞词。”他的话有些绝对，但他具有的唤起人们热忱的能力，我们许多领导者却不具备，这确是应该向人家学习的，赞美也有多种形式，当众赞美、个别赞美、间接赞美。用这多种形式就可扩大赞美的内容、范围，增强赞美的效果，但关键的问题是我们的意识。人的本性就是这样，人们对一些习以为常的事情并不去认真思索。其实，赞美是一种有效的激励方法。
（1）赞美是一种兴奋剂。它启发人的内在动机，激发人的内在动力，增强人的自身活力。这是一种由外在动力转化为内在动力的很好形式。
（2）赞美具有催化作用。任何单位要推动工作进步，都必须调动起人的你争我赶的竞争热情。自然，所谓竞争不一定就是有形的、外在的，重要的是内在意识。而调动人的竞争积极性，就必须运用赞美这个手段，向所有有进步、有贡献的人，哪怕是在某一个很小的方面，有一个很小的贡献，也由衷地献上你赞许的语言、肯定的评价、真诚的鼓励。这会催动人们想再次听到赞美的欲望，作为反馈信息，强化人的后继行为。
（3）赞美具有评价功能。它使自卑鼓起勇气，使游移者确定方位，使盲目者找到目标，使软弱者坚定意志，使成熟者强化自身。这里，赞美的评价作用，要求领导者把赞美的着力点放在赞美对象的不同状态中的不同特点上。
（4）赞美可以使人扬长避短。每个人都有自己的优势、特长。领导者对其进行赞美，这种正面强化，可以使人增强自己的优势动机，发挥扬长避短的作用。
（5）赞美和行动成正比。评价越快，进入行动越早，赞美有速度效益。
（6）赞美使人的偶然行为变成持久的行动。人对自己的优势、特长，包括许多具体细微的长处和特点，并不是都很清楚的，而且有些优势、特长还可能处在萌芽阶段。领导者一旦发现便予以肯定，这就起到了提示对方增长优势、扩大特长的作用。通过多次地反复地赞美激化，人的外在行为会变成内在素质，产生持久的行动。
（7）领导者无时无刻对员工的有益行为进行毫不吝啬地赞美，又抓住周围每个人的优势、特长，为人们提供精神动力，这无形中要求领导者深刻了解下属和群体的尽可能多的优点和长处。这对改进领导作用，加深与群众的联系是有很大好处的。
领导者经常采用赞美的形式，无形中产生一种出乎意料的结果。即你喜爱你周围的人，你支持你周围的人，你对他们产生了强烈的依恋之情，而且你抓住机会就去鼓励每个人发挥哪怕是十分微小的能力。这也是对领导者自身性格情感的陶冶。
威望越高领导者的赞美效果越好。这要求领导者提高自身的素质水准，更加信任、依靠下级、群众，自然有利于促进领导者自身的进步。
把赞美列为每天的议事日程，因为赞美本身就有着一种愉悦的气氛，所以久而久之，会形成一种活跃的小环境。人们既会明确、强化自身的长处，还会明确学习别人的长处，向共同提高的方向靠拢。个体呈扩散状，向多样化发展；集体呈聚敛状，向一致化发展。这无论对个人还是集体，都是十分有利。
在节骨眼上赞美
美国成人教育专家卡耐基说过：“你即使喜欢果酱，那么钓鱼的时候，仍然不能用果酱作为鱼饵；而在这个时候，即使你讨厌蚯蚓，也得用它，因为你是在钓鱼。”这一比喻生动地说明了我们做任何事情都要抓住关键的地方，否则就会南辕北辙，离题千里，永远到不了目的地。
某煤矿公司总务科里有两位年轻人Ｖ先生和Ｙ先生，两个人性格迥异。
Ｍ总务科长每回召开职工会议的时候，总会对手下的职工说：“我们这种煤矿场和其它工厂不一样，工作时千万要小心谨慎。”这两句话成了他的口头禅，只要开会，他就会说一次。
Ｖ先生将科长的口头禅牢记在心，并且把它当成福音到处宣传。在宿舍和矿场里，常常可以看到他吼骂工作人员，叫他们务必要小心谨慎，尤其是当Ｍ科长来巡视的时候，他吼骂得更起劲。如此一来，颇讨科长的欢心。科长常赞美他说：“嗯，很好，非常有精神，又很能干。”相之下，Ｙ先生却是一个沉默寡言，认真苦干的老实人。
有一天，当交班的时候，Ｍ科长突然叫Ｙ先生的名字，并严厉地对他说：“你今天跑到那儿去了，我巡视时怎么没看见你？”Ｙ自觉有些委屈，哽咽地说道：“今天我一进矿坑，就发现五片延伸顶有倾颓的危险，如果一不小心，就会陷落下来，因此我赶紧去找支架将它顶住，花了很多时间，根本没法工作。”其实科长根本没去巡视，它一向很喜欢玩这种游戏。
一年后Ｖ先生和Ｙ先生分别调走了，职工们不知道Ｖ先生要走的日子，但是Ｙ先生走的时候，他们夹道欢送。
这位科长犯了一个很明显的错误，他总是喜欢“睁着眼睛说瞎话”，对吼骂下属的行为大加赞美，对兢兢业业的人横加指责，盲人摸象总要出乱子。
我们能用果酱钓鱼吗？不言自明。
有一位女歌星，从日本到香港，打算小住之后，便到东南亚表演歌舞。
她需要一两个短剧本，而在她心目中，香港一位很有名的作家如果能够为他动笔就好了。这位作家学贯中西，文笔风趣，但他性情古怪，而且很忙。
这位歌星打电话给她的朋友，说她已得某导演的介绍，当晚要和该作家共进晚餐了，但她不知道怎样向他开口提出请求。
“你究竟打算请他写什么短剧？”
“随便他好了，只要她肯写就行。”
“这样是不好的，他不明白你的需要，可能写得不理想，等到他写好之后，你发觉不理想而又要请他改时，问题就会变得严重了！”
“我最希望他替我写哑女奇缘，不过要有新的内容，不要以前的故事。”
“这样很好，他以前写过不少这类东西，你只须说知道他写过这些剧本，十分崇拜就行。……”
过了两天，这位歌星给她朋友打电话，很高兴地说她成功了。
她朋友说：“你们在晚餐时，你一直谈论他过去的那些得意之作，是吗？”
“你猜得很对，我主要讲起他的作品在日本如何受人欢迎。”
“对了，这就是应酬中恰到好处的赞美带来的成功。”
是的，任何人都有自己的生活方式，你要想与之相处，你要想通过赞美他来获得帮助或者成功，那么你就必须进入他的物质精神生活范围，这样，他才能在与你交往时处于亢奋状态，人在兴奋的时候，往往会泄露和允诺一些平时隐晦的事情。
记住，抓住那个令人兴奋的“节骨眼”，那么你一定会成功。别管那位Ｍ科长，抬头看人，实际是看到天空，而没有找到他应该赞美的对象，结果蛋打鸡飞。
从小处赞美员工
大多数人不愿从小事上去赞美别人，这是因为现实生活中的重重障碍，遮住了他们的视线。
其一，分工不同，责任不同，使人们认为别人做事是分内之事，是“应该”的，无需大惊小怪，做不好就要批评，做好了是责任，在这种心理的驱动下，很多人不能正视别人的小成绩。
