当然，“不挖人”首先是因为马云是一个在任何时候都非常自信的人，他不怕任何对手，没有时间费尽心思地去研究他们，所以就更谈不上要去挖墙脚。在“2004CCTV中国经济年度人物”的颁奖晚会上，马云说：“我认为真正的竞争还是和自己，所以我们不去研究竞争对手。只有研究明天、研究自己、研究用户，才是根本，才是往前看。研究对手只会伤害了你，因为你把你自己的强项丢掉了。”
马云不仅要求阿里巴巴不做挖墙脚的事，同时也不允许自己的员工被任何的猎头挖。当然，马云对挖墙脚存在着如此强烈的鄙视、排斥和谴责也不是没有理由的。
2005年“雅巴联姻”的时候，马云还没有从成功的喜悦中缓过来，此起彼伏的“挖人”电话就给了他当头一棒。几乎所有的雅虎中国的员工都接到了“猎头”的电话。马云感到了事态的严重：“好像全世界的猎头公司这几天都出现在这个公司。”虽然，马云最后凭借阿里巴巴的价值观稳定了自己的队伍，但这件事情还是让他记忆犹新，使其从此在是否会从其他公司挖人的问题上，有了绝对否定的观点。
除了“不挖人”，马云在管理自己的团队的时候还坚持“不留人”的原则，即对辞职的员工不作挽留。因为马云认为，员工提出辞职，基本上是想好了才说出来的，这时候挽留是没有太大必要的。在这个问题上，史玉柱与马云的观点是一致的。史玉柱曾经以自身的真实体验说明了这一观点。史玉柱说：“在我早期的时候，我都是挽留，但从后来效果看，我挽留的人最后一个都没有留下来。当然，员工找你辞职，你应该深思两点，首先，我有没有问题？我的企业有没有问题？有问题马上修正改进。其次，搞清他要走的原因。他为什么走？我能为他做什么？但重点不是为了挽留他。”
无论是马云还是史玉柱，他们在这个问题上的观点都是经过了多年的摸索而得出来的经验。但是，还是有些企业很热衷于挖人，总认为别的企业的员工比自己的员工优秀。可是挖墙脚虽然能够暂时解决公司优秀人才缺失的问题，但从管理学角度来看，这不是一个绝对完美的做法，它的不利方面是：挖来的人不熟悉组织的内部环境，缺乏人事基础，需要一段时间去适应；管理者对人才的个人情况没有深入了解，容易造成对内部员工的打击。权衡二者之间的利弊，可以发现值得挖墙脚的理由并不充足。试想一下，有谁能保证你今天挖来的人明天不被他人挖走？能被你挖出的人，也必定能被他人挖去，那时你又应该怎么办呢？
所谓君子爱“才”，取之有道，不要再在挖人与留人上泥足深陷了。如果有时间，不妨好好思考一下，如何从根本上解决团队的管理问题，这才是解决“人才危机”的根本之道。
首先，搞好人才储备。在稳定本身队伍建设的基础上，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位短期高节奏的培养、锻炼，使得团队人才资源丰富起来，这样才能不惧怕任何对手来挖墙脚。
其次，加强内部之间的沟通。通过沟通使信息在成员之间流动，使成员之间加强了解、增进友谊、促进团结。一个气氛融洽、感情深厚的团队是很难有“脚”可挖的。
再次，完善合理化建议制度。合理化建议制度能够让员工直接参与企业管理，使管理者和员工能够保持经常性的沟通，大大激发员工的积极性和荣誉感，满足员工的成就感，促进员工的使命感，增强企业的整体凝聚力，有效地阻止“挖墙脚”行为。
最后，做好员工职业生涯规划。越是优秀的员工，就越要有完善的职业生涯规划，这是留住他们的一个有效手段。要把员工的职业生涯规划和员工的工作年限、工作业绩紧密结合起来，让员工清楚地知道自己能在公司里获得什么，走什么样的道路。
马云之所以不怕别人来挖自己的墙脚，就是因为阿里巴巴为员工设计好了职业规划，而且做得非常好，所以阿里巴巴的员工才能做到安心工作，马云自然对所有的“猎头”都不屑一顾了。
给应届毕业生一个机会
通常情况下，一般的企业对于应届毕业生好像都不是特别感兴趣，因为应届毕业生缺乏工作经验，缺乏社会阅历，而且没有脱离“学生气”，在很多方面不具备独当一面的实力。
创业之初，阿里巴巴对于应届的大学毕业生也不是特别感兴趣。最开始，马云本人从来没有考虑过让应届毕业生加入自己的团队，因为马云觉得：他们没有受过什么委屈，太浮躁，一天三个主意，一年换三个工作。出于这种想法，马云认为对待应届毕业生“最好的机会就是不给机会”。马云甚至在“2006年雅虎中国校园招聘”南京站时说过：“中国的大学，只会教人知识，不会教人技能，根本不是什么精英教育。中国的大学生，大部分都差不多的，不论是聪明才智，还是社会能力。”
当然，马云对大学生的这种成见很快就改变了，因为马云慢慢发现“他们都是一张白纸，容易接受新事物，成才概率相对比较高。公司现在有两个刚毕业两年的员工，目前都已经开始管上百号人了”。在马云看来，只要是够踏实的年轻人，就可以被当做猎犬型人才来培养，所以马云在《马云传——永不放弃》中这样说：“如果一个年轻人今天和你说他要做什么，3年后依然说他要做这个，而且坚持在做，那你就一定要给这个年轻人一个机会。”
从此以后，阿里巴巴开始进行大规模的校园招聘，甚至为了招到优秀的人才而用尽了各种招数，招聘人员会像小商贩或者推销员一样在校园里大声吆喝：“大家看一看了，看看阿里巴巴是不是适合你们发展！”这种“亲切感”自然很受学生欢迎。同时，阿里巴巴也对大学生给予丰厚的奖励：笔试第一名奖励2万元，每一个被录取的员工将得到阿里巴巴的股票期权，而且还为新招进的员工量身定做发展和培训计划。
所以，马云才敢于这样说：“一般的学生都被Google和微软给招走了，我们选的都是不一般的学生。”
既然要招应届毕业生，公司也要有心理准备——给他们犯错误的机会，给他们张扬个性的空间。假以时日，这些璞玉就会被琢磨成精美的上等好玉。每个人的“经验”都不是与生俱来的，大学生也不例外。他们的主要任务是储备知识，毕业后走上工作岗位“实践”，才能锻炼出真正的“经验”。所以，不能简单地以“实践经验”来苛求应届毕业生，而要多关注以下几方面。
首先，专业知识是否过硬，实践能力是否够强。由于应届毕业生普遍缺乏实践经验，很难体现出职业技能和素养，因此对他们专业素质的要求相对高一些，专业成绩是否优秀，基础是否扎实，是首先要考虑的因素。
其次，对自己是否有一个合理的定位，是否能很快融入企业文化。企业首先应该考虑那些有朝气、有激情、有进取心、有创新意识、愿在企业长远发展的学生；同时还要了解，现在刚毕业的大学生往往很容易产生挫折感，因此在招聘时首先要了解他们对自己的职业定位，最好招收那些对自己的职业生涯做好规划的毕业生。
最后，是否具有协作能力和团队合作精神。一般刚从校园里出来的毕业生都缺少社会协作能力与合作意识，在与同事和上级的沟通方面，也存在一定的欠缺，因此应聘者是否具有团队精神是予以录用的一个重要标准。
不能让雷锋穿补丁衣服上街
马云在参加2008年8月15日晚的《赢在中国》节目录制时，对宋文明、林立人、陈跃武、何云鹏4位选手进行了点评。马云说道：一个优秀的CEO也必须是个优秀的管理者，多注重细节，从细节管理你的团队，你的团队才会有机会发展。当你的团队离开你的时候，你要想到一点，我们需要雷锋，但不能让雷锋穿打着补丁的衣服上街去。
我们的工作之中无小事。很多时候，一件看起来微不足道的小事，或者一个毫不起眼的变化，却能改变整个公司的命运。这就要求每一位领导和员工始终保持高度的注意力和责任心，始终具有清醒的头脑和敏锐的判断力，能够对工作中出现的每一个变化、每一件小事迅速做出准确的反应和决断。
张瑞敏，中国海尔集团CEO，他在对自己的员工讲话的时候说：“所有的产品都应该是精品，有缺陷的产品等于是废品。”海尔的员工深知，1％的差错造成的是100％的问题，正是因为海尔有这种高度负责的精神才能创造海尔产品“零缺陷”的神话。
其实，每个人所做的工作，都是由一件件小事构成的。不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。任何远大的目标都是从最细小的具体行动开始的。只有用心做好每一天的每一件小事，才能成就自己的大事业。
对于企业来说，注重小事的员工是最具责任心的员工。注重小事其实就是一种工作态度。看不到小事，或者不把小事当回事的人，必然对工作缺乏认真的态度，对事情只是敷衍了事。这种人无法把工作当做一种乐趣，而只是当做一种不得不受的苦役，因而在工作中缺乏热情。他们只能永远由别人给自己分配工作，甚至即便这样也不能把事情做好。这样的员工永远不会在企业中找到自己的立足之地。
优秀的员工与平庸的员工之间的最大区别在于，前者注重小事，而后者则忽视细节。考虑到小事、注重细节的人，不仅认真对待工作，将小事做细，而且注重在做事的细节中找到机会，从而使自己走上成功之路。
希尔顿酒店的创始人、世界旅馆业之王康拉德·希尔顿就是一个注重“小事”的人。康拉德·希尔顿要求他的员工：“大家牢记，万万不可把我们心里的愁云摆在脸上！无论饭店本身遭到何等的困难，希尔顿服务员脸上的微笑永远是顾客的阳光。”正是这小小的永远的微笑，让希尔顿饭店的身影遍布世界各地。
作为一个创业者，请一定要记住一个细节上的遗漏，都有可能造成前功尽弃、满盘皆输的后果。世界上一些大事故发生的原因，往往是在小事上栽了跟头。美国“哥伦比亚”号航天飞机发射升空80秒后发生了爆炸，飞机上的7名宇航员全部遇难。事后的调查结果表明，造成这一灾难的“真凶”竟是一块脱落的隔热瓦。
所以，马云认为，一些小事，不是你做不到，而是因为抱有一种轻视的态度不愿意去做。“这么简单的事，谁做不到？”这正是许多人的心态。事实上，现代商业的竞争就是细节的竞争，任何一个创业者如果不能在细节上做到100％的完美，都有可能为高标准的企业发展带来难以估量的损失。
成为“笑脸”公司
马云认为，员工工作的目的不仅包括一份满意的薪水和一个好的工作环境，也包括在企业中能快乐地成长。所以马云致力于把阿里巴巴打造成一个氛围愉快的快乐团队，让每一个员工都能带着“笑脸”工作，他要把自己的公司变成一个“笑脸”公司。
马云把快乐当做阿里巴巴的一个核心竞争力。马云认为，永远要把自己的笑脸露出来，不仅领导者要如此，员工也要每天快乐地面对工作。在《马云如是说——中国顶级CEO的商道真经》中有这样一句话：“判断一个人、一个公司是不是优秀，不要看他是不是哈佛，是不是斯坦福。不要看里面有多少名牌大学毕业生，而要看这帮人干活是不是发疯一样干，看他每天下班是不是笑眯眯地回家。”
在阿里巴巴，只要员工愿意，他甚至可以穿旱冰鞋上班。马云认为，在企业中员工第一，客户第二。没有员工，就没有这个网站。只有员工开心了，客户才会开心。而客户们那些鼓励的言语，又会让他们像发疯一样去工作，这也使得阿里巴巴网站得以不断地发展。
马云的办公室，随时为所有员工开放，马云想传达给员工们的信息只有一个——工作真爽！在《马云管理日志》一书中提到，马云曾经说：“从管理的角度来看，员工就是企业的内部客户，必须先服务好员工，让他们有良好的情绪，让他们一想到工作就觉得开心、快乐、喜悦，愿意并且能够在企业的平台上不断成长，在工作中获得超越工作本身的价值与意义，他们才能把这种使命感与情感传递给客户。客户在接触到这种情绪与情感时，他们才会相信企业的广告、宣言或承诺中所言非虚。”
马云知道金钱能够留住人却留不住心，所以他更愿意把钱和精力花在让员工更舒适、更开心上。马云破天荒地把阿里巴巴建成了一个可以用“蓝蓝的天”、“绿色的森林”、“流动的大海”等词语来形容的办公区，目的就是让每一个员工觉得阿里巴巴是一个能常给自己很多创意和快乐的地方。
马云非常注意控制压力的范围，绝少向员工传递，反而经常会制造一种愉悦的气氛来逗员工开心。在公司里，马云就像个闲不住的大男孩，他曾把手机铃声设成《我们是共产主义接班人》；曾经在阿里巴巴杭州总部的墙壁上贴满大家一起出游时的照片；曾经让员工组织了10个兴趣小组，每个小组都有一句搞怪口号；曾经和大家眉飞色舞地玩“杀人游戏”，但第一个出局的总是他，因为他话太多。
就这样，通过马云打造“笑脸”公司的努力，使阿里巴巴的3000名员工都成为“快乐青年”。并且连续数年以来，阿里巴巴的跳槽率仅为3％，而一般企业人才流动率正常范围是10％～15％。同时，马云创造“笑脸”公司的举动，不仅得到了员工的认可，也得到了社会的认同，马云曾获得“2005CCTV中国年度十大雇主”的称号。
最完美的团队是
《西游记》中的唐僧团队
马云曾经说过“企业的领导干部是永远让CEO最头痛的问题”。的确，对于任何一个成长型企业来说，打造自己优秀的管理团队都是重中之重的。一个团队，不仅仅只是一群在一起工作的人，想要发展，想要创利，他们就必须能发挥出“1+1>2”的工作成效，否则就会形成严重的内耗。
为了寻求更好的“领袖之道”，作为阿里巴巴掌门人的马云，一直把看似无为却能掌控三位高徒的唐僧当做自己管理阿里巴巴的偶像。相信对“马云经典语录”津津乐道的人，一定记得其中这样一句话：“唐僧是一个好领导，他知道孙悟空要管紧，所以要会念紧箍咒；猪八戒小毛病多，但不会犯大错，偶尔批评批评就可以；沙僧则需要经常鼓励一番。这样，一个明星团队就形成了。”
作为企业家，很多人都羡慕刘备的团队：刘备与关羽、张飞桃园三结义之后又得到以诸葛亮为首的文官团队倾心辅佐，不仅联合东吴一举击败了强大的敌人曹操，还迅速建立了与曹操和孙权形成鼎足之势的军事政治集团。然而，马云并不是刘备团队的崇拜者。
