但是，管理无疑是一件很复杂的事情，尤其是中国式的管理与西方的管理有着本质的不同。《打工皇帝唐骏》书中曾引用唐骏的观点说：“规范是中国企业今天面临的最大问题，中国企业的管理太个性化；但是在中国做管理，光有基本的管理理念是不够的，也需要一些个性化，这源于中国文化。”于是唐骏开始着手对他的中国团队进行“人情化管理”。
外企讲求的是制度、规范，但全是制度在中国肯定是不行的，缺乏人情味；全是人情更不行，因为没有制度，这样的企业做不大，或者做大了也会出现很多的问题。所以唐骏没有采取以上两种管理风格，而是采取“日式+美式+中式”管理。日式的严谨、规范，美式的管理理念和创新，加上中国的人情味，唐骏把它叫做外企管理模式的中国化复制。
在唐骏来到微软中国之后，他要求中秋节给员工发月饼。但微软总部不明白为什么要发月饼，认为要发全球微软都要发，因为微软规定任何制度都要全球统一化。然而唐骏从中国的“人情”角度考虑，坚持应该发月饼。但微软总部是不可能给全球的员工发月饼的。于是唐骏就跟比尔·盖茨说，用每个总经理都有的那笔相当于“私房钱”的市场费来给微软中国的员工发月饼。比尔·盖茨同意了，但唐骏又意识到了另一个问题：在中国发月饼，大家都不稀奇了，所以唐骏又做了调整。唐骏认为这其实是同一个问题，他要按照西方的方式，有创意地发。他给员工发两张纸，盖上公司的章，让员工写上亲朋好友的名字、地址，公司帮员工快递到想要的地方。通过这件事情唐骏了解到，纯中国式的，员工也不喜欢，而用美国的方式有创意地发，员工喜欢了，公司的制度又规避了，这是多赢的一种方式。唐骏当时也在不断地寻求合适的管理方式，全中国化的不行，全美国化的也不行，需要找到一个结合点。
后来的事实证明，这种做法是有效的。许多员工提供诸如父母，过去的同窗、老师，甚至同事的地址。很多父母接到这卡片后都感到很自豪，甚至还将卡片收藏起来，然后告诉亲朋好友，自己的孩子是在世界上最优秀的公司工作；同时父母还会给孩子打电话，让他们珍惜在微软工作的机会。唐骏认为这样做，会使管理变得中国化，这就是一种中国式的变通方式。
除此之外，唐骏还在诸多方面实现人情化管理。比如，行政部门为员工无偿提供租房信息，还替租房的员工代交水、电、煤气费；公司里每个楼层都有几个房间布置成卧室，供加班的员工使用；上海微软的食品茶水间24小时向员工开放，冰箱永远装满各种免费食物。唐骏说他要让员工觉得公司是一个家，这样员工的潜能才能最大限度地激发出来。
唐骏通过把“微软模式”中国化后，向总部交出了漂亮的成绩单：2001年，第三方咨询公司抽样调查了微软5万名员工，上海的全球技术中心员工的满意度达到91％，位居全微软第一，并打破了微软的历史纪录。而微软总部衡量分公司总裁或者总经理的工作成绩有两个指标，一个是业务管理（销售业绩），另一个是员工管理。唐骏在这两个方面的表现无疑都是最出色的。
我只专心做了一件事，
就是让我的员工感动
对人的重视，是唐骏“带兵”的重要原则。员工的招聘、培训、考核等所有HR（HumanResource，人力资源）管理的事务唐骏都亲自出马，他不仅亲自面试求职者，给他们上课、培训，还设计了一套在线考评程序：员工把每次工作完成数字填进去，系统自动给出评估等级。唐骏后来总结说：“其实我只专心做了一件事，就是让我的员工感动。”
唐骏说：“如果你全部按照西方的管理方式做，还不一定能把中国人的潜能给激发出来。”这就是唐骏对中国员工的心理所作的研究。他的经验是，在美国做管理，不需要感动员工，只要按合同支付报酬就行；而在中国，人们追求的不仅是金钱，还有感觉。唐骏认识到，中国人最怕的是被感动，如果你感动了他，那么他会为你赴汤蹈火，这是中国人的性格。
唐骏还举了这样一个真实的例子：有一次唐骏在公司大楼的电梯里遇见了一个叫David的工程师，当时David正带着女朋友参观完公司，要乘电梯下楼。唐骏见状就很热情地对David说了句：“David，最近你们工行的客户项目做得怎样了？”本来唐骏只是想表示一下对下属的关心，但是效果却出乎意料的好。第二天一早，唐骏就收到了来自David的邮件。David在邮件中说，连总裁都知道他的名字，还知道他在做什么，女朋友觉得David在公司一定很重要、很有前途，这让David在女朋友面前很有面子，他说他很感动，以后一定会继续努力，不辜负唐骏和公司对他的期望。
通过这件事，唐骏在《中国梦——唐骏正传》中总结说：“感动员工的方式可以是多样的。我当时就给人事部门订了一条规定：所有加入微软中国的员工都要经过我的面试。刚开始的时候，有些中层觉得很不理解，甚至怀疑我对他们不够信任。其实我的目的就是在员工还没进入微软的时候就‘感动’他们一下，让他们真正感受到什么叫‘以人为本’，感受到公司对员工的重视。”
唐骏的做法只是感动员工的一种，如果你也想成为一名出色的管理者，可以尝试的方法还有很多。
第一，肯定成绩。很多管理人员没有表扬员工的习惯，他们喜欢找下属的毛病，而不是找下属的优点。作为管理者，尤其是来“打工”的管理者必须转变观念，去发现下属的优点，然后把它当众说出来，这些优点就会成为下属的行为标准。而且，最好是能当众肯定下属的成绩，因为这是最好的表扬方式。
第二，送礼物。当员工取得比较好的业绩时、通过种种努力克服困难而取得成功时……可以给他们送上礼物，既“贿赂”了员工，又鼓励了员工。只要礼物一直存在，就会一直感动着员工，比仅仅口头上的表扬好多了，这种方法对女性员工特别有效。
第三，拥抱。含蓄的中国人从来不善于拥抱别人，但并不意味着我们可以忽略拥抱的力量。其实，每一个人都是希望得到别人的拥抱的，所以，管理者如果能在适当的时候给员工一个拥抱，必然会极大地感动和鼓励员工。所以管理人员应有效地使用拥抱这一情感交流的手段。比如，当员工完成任务后出差回来时，是作为领导的你送上拥抱的最佳时机。而且要注意的是，最好要在大庭广众之下拥抱对方，这样会收到事半功倍的效果。
第四，家访。家访的目的是要向员工的家人表达谢意，表扬员工在企业里的努力、所取得的成绩、与同事相处的优点等等，让家人一起分享。同时通过家访，可以了解一些在办公室里了解不到的情况。
第五，与家属同乐。管理者可以定期邀请员工的家人到公司里来，和全体员工一起参与一些活动，如奖励大会、野餐等，这个过程能让家属和员工一起分享工作成果、感受企业文化。而且在活动之前最好不要告诉员工，要给他们一个突然的惊喜，需要的时候，可以请员工家属讲上几句，一般都会讲些感谢之类的话，这可比上司自己的鼓励效果要好得多！
第六，给予生病的员工以关怀。一个人在生病的时候会非常敏感脆弱，特别渴望得到别人的关心。作为管理者的你，如果能在员工生病的时候给予适当的关怀，比如亲自去探望、说几句安慰的话、送点营养品等，一定可以感动员工。甚至当员工家属病了的时候，也可以关怀一下，感动效果必然好上加好。
第七，帮助员工摆脱困境。每个人都有身处困境的时候，此时如果有人能帮助其脱困，一定会在心里非常感激。这些困难有可能是工作上的，也有可能是生活上的。作为企业管理者，必须在平时多注意员工的表现、情绪等，及时发现他们的问题所在，在最关键的时候伸出援手，帮助员工摆脱困难。当员工从困境中走出来之后，就多了一种经历，不仅在经验上得到收获，也在内心里多一份对你的感激之情！
第八，给员工成长的机会。任何一个员工都希望自己能够在企业里获得成长，无论是在工作技能、技巧，还是在与人相处、职业素养方面。而员工的成长是否顺利与管理者的帮助是分不开的，企业的管理者可以在员工成长的过程中大有作为，为员工提供接受培训的机会，多一些时间对员工进行指导、沟通，在工作上既要严格要求，又要人性化管理，既要指出员工的不足，也要肯定员工取得的任何进步。因为哪怕是小小的进步，也是足以让员工感动不已的。
作为企业的管理者，为了自己的团队能更好地工作，取得更大的成绩，应想尽办法用真情去温暖下属的心，这不仅仅是为了感动他们，也是向上司证明自己的管理能力的最好手段。
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