什么是“一强扶百弱”呢？就是找到一个牛逼的人来当公司的管理者，那么他手下管理的那些人就会高速成长创造价值，这对于企业和对于基层培养都是极为有价值的。
在陈欧看来，现在的许多企业挖人的策略是错误的，因为很多公司挖的是互联网薪金在8000～15000区间的人，而这些人在现在的互联网薪资结构中属于鱼龙混杂的部分，很难辨别人才的优劣，有经验无能力者非常多，来到新企业里基本就是吃老底，吃完老底就没有任何创新能力了。堆积中层管理人员是现在的许多企业犯得最多最严重的错误，因为这些身处中层的管理人员大多并没有独断的业务领袖能力，或许他们有比较强的经验，但他们很难带好一个团队。所以很多企业招尖端人才时，要么狠不下心花大价钱，要么不用心劝导，只是简单地把尖端人才的手下全部挖下来，殊不知，脱离了尖端人才的管理，这些看起来像是精英的手下大多瞬间变为了废材，这样的代价其实是最高的。
一般来说，如果一个企业里有很多中层管理人员，而且这些中层管理人员的平均工资都在万元以上，那么我们就会发现这些中层管理人员身上会出现两个鲜明的特点：第一个特点是，全部不背业务指标；第二个特点是，山头林立。人们经常听说最好的公司是关起门来大家吵，吵完以后大家干活。请注意，关起门来吵，吵完达成共识的是高管，吵完了达不成一致的是中层团队，中层在资源分配上没有什么决定权，他们决定不了很多事情，吵也是鸡毛蒜皮，吵也只是伤害感情而已。
其实，许多企业的中层管理人员都是因为工作年限久而被提拔上去的，大多都不是凭借十分出色的业务能力而被提拔的。许多人都有这样一种惯性思维，觉得自己在一个企业待了几年甚至十几年后，算得上是“没有功劳也有苦劳”，公司领导无论如何也应该给自己个官当。于是，许多公司领导对这些老员工于心不忍，往往会任命他们做一个小官，也就是成为中层管理人员。然而，一旦你任命他做中层管理人员，他就一定希望发声，希望别人尊重他的意见，希望发挥影响力。这样一来，公司里到处都是声音，到处都是领导，到处都是审批和意见。由此可见，对于一个公司来说，没矛盾创造矛盾最好的方式，就是任用一大堆中层，然后天天看他们到你办公室吵架。因为你赋予一个人身份时就是赋予他权力，有权力这个人就一定会用，没问题制造问题也要用。
举个例子，在一家企业的市场部总共有16个员工，其中3个人是总裁，有PR副总裁、品牌副总裁、商务合作副总裁，企业还正在招一个政府高级副总裁；其中有10个人是总监，加上2位副总监，3位副总裁，剩下的就是一位市场专员。也就是说，16个人，有15个人都是官，平民百姓就只有一个人，就是那个市场专员。这个市场专员每天被各种官们支使得团团转，忙得连歇口气的时间都没有，而其他人却闲着上网聊天，这样的团队怎么可能拥有好的工作效率和效益？
正是为了避免聚美优品陷入这种中层管理人员堆积的窘境，陈欧才决定在公司内部实施“一强扶百弱”的人才配置方案。为了挖到一个优秀人才，陈欧总是费尽心思。比如，有一天下午，他正在公司开会，会议开到一半，他突然接到一个电话，就匆忙结束了那次会议，晚上的演讲也推掉了，就是因为他要见一个业务总监，说得把这人挖到公司来。还有一次，陈欧为了挖一个架构师，跑去上海两次，把这个架构师一家三口从杭州忽悠到北京。公司的小伙伴们都十分理解陈欧的这些行为，因为对于一个公司来说，遇到真正的人才，你必须强行挖，花再多的钱都是值得的，这样才能保证公司更快更好地发展。
正是因为陈欧在聚美优品内部实施“一强扶百弱”的人才方案，公司内部没有中层管理人员堆积这个问题。也就是说，聚美优品各部门之间基本没有内耗，所有高管都是以业绩为导向的，高层拍桌子吵架也好把事情定下来，中层强调执行效率赶紧做。对此，有人可能会说：这样中层的价值不是没有得到发挥吗？在陈欧看来，任何价值的发挥都不是个人的价值发挥，都要消耗公司大量的资源，而聚美优品还是一家正在成长中的年轻小企业，必须要把好钢用在刀刃上，或许有天聚美优品做成腾讯那种规模可能会大范围事业部化，囤积人才自主发挥，但至少现在不可能。
苹果创始人乔布斯曾在一次讲话中说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶2名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”乔布斯的话一点都不夸张，一个优秀人才的创造力、带动力以及影响力都是平庸的人无法比拟的。俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，如果我们身边有一位非常优秀的伙伴，见贤思齐，我们或多或少都会受到他的积极影响。
谁努力，就给谁机会
作为公司老大，你就是要成为万金油
生于1983年的陈欧不过是三十出头的年纪，人们很难想象如此年轻的一个帅小伙在短短4年时间把一家濒临死亡的公司做到了上市，因此，记者在采访陈欧时常常会问这样一个问题：“你如何管理比自己年长的VP（Vice President，副总裁）？”
这时，陈欧总会很自信地回答道：“其实聚美的很多VP都比我大十几岁，很常见。作为公司创始人和老大，你就是要成为万金油，每方面都要懂一点，才能跟他们去沟通。说白了，当他们服你的时候，自然就好管理了。如果他们觉得你什么都不懂，你可能看到的情况就是，会议上他们说，老总说得对，但私下抽烟的时候就骂你。”
在陈欧看来，企业领导者必须具备人格魅力、管理能力，最重要的是你能否用一个目标去捆绑企业的VP，让他们感觉到不是在打工，而是参与到真正长期的事业中。陈欧确信，只要你能说服他们，让他们觉得这个方向是对的，他们就会自己管理好自己。
有过一次创业的惨痛经历，加上在斯坦福商学院接触到众多企业经营管理的案例，陈欧十分清楚一个公司在高速增长期时，团队协同效应有多么的重要。正如陈欧所说，一个企业的体量从100万美元到1亿再到10亿美元，对团队的要求完全不同。“每个阶段要的东西是不一样的。这就要求我是一个多面手。”这就意味着身为企业领头羊的他必须先于企业一步去完成自己的成长。因此，他让自己像一块海绵一样，不断吸收，通过各种渠道来充电、学习，完成他的转变。
和其他人不一样的是，陈欧的充电方法不是读管理书籍，而是与徐小平、雷军等企业家前辈直接交流，跟他们“偷师”各种经验。在陈欧看来，学习前辈的经验比学习书本上的知识要有效果得多，正如他自己所说：“我觉得最好的充电，永远是和一些成功企业家沟通，讲一些实在的例子，讨论一些实在的话题。”
在聚美优品高级副总裁刘惠璞眼里，陈欧似乎“永远都有十万个为什么”。早在当初两人参加《非你莫属》节目时，刘惠璞就发现了这点。记得有一次，凌晨录完节目，BOSS团嘉宾相约一起聚餐。在旁人东拉西扯的氛围里，陈欧专注地向刘惠璞请教公司管理的问题，两个人谈了半天“262” 原则：一个自然团队会形成2个优秀的人、6个一般的人和2个垫底的人。“他给我一种特别好学的感觉，问的每个问题都问在点上。”进入聚美优品后，刘惠璞发现陈欧到哪里都是这样，一点没变，比如，如果陈欧在某个场合认识一个人，这个人是另外一家电商来的，他就会几乎趴在桌子上问对方：“你们怎么做的？”
刘惠璞无数次感叹道：“陈欧的人生里没有别的东西（除了工作）。”“他跑到美国去给我发短信，你看美国的丝芙兰是怎么做的。跑到欧洲去，欧洲的丝芙兰怎么做的。（他就是）这样的一个人。然后去香港去吃碗拉面说，啊，你看拉面的用户体验怎么做的。”
即便是打牌，陈欧也不允许自己不精通。记得有一次，陈欧和刘惠璞以及几个朋友一起打牌，打的是“双升”，当然他们没有真的赌钱，而是发了一堆假的筹码。陈欧平时很少打牌，因此刚开始牌打得很臭，很快输得只剩一个子儿，这时他反而打得特别起劲，开始算牌、找规律，结果自然是——所有人看着陈欧咬着牙把筹码一个一个赢了回来。
当有记者问到这件事时，陈欧自己的说法是：“我发现现在我赢1000一点快乐都没有，但是输1000我仍很不爽。我不享受豁出去一把ALL IN（牌类游戏术语，意为全押）的快感，我只是想要把命运掌握在自己手里。”
俗话说得好：“火车跑得快，全靠车头带。”一个企业要想生存下来，获得长足的发展，必须要有一个优秀的一把手。可以说，一把手是一个企业的核心和灵魂，是事业发展的关键。
“联想之星”创业顾问周自强曾说：“对于科技创业企业来说，很可能一开始一穷二白，凭什么就能召集一帮人跟着老板一起奋斗，而且还个个满怀激情？说白了，就是老板的人格魅力和大家对他的信任，而一把手的性格和做事风格就奠定了企业初始阶段的文化基础。”
著名企业家李嘉诚在总结自己多年的管理经验时说：“如果你想做团队的老板，比较简单，你的权力主要来自地位，这可来自上天的缘分或依靠你的努力和专业知识；如果你想做团队的领袖，则较为复杂，你的力量源自人格的魅力和号召力。”
联想集团创始人柳传志在创业初始，作为联想团队的一把手，为了筹集资金，让新成立的这个公司活下去，他一个搞技术的专业人才却敢于带领团队成员卖电子表、旱冰鞋，组织全体职工包括科技人员和总经理在内，全部投入低档次的技术劳务——为社会上其他公司验收、维修计算机，培训人员，开展技术劳务，实际上就是出卖技术劳动力。这样苦干了一年，他们用自己的汗水积累了70万元人民币，这才有了联想走向辉煌历史的基础。
而聚美优品也正是因为有了陈欧这么一个敢于学习、努力让自己成为万金油的一把手，才能克服一个又一个困难，摆脱一个又一个困境，在前进的道路上飞速前进，短短4年就走到了上市这一步。
越亲密的人，我越要求完美
刘惠璞曾评价陈欧说：“完美主义是种病，陈欧是重度患者。”陈欧也承认自己是一个不允许失败的完美主义者，绝对不容许自己犯错，他笑言：“如果自己犯错误，那就是精神问题了，不是肠胃问题了。”
陈欧不仅自我要求非常严苛，在工作上对其他人也总是苛求完美，就如他自己所说的：“一直对自己无比苛刻、自尊心极强的我甚至没法容许自己犯任何错误影响公司。苛刻的我不自觉地对身边创业的兄弟也建立极高的要求，杀熟养生，越亲密的人，我越要求完美，觉得做得好理所当然，很少给予夸奖。”
在公司里，陈欧对高层以及早期合作伙伴的要求一直都特别严厉，一如他对自己的苛刻。在陈欧看来，他必须要对公司管理层提出严厉要求，原因主要有两点：于公，管理层被赋予了极重的责任和极大的权力，与陈欧一起承担着责任和风险；于私，在整个公司里面，陈欧与他们感情最深，关系最密切，自然觉得有义务督促他们快速成长，他希望每个人都能快速成长，不掉队。在公司里，陈欧经常对管理团队说的一句话，就是“尊重是靠自己挣的，不是靠别人给的”。
在陈欧看来，一个公司要想做大做强，是绝对不能让感情凌驾于理智之上的。尽管他十分看重大家和他一起打拼的情谊，但在跟公司有关的一切事物上，陈欧一直秉持的观念就是“重情义，靠本事吃饭”，他绝不会为了顾及情谊而阻碍公司的发展。或许是因为年轻，人生的阅历还不够，陈欧为了弥补经验欠缺的劣势，对执行能力的要求近乎苛刻。在工作上，陈欧总是表现得很强势，一旦下属承诺的事情没有做好，他就会发火，斥责下属。他自己也意识到这一点：“在创业早期，我特别不能容忍错误。我是非常注重结果导向的。向我承诺了一件事情，如果没有做到，会受到我的严厉批评。”
而且，陈欧对越是高层的人、越亲密的人反倒越狠，也要求他们对自己狠。在陈欧眼里，“作为创业公司，作为高层，绝对不能容忍自己平庸，绝对不能没有勇气去改变自己”。因此，在陈欧这个重度完美主义患者的影响下，整个聚美优品团队形成了一种狼性文化氛围，这种氛围让每一位管理者深刻地意识到：只有在其位谋其事，做出相应的业绩，才能获得尊重。
一旦有人对自己不够狠，并因此掉了队，陈欧就会毫不留情“带头苛责”他。当然，苛责并不是陈欧的最终目的，只不过是激励下属进步的一种手段。而且，陈欧的这种“苛责”是很讲方法的。他会根据每个掉队者的不同性格，区分对待，比如，有些人需要鼓励，陈欧就会告诉他“你做得很好”，一句话就可以让他自我激励，下次做得更好；有些人性格特别好强、好面子，第一次犯错或掉队被提醒感觉到压力之后，就不希望再被说第二次，会拼命追上来，陈欧就会在他掉队的第一时间给予他适当的“苛责”，快速激发他的战斗力。
对于自己是重度完美主义患者这种状态，陈欧自己多少也有点无奈：“在中国，创业者没做好你会死得很惨，成王败寇这个词还是很现实的。”经历过一次失败的他绝对不想再经历第二次失败。然而，和传统行业相比，电商行业的兴衰决定于企业是否高速运转，电商企业只有跑得足够快，才能避免被淘汰。就像很多业内人认为的那样：现在电商的价格战不是争名次，而是看谁先倒下。陈欧十分认同这个观点，因此他时刻都在警醒自己：“聚美是一件不进则退的事情，如果做得不好，两三年后公司在不在都不知道，所以只能激励团队不停地往前冲。”
许多时候，陈欧对于自己的苛刻也会觉得内疚，但他不敢当面向他的兄弟们表达歉意，只能在自己的微博上做个无比诚挚的表白：“一起打拼比谁都努力的兄弟们，虽然我嘴上永远是要求，在我心中，你们是最棒的，一起变得更强吧。”
我们每个人都应该追求生命中的完美，即使是残缺中走出的完美，即便仍带着残缺，也可以说是另一种完美。人类之所以不同于其他动物，就是因为我们有着这种坚忍不拔、执着和顽强的精神。我们或许不能做到完美，但我们可以追求完美，向完美更进一步。
有时候，完美是一面镜子，在镜子里我们看到了自身存在的问题与思想上的不足；有时候，完美是一束光，当我们的生活中出现狭隘的隧道时，它指引我们走出黑暗。更多时候，完美是一种有形却又无形的意向，我们向它靠拢，它就会在我们心里绽放；我们远离了它，它就会在我们心里颓废。完美是堕落的死敌、烦恼的宿敌、残缺的天敌。我们不必计较得失，只要努力做了，我们心中就能坦然。
